【正文】 通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。尋求更好的發(fā)展機(jī)會。這個體系以明確崗位說明書的形式來確認(rèn)。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本酒店。而酒店“和諧”的觀念是“和”是“禾+口”，代表人人有飯吃。從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店帶來許多不利的影響：第一、員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應(yīng)住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠(yuǎn)、人際交往復(fù)雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評定員工作為一個部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價值觀念，一個能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊精神的企業(yè)文化氛圍。即設(shè)立學(xué)歷工資。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運(yùn)作必然會造成影響。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日1999年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。T電氣公司把葉某送到美國去培訓(xùn)，葉某在培訓(xùn)過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓(xùn)費(fèi)用的損失，還流失了一名人才。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓(xùn)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。大量優(yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量，而且還可能導(dǎo)致酒店客源的流失及員工對企業(yè)的信任度，最終給酒店進(jìn)一步發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。出現(xiàn)酒店人才的高流失現(xiàn)象究其原因主要是：（一）社會、傳統(tǒng)觀念及家庭因素分析酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，很多家長認(rèn)為是伺候人的工作，在社會上從事服務(wù)性行業(yè)的人似乎就低人一等。很少涉及職業(yè)培訓(xùn)、崗位設(shè)計，更不用說幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，致使員工只能抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。（一）建立合理的薪酬制度學(xué)歷薪酬制度針對接受過高等教育的高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象。（三）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務(wù)時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問，只要求最終的結(jié)果，在沒有得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時，就橫加指責(zé)。由此看來，合理的人員流動無論是對社會，還是對酒店來說，都是必須而且是合理的。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個別店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；同時存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。酒店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工、關(guān)心員工。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。對中層以上干部，以參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，著重加強(qiáng)個人品德、領(lǐng)導(dǎo)魄力和能力的教育培訓(xùn)，對員工以內(nèi)訓(xùn)的方式展開安全生產(chǎn)、專業(yè)技能和心態(tài)教育培訓(xùn)。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動也有其積極的一面。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。2011129第五篇：酒店員工流失分析大文章酒店員工流失分析。做到“有法可依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”。時刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，反對個人英雄主義。三、如何穩(wěn)定員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對酒店的不滿，出于對酒店的報復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經(jīng)理也只好欲情故縱。切實落實“以人為本”的發(fā)展觀來從內(nèi)做強(qiáng)自己。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營類型的門店之間與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。（四）健全激勵機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。酒店可以建立同層分級薪酬福利。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時會影響到酒店形象的建立。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。案例中，T公司本來簽訂合同培訓(xùn)3個月，但是，公司隨意延長培訓(xùn)時間，把受訓(xùn)人員留在國外無人管理，也沒有及時補(bǔ)簽培訓(xùn)協(xié)議。在本案例中，T公司蒙受了培訓(xùn)投資損失，無疑是值得同情的。1999年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓(xùn)期限，葉某不辭而別且去向不明。許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才，而在實際招聘過程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實操工作經(jīng)驗的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。三、留住人才的措施員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識的持續(xù)性活動。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。其次要盡量考慮保護(hù)一些員工的個人利益，建立員工薪酬評估的檔案。這些問題在一定程度是無法避免，就算在當(dāng)今發(fā)達(dá)的社會要想完全消除這些觀念基本上是不可能。這些員工的跳槽將給酒店帶來巨大的威脅，因為他們了解我們酒店的酒水價格與品質(zhì)，而他們后到同行業(yè)中會泄漏其中的商業(yè)秘密與服務(wù)技巧，給同行業(yè)中的競爭對手以機(jī)會。它要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工，充分發(fā)揮每一個員工的主觀能動性。酒店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。