【正文】 酬的公平與否比報酬的種類與數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機與行為?！　、?高估報酬的價值。這是他在民權(quán)運動初期親自做出的規(guī)定。　　參考答案：2；4?！　? 技能描述　　期望理論是留人過程中常用的基本理論之一。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望就高?！　。?）提高動機強度，提高激勵水平。 　　主 題 詞 留住人才設計照明時應同時注意亮度、炫光、光線分布和光源性質(zhì)。理想的是光線均勻地分布在整個視野中。如更換或重新設計產(chǎn)生噪聲的設備；對機器和建筑物進行消聲、隔聲、減振處理等。工作場所各種對象的色彩設置原則如下：　　（1）天花板：需要較佳的反光性，可以采用反光度較大的白色或乳白色?！　?．控制溫度和濕度　　適宜的溫度和濕度不僅有利于身體與情緒的健康，而且有助于工作效率的提高。個人障礙源于員工在情緒、價值觀、教育、種族、性別、社會經(jīng)濟地位等因素上的差異。一旦選錯，誤解即刻發(fā)生?！　?．熟悉溝通步驟　　（1）形成思想。如果接收者注意力不集中，信息就會流失。此時，接收者可能會根據(jù)指示執(zhí)行任務，也可能會拋棄信息或暫時把信息儲存起來以備后用?！　】梢哉f，良好的溝通環(huán)境既是企業(yè)順利開展工作的關(guān)鍵，更是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)。　　為了縮短推銷人員或工廠工人同高級管理人員之間的距離，IBM采取了最通常的做法“敞開大門”。由于小沃森從小就在IBM的氛圍中熏陶，他對工人的問題了解得很多，而且對IBM存在的問題深有感受，以致他每次聽到員工們的申訴，都能敏銳地發(fā)現(xiàn)：“這里面的確有問題，要跟蹤追逐加以解決！”　　4 實踐練習　　請您回答下列問題。提高溝通效果　　適用情景 當要不斷地提高溝通效果時，查看此技能?！　?．建設性反饋　　反饋應當是建設性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程?！　√岣邷贤ㄐЧ且粋€多方面的管理過程和管理技巧，而且，面對不同的溝通對象，職業(yè)經(jīng)理人要采取不同的溝通方式，才可能取得良好的溝通效果。這也是構(gòu)成沃爾與員工共同掌握許多指標是整個公司不斷恪守的經(jīng)營原則，每一件有關(guān)公司的事都公開?！　?．讓對方知道你樂意聽，應顯示出你對談話很感興趣，運用目光接觸、給予非言語反應，不要在別人說話時看信件或報紙。技能點4 如何培育企業(yè)的學習環(huán)境如果企業(yè)的學習氛圍和學習環(huán)境很差的話，將很難吸引人才的目光?！　。?）有效運用潛意識。　　3．培養(yǎng)系統(tǒng)思考　　系統(tǒng)思考是建立學習型組織的核心，然而這種思考方式真正建立起來并不容易，原因是每個人幾乎都只負責自己所從事的業(yè)務，很難站到全局的高度上去思考問題，而傳統(tǒng)的條塊分割的組織體系更是將企業(yè)組織分割成聯(lián)系很少的部分，這就造成大部分員工無法真正從全局的角度上關(guān)注企業(yè)的運行和發(fā)展。此時的團隊如果再進一步發(fā)展，成員們開始注重相互之間的討論和學習，互相協(xié)助，以完成共同的目標和任務，這種學習和協(xié)助能夠大大提高團隊工作的績效?！　。?）保持創(chuàng)造性張力。培育學習環(huán)境　　適用情景 當要培育企業(yè)的學習環(huán)境，建立學習型企業(yè)時，查看此技能。　　9．詢問相關(guān)問題，適當?shù)膯栴}會向談話者表明你在傾聽?！薄　? 實踐練習　　傾聽是溝通過程的一個重要方面，下面是一些具體的傾聽技巧，您還能再加上幾條嗎？　　1．停止說話，如果你在談話，便無法傾聽。　　沃爾他們把有關(guān)信息共享方面的管理看做是公司力量的新的源泉。　?。?）根據(jù)信息的全部內(nèi)容尋找發(fā)送者的主題?！　。?）不要包含接收者在某一特殊時刻不能夠控制的事情?！　?．進行書面溝通　　使用清晰、不含糊的語言是非常重要的，因為書面溝通與面對面的溝通不同，發(fā)送者不可能馬上受到質(zhì)詢。 　　主 題 詞 留住人才其實，每10個這樣的案件有9個本來應在下級加以解決的，或者級別較低的管理人員已經(jīng)為它做出了正確的決定。小沃森了解到的令人吃驚的情況之一是，為了解決變革問題，決策層必須加強IBM內(nèi)部的溝通，步伐要大，速度要快?！　。?）溝通定期化?！　。?）使用?！　。?）接收。當許多人一起進行溝通的時候，每個人占有的那份說話的時間就會隨著人數(shù)的增加而減少。語義障礙源于雙方對溝通所用符號，如詞語、圖像或動作的定義的不同理解。職業(yè)經(jīng)理人要通過優(yōu)化企業(yè)環(huán)境來留住人才，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境是必不可少的。技能點2 如何優(yōu)化溝通環(huán)境　　當然，是否提供音樂還要根據(jù)工作性質(zhì)和工作特點來確定。如噪聲危害教育；防護措施教育等。應當采用多種措施消除和降低噪音。避免炫光的最佳方法是采用間接照明。職業(yè)經(jīng)理人可以從這幾個方面考慮改善工作條件。要根據(jù)員工的具體情況，了解不同員工的不同期望，并根據(jù)不同的期望，為員工提供不同的獎勵。某一客觀對象如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡或不愿意獲取，效價就低，對人的行為的拉動力量就小。留人模式　　3．創(chuàng)造員工的滿意因素。小沃森經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司根本沒有同他們見面交談，甚至有一個人聲稱：“他們顯然不是IBM類型的人?！　、?改變參照對象。要培育公平的企業(yè)氛圍，首先，從思想上高度認識到公平的企業(yè)氛圍對企業(yè)的影響，惟有這樣，才能從思想上重視公平氛圍的培育；其次，對公平氛圍的培育要有一個長期的、系統(tǒng)的規(guī)劃；最后，把規(guī)劃落實到實際的行動中。　　1．熟悉公平理論基本原理　　公平的談判有許多因素和角度：　?。?）縱向比較。技能點5 如何運用公平理論留人　?。?）通過觀察、調(diào)查等方法弄清該行為當前的現(xiàn)狀?！　。?）消退。它認為當人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增強剛才的行為。技能點4 如何運用強化理論留人應當從監(jiān)督、裁判的角色中解脫出來，多幫助、多指導、多咨詢，給員工以物質(zhì)、精神上的支持。有一些變量會干擾目標與績效之間的關(guān)系，例如能力與自我效能。設置目標時應注意：說清具體任務；指出績效如何測量；明確績效標準；規(guī)定完成目標的期限；分清各種目標的主次。員工滿意是提高員工工作積極性的重要因素。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。 　　主 題 詞 留住人才因此，在運用需求層次理論留人過程中，要充分運用各種措施，來實現(xiàn)留人的目標?！　。?）尊重的需求，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要；外在的尊重，如地位、認同、受重視等需求。 　　主 題 詞 留住人才”　　4 實踐練習　　下面是避免員工被獵的一些具體方法和措施，您還能再加上幾點嗎？　　1．營造良好的工作軟環(huán)境。因此在獵頭公司給我的員工打電話時，他們甚至會根本就不去聽電話?！　? 允許下屬求異思維　　人才的價值除了自身的才能之外，還表現(xiàn)在他的的思想深度?！　　敦敻弧冯s志曾向互相競爭美國最佳工作環(huán)境的100家公司的員工做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的企業(yè)”的調(diào)查，結(jié)果答案多種多樣：如有先進的技術(shù)、激動人心的工作、在同一企業(yè)變換職業(yè)的機會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的任務、在企業(yè)內(nèi)部有提升的前景、工作時間靈活。　　4．避免負面影響　　當一名優(yōu)秀員工離開企業(yè)，甚至出現(xiàn)大量員工流失的情況時，管理者通常會被弄得手忙腳亂，因而對其余員工放松監(jiān)管，這是管理不當?shù)默F(xiàn)象。由于辭職書可能未涵蓋所有相關(guān)的原因，有意想要離去的員工總想有個機會，談一談自己在這家企業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗。 　　主 題 詞 留住人才”走時總經(jīng)理特意開個歡送會，發(fā)給每人200元，一張名片，誠懇地告訴他們以后有困難可以直接找他，愿意回來也可以。是因為和領(lǐng)導、同事關(guān)系緊張，還是因為企業(yè)機制差？然后再做說服下屬的工作。因此，企業(yè)要盡可能地避免強制性留人?！　?．游離型　　2．矛盾型　　3．滾石型　　4．穩(wěn)定型　　參考答案：4→2→1→3技能點8 如何避免強制留人員工的個別差異是分派工作時必須考慮的因素?！　?．采取針對措施　?。?）滾石型的員工，因為工作與工作環(huán)境都不合適，因而身不安、心不悅。否則，即使員工不流失，也難以安心工作。技能點7 如何消除員工不安　　9 牢記要點　　要防范員工跳槽，就必須：　　e 認識員工流失的代價　　e 分析員工跳槽原因　　e 采取相應的防范措施　　某公司有位負責銷售工作的部門主管，工作成績在公司連年都超定額，貨款回收率、利潤都很可觀，確實算是公司骨干?！　?．采取相應的防范措施　?。?）增加親和力以減少員工流失　?、?常與員工談話，傾聽員工的意見。對于剛剛離開學校到企業(yè)工作的大學生、研究生，若不加強管理、注重早期培養(yǎng)、委以重任的話，在兩三年內(nèi)他們最容易“跳槽”。如果他能在與下屬不合拍而發(fā)生沖突時，顯出自己的寬宏大量，不去斤斤計較下屬，那么許多問題是可以解決的?！　∈聦嵣?，企業(yè)說不定還可再加上十幾項其他的成本?！　。?）離職員工在學習期間公司所支付的薪資。該網(wǎng)絡終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了他的要求。事實上，如果不能提供豐富的培訓機會，同樣也意味著減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素；其次，員工的潛在能力比經(jīng)驗更重要，如果總是企盼從外部尋找業(yè)務能力，將永遠不會有高于競爭對手的業(yè)務能力，因為這種做法忽略了已有員工蓄積的寶貴的潛在能量，而且為此將支付更大的人力成本。　　7 技能描述　　要留住人才，就必須針對具體的情況，采取相應的措施，否則就難以收到預期效果?！　? 實踐練習　　如何根據(jù)下圖進行職位設計，從而提高員工的工作滿意度，降低員工流失率？　　答題思路：　　上圖是進行職位設計的一般工作流程?！　〗袢占瘓F的高層管理者深知：以人為本，發(fā)展企業(yè)，關(guān)鍵要引入一種機制，一種激勵機制，讓員工有充分發(fā)揮工作潛能的積極性?？墒窃S多企業(yè)實施“一刀切”的工資晉升策略，這樣的結(jié)果使員工從中得到工資與工作表現(xiàn)無關(guān)的信息，工作好的員工就會對工資的上升幅度感到不滿，而且對于表現(xiàn)不好的員工獲得的是同樣的上升而感到不滿。增加面試環(huán)節(jié)，不要因急著用人就圖省事，省去必要的環(huán)節(jié)?！　。?）真正認同企業(yè)價值觀?！　。?）使用內(nèi)部人才不需培訓，成本低。因此，職業(yè)經(jīng)理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。技能點4 如何實施人才流失的控制方法　?、?談話之后，企業(yè)管理者應該對談話所獲得的信息進行分析，研究一個說服員工留下來的辦法。在控制的同時，應該給予員工相應的自由?！　?．完善內(nèi)部管理　　為加強對員工流動的管理與控制，企業(yè)應從多方面制定相關(guān)的章程對其進行控制與管理。掌握人才流失控制方式　　適用情景 當要熟悉人才流失控制的具體方式時，查看此技能。要形成一個長期的記錄，統(tǒng)計人才流失的原因，然后針對具體的原因，采取相應的措施，以免類似的事情再度發(fā)生。為了保證招聘的員工適合這種支持慈善活動的公司文化，瓦萊羅公司對其雇員進行的嚴格評估測試中，包括候選人參與社區(qū)活動的程度等項內(nèi)容。　　2002年8月，奔騰的洪水襲擊得克薩斯州時，這家年收入80億美元的公用事業(yè)公司立即投入行動。在這種環(huán)境下，一個優(yōu)秀的人才很難有展現(xiàn)才華的機會，并且也不能得到經(jīng)常性的肯定。　　7 技能描述　　“重視人才”早已成為職業(yè)經(jīng)理人的口頭禪。　　4．完善保密制度。企業(yè)可以通過勞動合同中的約定條款，或者是通過與職業(yè)機構(gòu)簽訂專門技術(shù)保密協(xié)議，通過法律措施來維護企業(yè)的商業(yè)秘密。這不但會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾生產(chǎn)的進度和秩序，嚴重時會影響員工的士氣和情緒。當企業(yè)的勞動生產(chǎn)率降低時，企業(yè)人員應該流出去；當企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高時，企業(yè)人員應該流入。深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對性的解決方案。貫徹人才流失控制原則　　適用情景 當要遵循人才流失的控制原則，減少人才流失時，查看此技能。在流動過程中，應提高流動速度，爭取在最短的時間內(nèi)流動到位?！　?．保密原則　　企業(yè)的高層人員、關(guān)鍵崗位的員工往往掌握著許多相關(guān)的機密?！　。?）必須防范員工借企業(yè)的名義進行個人活動。一般來說，優(yōu)秀人才選擇離開，可能有以下幾種原因：　　? 對待遇不滿意　　一方面可能是企業(yè)整體薪資水平失去競爭力；另一方面也可能是企業(yè)內(nèi)部績效考評機制出現(xiàn)問題，不能有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)做出相應的薪資安排。榮譽對于每一個優(yōu)秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們以及他們的同事做得更好、更出色。這個行動本身并無什么驚人之處，讓人感動的是瓦萊羅公司每天都在做這樣的事情—公益活動。以格里希為首的主管們努力到公司各處視察，在員工食堂吃午飯。由此引起的商業(yè)泄密現(xiàn)象和人才流動爭議也日漸增多?！　?．采取正確態(tài)度　　（1）鼓勵員工合理流動。盡管如此，企業(yè)的人力資源管理者仍然應該盡力降低員工的流失率，對將要發(fā)生的或者已經(jīng)發(fā)生的員工流失，應該采取恰當?shù)奶幚泶胧??！　? 牢記要點　　控制人才流失的方式有：　　e 加強法律約束　　e 完善內(nèi)部管理　　e 采取正確態(tài)度　　4 實踐練習　　控制人才流失要建立在良好制度的基礎(chǔ)上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。保證人力資源的未來配備和企業(yè)的發(fā)展前景及計劃相適應。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機會，以挖掘潛力，創(chuàng)造更大的成績。要將企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)驗表明，聘用什么樣的人才與能否留住人才有重大的關(guān)系?！　】傊?，控制人才流失的方法有很多，職業(yè)經(jīng)理人在選擇時，一方面要注重實用性；另一方面更要進行成本—收益分析。員工們關(guān)心自己的發(fā)展機會和收入，今日集團也盡量想辦法，用最合適的方式讓員工得到滿足。隨著新業(yè)務的不斷拓展和管理結(jié)構(gòu)的不斷演進，企業(yè)的業(yè)績考評制度和相關(guān)的激勵政策也應該做適當?shù)恼{(diào)整，以便能夠保證員工的成績不被埋沒?！　? “黃金降落傘”制度　　企業(yè)在被收購與兼并時，高層管理者很難找到適合的位置，為對付這種風險，美國不少企業(yè)都制定“黃金降落傘”制度。采用一些個性化的留人方式能夠留住企業(yè)迫切需要的、特別優(yōu)秀的人才?？刂迫瞬帕魇А　。?）訓練新員工的成本。一個員工工作量的多少并不能說明他對企業(yè)的滿意程度如何。所以，這是保持上傳下達、減少隔閡的有效辦法。安排企