【正文】 做好計劃。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。風(fēng)險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風(fēng)險的忽視或在風(fēng)險面前卻步。許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓(xùn)期限，葉某不辭而別且去向不明。但是，培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險。在本案例中，T公司蒙受了培訓(xùn)投資損失，無疑是值得同情的。因此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。案例中，T公司本來簽訂合同培訓(xùn)3個月，但是，公司隨意延長培訓(xùn)時間，把受訓(xùn)人員留在國外無人管理，也沒有及時補(bǔ)簽培訓(xùn)協(xié)議。案例中，T公司把葉某送出國培訓(xùn)，培訓(xùn)期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓(xùn)過程中，及時與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和葉某聯(lián)系，了解葉某的心理狀態(tài)和動向以及葉某在培訓(xùn)后的期望，并能及時適當(dāng)滿足葉某的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓(xùn)結(jié)束的時候，才發(fā)現(xiàn)葉某去向不明。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時會影響到酒店形象的建立。二、酒店人才流失原因人員流動本是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動力市場化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過8001000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。我認(rèn)為認(rèn)識問題是解決問題的前提，分析問題的實質(zhì)是尋找最優(yōu)解決問題的途徑的基礎(chǔ)。酒店可以建立同層分級薪酬福利。因為培訓(xùn)是經(jīng)理和主管的責(zé)任。（四）健全激勵機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。第三篇：員工流失分析報告小可樓酒店員工流失分析報告——員工流失原因、影響及對策分析人事部：賀紅兵 經(jīng)過本人近半個月的調(diào)查和統(tǒng)計員工流失的基本情況如下：小可樓自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店員工一共流失279人，%，行政部員工流失9人，%，太倉店員工流失20人，%，海王店員工流失64人，%，海鮮店員工流失59人，%，城北店員工流失員工84人，%，吳江店員工流失員工2人，%，珠江店員工流失19人，%，環(huán)北店員工流失22人，%。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營類型的門店之間與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機(jī)會。切實落實“以人為本”的發(fā)展觀來從內(nèi)做強(qiáng)自己。我們對于新來員工有必要進(jìn)行“洗腦”式培訓(xùn)方為良策，從小做起。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對酒店的不滿，出于對酒店的報復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經(jīng)理也只好欲情故縱。第四、員工的流失會極大地影響士氣。三、如何穩(wěn)定員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。酒店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者，各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。時刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，反對個人英雄主義。具體操作我們可以根據(jù)我們酒店目前實際運(yùn)行狀況與酒店未來發(fā)展相結(jié)合來展開相應(yīng)的知識和技能培訓(xùn)，吸納員工積極開展學(xué)習(xí)，形成有學(xué)習(xí)文化、提升自我的氛圍。做到“有法可依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”。嚴(yán)峻的現(xiàn)實已經(jīng)擺在面前，“用工荒”問題不解決，將會嚴(yán)重制約公司的發(fā)展，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)為了徹底解決“用工荒”的問題，穩(wěn)定員工隊伍，增加對員工的吸引力，除了大副度提高薪資待遇、對員工免費(fèi)提供食宿外，還實行保低工資制，即只要是由于公司生產(chǎn)不足等原因，都保證員工每月收入不低于2500元（附“天津服裝服飾有限公司考察情況匯報”），效果也是顯而易見的，這類的單位根本不存在“用工荒”的問題，相反，一出現(xiàn)崗位空缺，人人爭相介紹人員進(jìn)公司補(bǔ)缺，每名員工非常珍惜在公司的這份工作，在工作中非常用心和賣力，所以說，實實在在的把員工當(dāng)作家人對待，給予員工合理的薪資待遇和舒適的生活條件，完全可以達(dá)到四兩撥千斤 滴水化涌泉的效果，使員工忠誠于公司，用心賣力的工作，從而為公司換來實實在在的效益。2011129第五篇：酒店員工流失分析大文章酒店員工流失分析。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店和餐廳的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動也有其積極的一面。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務(wù)受損。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。對于酒店和餐廳員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿生機(jī)和活力。對中層以上干部，以參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，著重加強(qiáng)個人品德、領(lǐng)導(dǎo)魄力和能力的教育培訓(xùn)，對員工以內(nèi)訓(xùn)的方式展開安全生產(chǎn)、專業(yè)技能和心態(tài)教育培訓(xùn)。制度是準(zhǔn)則，制度是保障，制度紅線，一切按制度辦事能有效的提高公司的管理水平，較大的提高企業(yè)運(yùn)作能力與管理執(zhí)行能力。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，提供人文學(xué)習(xí)環(huán)境。酒店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工、關(guān)心員工。員工流失率高是餐飲行業(yè)的普遍問題，但同時也是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)，更是酒店缺乏穩(wěn)定性的信號。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。管理層應(yīng)充分的給予基層員工以春天般的溫暖，無私般的愛，對員工應(yīng)該動之以情、管教相結(jié)合的方式，同時應(yīng)該幫助員工解決一些實際困難，體現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，多激勵員工，只要不屬于原則問題應(yīng)盡量少開罰單或不開罰單，體恤員工過失。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個別店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得