【正文】 率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達20%以上，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。（二）培訓和經(jīng)營成本的增加新員工從入職培訓、部門崗位培訓直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業(yè)帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環(huán)境復雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。（三）酒店內(nèi)部因素分析缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃很多人對自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對自己的未來沒有一個合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。企業(yè)培訓機制不健全員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。尋求更好的工作環(huán)境酒店員工，尤其是身處一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。即設(shè)立學歷工資。如對同一級別的員工根據(jù)其專業(yè)技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術(shù)等級進行考核評定，根據(jù)評定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。從實現(xiàn)人力資本的兩種效應處罰，酒店業(yè)要強調(diào)對員工持續(xù)不斷的培訓。培訓的只能應該并入酒店的所有操作部門，酒店應該建立、完善人才培訓模式，科學地制定培訓計劃，將酒店企業(yè)文化價值觀念與培訓內(nèi)容融會貫通，培養(yǎng)員工的認同感，使他們對酒店企業(yè)文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，一個能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍。為激發(fā)廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。（五）領(lǐng)導層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務時，管理者應當多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工作為一個部門的管理者，就應該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。布置任務，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過程中，可能會根據(jù)自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。對于酒店員工的流失問題，從整個社會的角度來看，優(yōu)勝劣汰有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機與活力。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。據(jù)了解一些員工的收入水平超過一般酒店員工收入，第一線員工（服務員、傳菜員）工資普遍偏低，老員工工資沒有按制度得到提升，新來員工才上崗就和老員工工資基本持平，這樣導致的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自頁 第1己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當?shù)倪x拔機制,有隨意現(xiàn)象。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠、人際交往復雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。其次盡可能考慮員工吃、住、用、行的問題及心理問題等。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。其他方面的原因。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店帶來許多不利的影響：第一、員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務水平顯然會大打折扣。第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務受損。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店的影響更多的是弊大于利。如何穩(wěn)定酒店員工隊伍，我個人認為酒店主要應從以下幾個方面著手：確立“以人為本”的管理思想，樹立酒店“和諧”發(fā)展的觀念。實施人本管理，應是酒店業(yè)的必然選擇。而酒店“和諧”的觀念是“和”是“禾+口”，代表人人有飯吃。經(jīng)常作問卷調(diào)查，及時了解員工心里動態(tài)，并妥善處理員工間的關(guān)系就變得尤為重要。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向，并能符合酒店變化的需求。切實提高員工的薪酬福利水平。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。沒有合適完善制度的企業(yè)是不成熟的企業(yè)。以上是本人通過調(diào)查及切身體會所形成對小可樓員工流失方面工作的一些看法，由于時間倉促，資料整理的時間較短，難免失誤或言過之處，敬請相關(guān)領(lǐng)導批評指正，在此僅與大家一起分享，讓我們一起大家團結(jié)起來各自為小可樓酒店的壯大與發(fā)展貢獻自己的綿薄之力吧！報告人：賀紅兵2006年1月19日第四篇：員工流失情況分析報告關(guān)于公司近期員工大量辭職情況分析報告針對近期公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，從12月5日開始，采取和部門人員、車間人員交流、查閱相關(guān)資料等形式，對公司當前員工管理情況現(xiàn)有了一個初步了解，應該說，導致員工流失率高的原因是多方面的，這次員工大量提出辭職，是各種問題積累到一定程度的一次集中反映，現(xiàn)做一簡單分析、歸納如下：一、存在的問題制度建設(shè)和規(guī)范化管理工作滯后，對員工的管理沒有納入到戰(zhàn)略層面上來，沒有給予員工應有的地位，員工訴求長期得不到重視和解決，問題容易產(chǎn)生并積累；部分部門負責人責任感不強，領(lǐng)導能力偏弱，對員工的凝聚力和號召力差；員工間地域歧視明顯，拉幫結(jié)派和搞不團結(jié)的現(xiàn)象出現(xiàn)；公司員工生活娛樂設(shè)施不全，管理不到位，沒有發(fā)揮應有的效果，員工業(yè)余生活單調(diào)；食堂飯菜質(zhì)次價高，員工意見很大；沒有建立員工投訴機制和渠道，員工意見得不到重視，個人問題和困難不能得到有效疏導和解決；員工普遍缺乏集體榮譽感和成就感，對公司缺乏歸屬感，和公司離心離德，現(xiàn)在平均每天都有一到二名員工到人資部辦理辭職手續(xù)，截止8日，已有二十多名員工提出辭職，員工流失情況異常嚴重。三、改進建議教育培訓是企業(yè)發(fā)展的動力之源，只有打造出一流的員工，才能打造出一流的企業(yè)，根據(jù)公司實際情況，建立制訂出一套切實可行的培訓制度，為培訓工作的開展提供制度保障。這個體系以明確崗位說明書的形式來確認。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店和餐廳員工平均流動率在30%左右，有些酒店和餐廳甚至高達45%。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。在我國酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。尋求更好的發(fā)展機會。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對酒店和餐廳服務質(zhì)量的影響將是長期的。第四，員工的流失會極大地影響士氣。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍，筆者認為酒店和餐廳主要應從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。實施人本管理，應是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。