【正文】 做好計(jì)劃。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。風(fēng)險(xiǎn)的存在并不可怕，最可怕的是我們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的忽視或在風(fēng)險(xiǎn)面前卻步。許多有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開(kāi)發(fā)。協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況，延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，葉某不辭而別且去向不明。但是，培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。在本案例中，T公司蒙受了培訓(xùn)投資損失，無(wú)疑是值得同情的。因此對(duì)這種類(lèi)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。案例中，T公司本來(lái)簽訂合同培訓(xùn)3個(gè)月，但是，公司隨意延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，把受訓(xùn)人員留在國(guó)外無(wú)人管理，也沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)簽培訓(xùn)協(xié)議。案例中，T公司把葉某送出國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間竟然無(wú)人管理，如果公司能夠在葉某培訓(xùn)過(guò)程中，及時(shí)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和葉某聯(lián)系，了解葉某的心理狀態(tài)和動(dòng)向以及葉某在培訓(xùn)后的期望，并能及時(shí)適當(dāng)滿(mǎn)足葉某的要求，也許不會(huì)失去這個(gè)人才，更不至于到了培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)葉某去向不明。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒(méi)有什么改變，就會(huì)通過(guò)跳槽選擇更好的工作環(huán)境。正如酒店業(yè)演說(shuō)的：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線(xiàn)，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時(shí)會(huì)影響到酒店形象的建立。二、酒店人才流失原因人員流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動(dòng)有利于人力資源的配置和開(kāi)發(fā)，及人工效率最大化。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來(lái)看，一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門(mén)檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開(kāi)業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的其他酒店的員工來(lái)應(yīng)聘，甚至開(kāi)出更好的條件和待遇來(lái)挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線(xiàn)上，扣除社會(huì)保險(xiǎn)部分，最低起薪也不過(guò)8001000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。我認(rèn)為認(rèn)識(shí)問(wèn)題是解決問(wèn)題的前提，分析問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是尋找最優(yōu)解決問(wèn)題的途徑的基礎(chǔ)。酒店可以建立同層分級(jí)薪酬福利。因?yàn)榕嘤?xùn)是經(jīng)理和主管的責(zé)任。（四）健全激勵(lì)機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺(jué)到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開(kāi)距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。好的意見(jiàn)和建議，不僅要認(rèn)真聽(tīng)取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。第三篇：?jiǎn)T工流失分析報(bào)告小可樓酒店員工流失分析報(bào)告——員工流失原因、影響及對(duì)策分析人事部：賀紅兵 經(jīng)過(guò)本人近半個(gè)月的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)員工流失的基本情況如下：小可樓自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店員工一共流失279人，%，行政部員工流失9人，%，太倉(cāng)店員工流失20人，%，海王店員工流失64人，%，海鮮店員工流失59人，%，城北店員工流失員工84人，%，吳江店員工流失員工2人，%，珠江店員工流失19人，%，環(huán)北店員工流失22人，%。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營(yíng)類(lèi)型的門(mén)店之間與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機(jī)會(huì)。切實(shí)落實(shí)“以人為本”的發(fā)展觀來(lái)從內(nèi)做強(qiáng)自己。我們對(duì)于新來(lái)員工有必要進(jìn)行“洗腦”式培訓(xùn)方為良策，從小做起。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)酒店的不滿(mǎn)，出于對(duì)酒店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門(mén)店經(jīng)理也只好欲情故縱。第四、員工的流失會(huì)極大地影響士氣。三、如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍的問(wèn)題從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。酒店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者，各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。時(shí)刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，反對(duì)個(gè)人英雄主義。具體操作我們可以根據(jù)我們酒店目前實(shí)際運(yùn)行狀況與酒店未來(lái)發(fā)展相結(jié)合來(lái)展開(kāi)相應(yīng)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，吸納員工積極開(kāi)展學(xué)習(xí)，形成有學(xué)習(xí)文化、提升自我的氛圍。做到“有法可依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”。嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)已經(jīng)擺在面前，“用工荒”問(wèn)題不解決，將會(huì)嚴(yán)重制約公司的發(fā)展，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)為了徹底解決“用工荒”的問(wèn)題，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加對(duì)員工的吸引力，除了大副度提高薪資待遇、對(duì)員工免費(fèi)提供食宿外，還實(shí)行保低工資制，即只要是由于公司生產(chǎn)不足等原因，都保證員工每月收入不低于2500元（附“天津服裝服飾有限公司考察情況匯報(bào)”），效果也是顯而易見(jiàn)的，這類(lèi)的單位根本不存在“用工荒”的問(wèn)題，相反，一出現(xiàn)崗位空缺，人人爭(zhēng)相介紹人員進(jìn)公司補(bǔ)缺，每名員工非常珍惜在公司的這份工作，在工作中非常用心和賣(mài)力，所以說(shuō)，實(shí)實(shí)在在的把員工當(dāng)作家人對(duì)待，給予員工合理的薪資待遇和舒適的生活條件，完全可以達(dá)到四兩撥千斤 滴水化涌泉的效果，使員工忠誠(chéng)于公司，用心賣(mài)力的工作，從而為公司換來(lái)實(shí)實(shí)在在的效益。2011129第五篇：酒店員工流失分析大文章酒店員工流失分析。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店和餐廳的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。從另一方面來(lái)看，酒店和餐廳員工流動(dòng)也有其積極的一面。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務(wù)受損。二，員工流失對(duì)酒店和餐廳的影響員工流失總會(huì)給酒店和餐廳帶來(lái)一定的影響。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國(guó)有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。對(duì)于酒店和餐廳員工的流動(dòng)問(wèn)題，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿(mǎn)生機(jī)和活力。對(duì)中層以上干部，以參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，著重加強(qiáng)個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)魄力和能力的教育培訓(xùn)，對(duì)員工以?xún)?nèi)訓(xùn)的方式展開(kāi)安全生產(chǎn)、專(zhuān)業(yè)技能和心態(tài)教育培訓(xùn)。制度是準(zhǔn)則，制度是保障，制度紅線(xiàn)，一切按制度辦事能有效的提高公司的管理水平，較大的提高企業(yè)運(yùn)作能力與管理執(zhí)行能力。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提供人文學(xué)習(xí)環(huán)境。酒店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工、關(guān)心員工。員工流失率高是餐飲行業(yè)的普遍問(wèn)題，但同時(shí)也是酒店員工不滿(mǎn)的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)，更是酒店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。管理層應(yīng)充分的給予基層員工以春天般的溫暖，無(wú)私般的愛(ài)，對(duì)員工應(yīng)該動(dòng)之以情、管教相結(jié)合的方式，同時(shí)應(yīng)該幫助員工解決一些實(shí)際困難，體現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，多激勵(lì)員工，只要不屬于原則問(wèn)題應(yīng)盡量少開(kāi)罰單或不開(kāi)罰單，體恤員工過(guò)失。酒店員工，尤其是身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個(gè)別店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得