【正文】 率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標(biāo)。然而，近5年來(lái)酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對(duì)酒店的正常運(yùn)作必然會(huì)造成影響。（二）培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)成本的增加新員工從入職培訓(xùn)、部門(mén)崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費(fèi)是酒店一筆不小的支出。在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交。但如果人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的資源浪費(fèi)和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，社會(huì)和家長(zhǎng)對(duì)酒店工作存在很大的偏見(jiàn)，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。（三）酒店內(nèi)部因素分析缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃很多人對(duì)自己的發(fā)展方向沒(méi)有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有一個(gè)合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來(lái)踏踏實(shí)實(shí)地將一分看似簡(jiǎn)單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實(shí)際什么都做的不盡如意。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全員工到崗后沒(méi)有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來(lái)明白自己的具體工作。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無(wú)形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動(dòng)性受到了壓抑。尋求更好的工作環(huán)境酒店員工，尤其是身處一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。針對(duì)酒店員工的高速流動(dòng)，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。即設(shè)立學(xué)歷工資。如對(duì)同一級(jí)別的員工根據(jù)其專(zhuān)業(yè)技能的高低將其分為三個(gè)等級(jí)，即初級(jí)，中級(jí)和高級(jí)，定期對(duì)員工的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行考核評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。從實(shí)現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門(mén)，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將酒店企業(yè)文化價(jià)值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對(duì)酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。俗話說(shuō)：沒(méi)有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個(gè)能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺(jué)地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對(duì)自己說(shuō)真話，和自己在同一陣線去解決問(wèn)題。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過(guò)多安排超越其能力的工作。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工作為一個(gè)部門(mén)的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽(tīng)到員工意見(jiàn)與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。布置任務(wù)，充分聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)管理者在管理的過(guò)程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來(lái)對(duì)待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。對(duì)于酒店員工的流失問(wèn)題，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，優(yōu)勝劣汰有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿(mǎn)生機(jī)與活力。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。據(jù)了解一些員工的收入水平超過(guò)一般酒店員工收入，第一線員工（服務(wù)員、傳菜員）工資普遍偏低，老員工工資沒(méi)有按制度得到提升，新來(lái)員工才上崗就和老員工工資基本持平，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就會(huì)打消老員工的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致老員工看不到自頁(yè) 第1己提升的機(jī)會(huì)與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，也沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配制度與堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶的原則。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當(dāng)?shù)倪x拔機(jī)制,有隨意現(xiàn)象。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報(bào)酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個(gè)店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過(guò)小，一些員工都反應(yīng)住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠(yuǎn)、人際交往復(fù)雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問(wèn)題。其次盡可能考慮員工吃、住、用、行的問(wèn)題及心理問(wèn)題等。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。其他方面的原因。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給酒店帶來(lái)許多不利的影響：第一、員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)一定的成本損失。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務(wù)受損。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。從另一方面來(lái)看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)酒店的影響更多的是弊大于利。如何穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍，我個(gè)人認(rèn)為酒店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立“以人為本”的管理思想，樹(shù)立酒店“和諧”發(fā)展的觀念。實(shí)施人本管理，應(yīng)是酒店業(yè)的必然選擇。而酒店“和諧”的觀念是“和”是“禾+口”，代表人人有飯吃。經(jīng)常作問(wèn)卷調(diào)查，及時(shí)了解員工心里動(dòng)態(tài)，并妥善處理員工間的關(guān)系就變得尤為重要。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向，并能符合酒店變化的需求。切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。此外，酒店通過(guò)向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。沒(méi)有合適完善制度的企業(yè)是不成熟的企業(yè)。以上是本人通過(guò)調(diào)查及切身體會(huì)所形成對(duì)小可樓員工流失方面工作的一些看法，由于時(shí)間倉(cāng)促，資料整理的時(shí)間較短，難免失誤或言過(guò)之處，敬請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正，在此僅與大家一起分享，讓我們一起大家團(tuán)結(jié)起來(lái)各自為小可樓酒店的壯大與發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力吧！報(bào)告人：賀紅兵2006年1月19日第四篇：?jiǎn)T工流失情況分析報(bào)告關(guān)于公司近期員工大量辭職情況分析報(bào)告針對(duì)近期公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，從12月5日開(kāi)始，采取和部門(mén)人員、車(chē)間人員交流、查閱相關(guān)資料等形式，對(duì)公司當(dāng)前員工管理情況現(xiàn)有了一個(gè)初步了解，應(yīng)該說(shuō)，導(dǎo)致員工流失率高的原因是多方面的，這次員工大量提出辭職，是各種問(wèn)題積累到一定程度的一次集中反映，現(xiàn)做一簡(jiǎn)單分析、歸納如下：一、存在的問(wèn)題制度建設(shè)和規(guī)范化管理工作滯后，對(duì)員工的管理沒(méi)有納入到戰(zhàn)略層面上來(lái)，沒(méi)有給予員工應(yīng)有的地位，員工訴求長(zhǎng)期得不到重視和解決，問(wèn)題容易產(chǎn)生并積累；部分部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任感不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)能力偏弱，對(duì)員工的凝聚力和號(hào)召力差；員工間地域歧視明顯，拉幫結(jié)派和搞不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象出現(xiàn)；公司員工生活?yuàn)蕵?lè)設(shè)施不全，管理不到位，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效果，員工業(yè)余生活單調(diào)；食堂飯菜質(zhì)次價(jià)高，員工意見(jiàn)很大；沒(méi)有建立員工投訴機(jī)制和渠道，員工意見(jiàn)得不到重視，個(gè)人問(wèn)題和困難不能得到有效疏導(dǎo)和解決；員工普遍缺乏集體榮譽(yù)感和成就感，對(duì)公司缺乏歸屬感，和公司離心離德，現(xiàn)在平均每天都有一到二名員工到人資部辦理辭職手續(xù)，截止8日，已有二十多名員工提出辭職，員工流失情況異常嚴(yán)重。三、改進(jìn)建議教育培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，只有打造出一流的員工，才能打造出一流的企業(yè)，根據(jù)公司實(shí)際情況，建立制訂出一套切實(shí)可行的培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供制度保障。這個(gè)體系以明確崗位說(shuō)明書(shū)的形式來(lái)確認(rèn)。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店和餐廳員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店和餐廳甚至高達(dá)45%。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對(duì)于跳槽問(wèn)題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。在我國(guó)酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類(lèi)型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。另外，在我國(guó)酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。第二，員工的流失會(huì)影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)酒店和餐廳服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊(duì)伍的問(wèn)題從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)酒店和餐廳的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為酒店和餐廳主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立以人為本的管理思想。實(shí)施人本管理，應(yīng)是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。