【正文】 的能力和價值得到充分發(fā)揮，以績效管理制度來體現(xiàn)；二是價值分配體系，就是對每一名崗位和人員做出正確崗位價值評估，設計一套合理的工資級別和福利待遇，以薪酬設計和管理制度來體現(xiàn)；三是價值實現(xiàn)體系，為每一名員工提供一個平臺和職業(yè)生涯設計，讓員工找到自己的位置、職責和努力的目標，工作有目標，有動力，鼓勵每名員工體現(xiàn)出自身價值和對企業(yè)的價值。2011129第五篇：酒店員工流失分析大文章酒店員工流失分析。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動率過高的現(xiàn)象。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。酒店和餐廳從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務質(zhì)量。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高酒店和餐廳的工作效率。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務。酒店和餐廳向客人出售的是服務產(chǎn)品，服務產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店和餐廳的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。酒店和餐廳通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店和餐廳的共同發(fā)展，降低員工的流動率。員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店和餐廳實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動也有其積極的一面。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務受損。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對酒店和餐廳的不滿，出于對酒店和餐廳的報復心理而故意將事情做砸。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。對于酒店和餐廳員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿生機和活力。三大機制一是牽引機制，也就是目標、使命、待遇、報酬等相關制度的制定和實施；二是約束機制，簡單的講就是胡籮卜加大棒政策，嚴格實施績效管理考核制度；三是動力機制，以育人建立動力機制，引導員工有崇高的追求，從思想上解決要我干和我要干的問題，從而培養(yǎng)員工自動自發(fā)的動力；建立公司和員工間的交流渠道，成立由總經(jīng)理任組長，由常務副總、人資總監(jiān)、工會主席和員工代表（三名，由員工推選）組成的“員工投訴處理委員會”，設立人資部專線電話，隨時接聽員工的電話和短信投訴，傾聽員工的呼聲，對員工投訴和勞資糾紛及時進行處理，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態(tài)，保證了公司和員工間的融洽關系和員工隊伍的穩(wěn)定食堂伙食問題（辦公室負責研究改進方案）加強制度建設和制度化管理，明確和強化職能部門的作用，嚴格落實績效管理考核制度，徹底解決工作無目標、無標準，老實能干的累死、投機取巧的閑死、干多干少一個樣，出工不出力等現(xiàn)象，規(guī)范全公司各部門一日工作流程和工作機制，用制度規(guī)范和監(jiān)控每個人的工作，提高工作效率；加強企業(yè)文化建設，豐富員工業(yè)余文化生活，滿足員工精神上的需求，創(chuàng)辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報廠刊；建立建全員工休閑娛樂設施；不定期開展文體比賽和“爭做優(yōu)秀員工”“愛崗、敬業(yè)、奉獻”等專題演講比賽活動；增建宣傳欄，把公司發(fā)展靚點、員工新面貌及時呈現(xiàn)和宣傳。對中層以上干部，以參加專業(yè)培訓機構(gòu)和內(nèi)訓相結(jié)合的方式進行，著重加強個人品德、領導魄力和能力的教育培訓，對員工以內(nèi)訓的方式展開安全生產(chǎn)、專業(yè)技能和心態(tài)教育培訓。二、問題分析公司系統(tǒng)建設和機制建設不完善，沒有建立起一套價值評價、分配和實現(xiàn)體系；沒有建立工作牽引、約束和動力機制，這就造成普通員工工作無目標，工作中沒有激勵，不能產(chǎn)生價值感和成就感，工作效率低下；企業(yè)教育培訓陷入停滯，現(xiàn)代管理理念、制度和企業(yè)文化建設不能得到有效灌輸和推行，公司對員工的號召力和凝聚力就不能形成，員工的精神面貌和工作狀態(tài)就會比較差；讓員工在公司吃得好、住得好，讓員工對公司產(chǎn)生家的感覺，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，應是公司員工管理工作的最高追求，也是解決員工流失的根本，但公司顯然忽略了員工物質(zhì)生活和精神生活的需求，并且尤為嚴重得是，由于“利”字當頭，食堂管理人員剝削思想作怪，在員工的伙食上謀求贏利，目前，（市場白菜價格不到二毛錢一斤），稍為加點肉的菜要賣到8元甚至于十幾元，價格幾乎和飯店價格不相上下，食堂不提供開水，員工喝水要再從食堂購買，現(xiàn)在這個季節(jié)也沒有開水，吃飯時也只有買冰涼的瓶裝水喝，食堂把經(jīng)濟利益做到了最大化，這直接導致員工伙食質(zhì)量差、價格高，使員工每月伙食開支普遍要達到6百余元，這樣公司為每名員工每天伙食補貼的9元錢，沒有起到應有效果，員工每天的一日三餐都會產(chǎn)生一種被宰的感覺，并且食堂工作人員沒有為一線員工服務的意識和應有的尊重，態(tài)度冷漠生硬，據(jù)了解，就伙食差的問題，員工一直反應強烈，在一次次的員工大會上，無數(shù)次的提出意見，但這個問題總是不能引起公司重視，問題長期沒有得到解決，另外，公司遠離城鎮(zhèn)，所處位置偏僻，但公司對員工生活和娛樂設施投入不足，沒有為員工營造快樂工作、快樂生活的氛圍和環(huán)境，員工業(yè)余生活單調(diào)而空洞，所有這些情況直接導致員工的生活和工作狀態(tài)很差，以致員工對公司離心離德，這是導致員工流失率高的一個重要因素，下一步，隨著新項目的上馬和一些重點崗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大學生員工，他們對生活環(huán)境和生活條件的要求更高，如果不下決心、不下大力氣改變當前這種狀況，今后大學生員工的穩(wěn)定更成問題。制度是準則，制度是保障，制度紅線，一切按制度辦事能有效的提高公司的管理水平，較大的提高企業(yè)運作能力與管理執(zhí)行能力。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，提供人文學習環(huán)境?！爸C”是“言+皆”，代表人人能說話。酒店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工、關心員工。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。員工流失率高是餐飲行業(yè)的普遍問題，但同時也是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)，更是酒店缺乏穩(wěn)定性的信號。首先，若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能力不足的員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。這是因為一