【正文】 最終必然會張揚企業(yè)精神，打動員工的心，實現(xiàn)留住員工的目的。在研究的過程中，總結(jié)出如下結(jié)論： 一、企業(yè)控制員工流失，并不意味著企業(yè)可以不加區(qū)別地采取措施去控制任何形式的員工流失。當(dāng)員工有了更好的發(fā)展機(jī)會，組織要寬容地對待員工的選擇 ，并用規(guī)范的程序加以管理，通過制度讓員工的流失更加公開和透明，也許可以預(yù)留彼此未來合作的機(jī)會。麥肯錫一直投資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。 規(guī)范離職程序 一般的公司在員工離職時，將關(guān)注點放在財務(wù)審計、工作交接及物品交接等問題上。三是離職員工是公司未來再招聘的最合適的人選。人才流失也許向企業(yè)進(jìn)步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，為企業(yè)注入新鮮的血液，帶來先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)，使企業(yè)能夠充 16 滿活力。 4 企業(yè)員工流失的離職管理 員工流失后，是否意味著員工與公司的關(guān)系就到此為止，意味著可以放任不管了，顯然不是的。因此，企業(yè)要與 員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀及存在的問題；同時要讓員工參與重大事情的決策?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罹褪前讶水?dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力的 特殊資源，不再把人當(dāng)成被管理和控制的工具?；萜展就ㄟ^減少科層，實行“走動管理”，鼓勵管理人員走出辦公室，允許各職能部門成員自由出入，隨意交流想法，有效推 14 動了企業(yè)計劃、組織、決策、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和考核的成功完成。但同時，核心員工也是人才市場上的主要爭奪對象，他們“跳槽”的機(jī)會最多，可能性最大，他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估計。①薪資水平要符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，否則企業(yè)的工作崗位就沒有競爭力；②薪資結(jié)構(gòu)要合理，分固定工資和業(yè)績提成兩部分，固定工資要能保證員工的最低生活保障；③薪資的內(nèi)部公平 、公開化。既然不合適、流失幾率 大，不如不用，免得出現(xiàn)占位現(xiàn)象。 （ 5）其他因素。 因此，建議 ***今后招聘時應(yīng)具體考慮應(yīng)聘者以下幾點條件： （ 1）基本素質(zhì)。只有當(dāng)房地產(chǎn)開發(fā)與銷售達(dá)到一個相對平衡的狀態(tài) ，才是合理的，對二級市場的發(fā)展才是有益的。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接反映。當(dāng)其中工作現(xiàn)狀感到不滿時，加上對在公司內(nèi)部改變工作角色的預(yù)期又低，就會改變現(xiàn)狀的期望寄托在對公司外部的預(yù)期上。而 ***恰恰如此，極少舉行員工之間的聚會活動，通常都是幾個關(guān)系比較好的員工私下聚會。這樣定義的滿足包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)變量的感覺。而 ***房產(chǎn)鑒于員工的流失率太高，基本沒有任何員工福利，形成惡性循環(huán)，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的高流失率。自 2020 年年底開始，國家貨幣政策緊縮，對住房調(diào)控力度尤其加大，限購令接二連三，限購范圍日漸擴(kuò)大，對房地產(chǎn)一級市場和二級市場造成了很大沖擊。 ***員工流失原因分析 作為一個正常運營的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大地增加了企業(yè)的運營成本，要想從根本上解決問題，就要客觀、全面的去分析原因，才能對癥下藥，找出解決辦法。 (1)對企業(yè)的消極影響 “人才是企業(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著企業(yè)要付出巨大的補(bǔ)償成本，意味著資產(chǎn)的損失因而它對企業(yè)的消極影響更直接、更顯著。 鄭州 ***房產(chǎn) 總經(jīng)理 鄭州 ***房產(chǎn) 運營一部經(jīng)理 鄭州 ***房產(chǎn) 運營二部經(jīng)理 鄭州 ***房產(chǎn) 豐樂路店 鄭州 ***房產(chǎn) 天明路店 鄭州 ***房產(chǎn) 豐慶路店 鄭州 ***房產(chǎn) 總部營銷部 鄭州 ***房產(chǎn) 客服部經(jīng)理 鄭州 ***房產(chǎn) 財務(wù)部經(jīng)理 6 ***房產(chǎn)人員流失狀況 ***一方面是人力資源管理方面存在問題，另一方面一直面臨著非常嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象，自 2020 年 12 月至 2020 年 4 月這四個月中，公司新進(jìn)員工共計36 人，而離職員工 32 人，平均每月流失員工 8 人，包括 1 名經(jīng)理和 1 名客服人員。公司從最初 5 人創(chuàng)業(yè)發(fā)展至今，現(xiàn)有員工 30 余人，擁有一家總部，三家分店，整體經(jīng)營狀況在金水區(qū)同行業(yè)內(nèi)位居中游。包括以下幾種： (1)勒溫的理論 美國著名的心理學(xué)家勒溫 (Lewin)認(rèn)為，個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一 4 種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由于員工流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及尋找和獲得新的替代者的成本兩部分?！边@個定義表明首先，員工與企 業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷是一個過程。 現(xiàn)階段來看，員工流失是企業(yè)中存在的普遍現(xiàn)象。當(dāng)一個企業(yè)給它的員工們提供了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、提供了個人發(fā)揮特長的條件、提供了他們付出努力相應(yīng)的生活待遇的時候，員工一般是不會流失的。這造成企業(yè)的運營成本大幅上升，若不盡快采取相應(yīng)措施提高自身的人力資源管理水平，企業(yè)將面臨滅頂之災(zāi)。 工商企業(yè)管理專業(yè) 本科生論文 企業(yè)員工流動流失原因分析及對策研究 — 以 ****房地產(chǎn)營銷策劃有限公司為例 企業(yè)員工流動流失原因分析及對策研究 — 以 ***房地產(chǎn)營銷策劃有限公司為例 摘 要 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，高科技迅速發(fā)展，人力資源配置日益社會化、全球化，企業(yè)的組織發(fā)展的戰(zhàn)略資源已不單單是生產(chǎn)資料等物質(zhì)成本，也包括了以知識、技能和智力為特征的人力資源。然而，由于人才流動壁壘的打破、人才競爭的加距、人力資源管理的差異和人力資源配置日益全球化等原因，一些人力資源管理相對落后、員工激勵機(jī)制尚不完善的企業(yè)，面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的問題 —— 人員大量流動、人才大量流失。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，要善于創(chuàng)造良好的體制、機(jī)制和法制環(huán)境把流動的人才資源凝聚起來并通過共同的愿景、共同的信念 和共同的目標(biāo)使之融合為一個整體和團(tuán)隊，企業(yè)獲得成功的同時也促進(jìn)了人與人的溝通合作和競爭，激發(fā)出人才的最大創(chuàng)造性和團(tuán)隊強(qiáng)烈的共同命運感，從而使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。從社會的角度看，員工的流失常常是伴隨整個經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化而發(fā)生的，有利于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和孕育。 對企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。 員工流失成本 員工流失后企業(yè)更替新員工則是要花費成本的。而員工流動的有關(guān)理論分析國內(nèi)外學(xué)者作了不少研究，涉及人力資源管理學(xué)，企業(yè)管理理論，組織行為學(xué)等。 2 鄭州 ***房產(chǎn)員工流失原因分析 公司背景介紹 鄭州 ***房地產(chǎn)營銷策劃有限公司創(chuàng)辦于 2020 年，是一家極具代表性的民營企業(yè)，從事二手房產(chǎn)買賣與咨詢等。 從 ***人員結(jié)構(gòu)不難看出，員工整體學(xué)歷不高，隊伍偏向于年輕化，多數(shù)為剛畢業(yè)或畢業(yè) 2年以內(nèi)的學(xué)生。但如果員工流失率超過行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將會給企業(yè)帶來巨大損失。 事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚長避短。 ***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關(guān)系。 （ 2） 福利制度 完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度。 （ 1） 對工作的滿意度 滿足是由個人所看重的東西與現(xiàn)實所提供的東西之間的差距的程度所決定 9 的。這些都會使員工產(chǎn)生離去的想法。在 ***，雖然有些員工擁有內(nèi)部流動的意愿，但是由于公司內(nèi)部流動的機(jī)會并不多，因此員工對在企業(yè)內(nèi)部改變工作的預(yù)期就會逐漸減弱。 3 鄭州 ***房產(chǎn)員工流失問題的對策研究 由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源 管理的每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。二手房作為房地產(chǎn)市場的二級市場，即所謂的存量房市場，其行業(yè)趨勢的發(fā)展與其上級市場即增量房市場有著密不可分的聯(lián)系。以往，由于 ***的員工流失率太大，總部又要求員工人數(shù)，所以所謂的面試基本上是來者不拒，導(dǎo)致所招員工素質(zhì)良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知來上班了，結(jié)果，工作沒幾天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進(jìn)一步增加了人力資源管理的成本。主要考察應(yīng)聘者談話時有沒有抱著積極的態(tài)度，有沒有成就感、有沒有抱負(fù)和內(nèi)在的動力。進(jìn)行試用期管理的好處在于：（ 1）如員工在試用期內(nèi)，達(dá)不到公司的各項要求，對公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化不認(rèn)同，那么即作出辭退處理，此時不能算作員工流失，也不會影響到其他員工；（ 2）節(jié)約培訓(xùn)成本和人力資源成本。在 ***，現(xiàn)階段還是以滿足比較低的需求為目的，追求自我實現(xiàn)等高層次目標(biāo)而流失的比例還相對較低。他們 是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。久而久之，員工就會視其為自己的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)必須認(rèn)識到最重要的因素不是資金，不是技術(shù)，而是人。妨礙員工業(yè)績提高的一個重要因素是缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的、有意義的信息。 企業(yè)能從員工的角度出發(fā)考慮問題，為每一個員工作出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在本企業(yè)內(nèi)為其提供全面的成長途徑，必將造就一大批優(yōu)秀的員工，留住一大批優(yōu)秀的員工，這對緩解員工流失壓力很有幫助。換個角度看，只有人才流動起來人才市場才能活躍起來，只有活躍起來才能通達(dá)財富。同時，通過離職員工對現(xiàn)公司管理經(jīng)驗的介紹，有助于公司彌補(bǔ)自身的不足。以摩托羅拉為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司 90 天歸來，以往在公司的工齡還延續(xù)。例如著名的管理咨詢公司麥肯錫公司把離職員工的花名冊作為麥肯錫的校友錄，把員工離職視為“畢業(yè)生離?！薄? 員工流失的離職管理的核心價值觀仍然是尊重人。 本文以鄭州 ***房地產(chǎn)營銷策劃有限公司為研究對象，在借鑒前人對員工流失理論分析的基礎(chǔ)上，針對鄭州 ***房產(chǎn)員工流失的具體因素進(jìn)行比較分析，著重站在企業(yè)的角度對公司員工流失的人力資源管理對策進(jìn)行研究，并結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，對運用人力資源管理控制企業(yè)員工流失問題進(jìn)行了一 些簡單探索。 四、對于企業(yè)的優(yōu)秀員工，培養(yǎng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)他們?yōu)閷崿F(xiàn)自我而努力的動力。 我要感謝鄭州 ***房產(chǎn)的吳總和朱經(jīng)理，給