【正文】 若要擺脫員工流失的困惑，要從員工的實際需要出發(fā)，首先滿足員工的基本需要，提供不低于同行公司平均水平的工資待遇和優(yōu)越的工作環(huán)境，徹底消除由保健因素產(chǎn)生的不滿足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營企業(yè)普通員工年流動率高達 50％左右，中高級管理人員、技術人員每年也有 20％的考慮跳槽，這無形中給企業(yè)發(fā)展帶來了致命打擊。 以上提出的控制員工流失對策主要是從企業(yè)層次上來說的，在具體到人才個體時，還需要管理者更細致的觀察和關心，針對個體流失的原因采取有效的措施。而個性化溝通指的是要根據(jù)員工的特點和個性來開展有效的～對一式的溝通，這樣才能獲得更多有效的信息。事實證明，麥肯錫從這一獨特的投資中獲得了巨大的回報。其設立的理論基礎就是：以前的員工是公司的重要財富。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件保存下來，以便于周期性地進行員工離職關鍵要素統(tǒng)計分析和改善人力資源管理工作。因此，西方很多公司對離職員工的再雇傭有制度上的順斜。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并做出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供些可能的合作機會。當員工離職時，了解離職的具體原因，然后針對這些原因進行改進，就是組織競爭力得以提高的機會?！?終身員工”的概念在這個信息化的時代己不復存在。對待這一部分員工，即使離職了，企業(yè)仍要與其保持良好的關系，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的一筆財富。 同時，要建立健全全面的員工成長體系，具體包括：（ 1）明確崗位任職要求；（ 2）建立公開、透明、程序化的內(nèi)部招聘 制度；（ 3）建立員工培訓發(fā)展制度；（ 4）職位豐富化；（ 5）崗位輪換。 對員工個體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點 ，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。 （ 4）要培養(yǎng)員工的歸屬感。尊重和維護員工的平等地位、尊嚴和權(quán)益。 （ 3）重塑對人的認識。 （ 2）締造學習型企業(yè)。這些語言并非是企業(yè)用來給自己臉上貼金的幌子，而是要將所及的各個層面管理措施都具體落實在企業(yè)各個層面的每個 細節(jié)上，把企業(yè)核心內(nèi)涵不斷傳輸給每個員工。但同時，也要對核心員工進行必要的制約：①重視核心員工能力的傳遞，實行“師傅帶徒弟”的辦法，讓核心員工為企業(yè)培養(yǎng)未來的人才梯隊，以免形成尾大不掉之勢；②盡管要對核心員工進行制約，但要本著信任的態(tài)度，以免弄巧成拙；③加強勞動 合同關系管理，明確企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務。創(chuàng)造這 20％利潤的人就是企業(yè)的核心員工。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感，增強了認同忠誠、責任心與義務感，這是一種很寶貴的持久 而自覺的激勵力量，員工受到企業(yè)的關懷，必然會報以自覺的創(chuàng)造與奉獻，員工流失率必然會下降。 （ 2）改善薪酬制度 企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要因素。同時通過考核獎勵能極大地激發(fā)人的潛能，從而使公司不斷研制開發(fā)新產(chǎn)品，提高競爭力，達到整個經(jīng)濟效益的提高。 對此，建議 ***以后對剛?cè)肼毜膯T工進行程序化的入職教育，灌輸公司的文化、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，對員工進行完善的上崗社會化引導。 試用期管理 企業(yè)在正式雇傭員工之前都有一個試用期，而試用期員工對企業(yè)的認同度在試用期是急速下滑狀態(tài)。 （ 4）自信心和上進心。 （ 2）專業(yè)背景。 在 ***，招聘工作都是由各門店經(jīng)理負責面試決定。 3． 2 對企業(yè)自身來說：控制各個環(huán)節(jié)，做好員工激勵 有效的招聘 招聘是人力資源管理的第一步。 (2)本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開發(fā)與銷售情況。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。此時，員工對企業(yè)外部的改變工作角色的預期就會大幅提高。而有效的內(nèi)部流動可以留住員工，降低員工流失。 （ 2） 對在企業(yè)內(nèi)部工作角 色收益的預期 對于在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的預期取決于員工對內(nèi)部流動的意愿和公司內(nèi)部流動的機會。適當?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負面影響。 ②對社會關系的滿足 如果公司內(nèi)部的集體活動太少，同事間溝通不夠，有些主管經(jīng)理對待下屬的方式缺乏關注、幫助和鼓勵，由于工作的關系不能和親朋好友聯(lián)絡感情等等。 ①對發(fā)展機會的滿足 發(fā)展機會是多個影響因素中與工作滿意度相關最大的因素，其主要表現(xiàn)為晉升機會、展示自我才能的機會等。 員工個人原因 造成 ***房產(chǎn)如此高員工流失率 的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個人原因也占不小比重。在 ***房產(chǎn)，沒有形成系統(tǒng)的培訓文件，門店經(jīng)理也沒有很好的培訓意識，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對自己所要做的工作一直半解。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪 1200，業(yè)績提成 50%60%），存在不小差距。 8 企業(yè)自身原因 然而，市場只 是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。 二手房地產(chǎn)銷售行業(yè)作為房產(chǎn)行業(yè)的存量房市場，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯(lián)系。改革開放以來，特別是 1998 年進一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國的房地產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展。對那些想辭職卻由于缺少選擇機會或由于受家庭的限制而不得不繼續(xù)維持現(xiàn)有工作的員工，他們在工作中總以一定行為方式發(fā)泄他們’的不滿情緒，其工作效率也會比較低下，對這些員工應采取分流或勸其離開的策略，可以避免這些形式的消極行為；④給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和新 的技能，從而改進和提高公司內(nèi)部的工作效率。 (2)對企業(yè)的積極影響 ①對低素質(zhì)員工的替代。在市場經(jīng)濟中運作的企業(yè)，其員工必然會有因自身發(fā)展等需求原因離開企業(yè)，也可能因能力問題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展在競爭中被淘汰，同 時企業(yè)也在不斷地補充新鮮血液，既維持了企業(yè)的正常運作，又使企業(yè)保持競爭活力。離職員工中，絕大多數(shù)入職時間均在 12個月之內(nèi)； 員工所任職務越低，離職率越高。 (3)***員工學歷結(jié)構(gòu) 本科及其以上學歷： 3 人；大專及其以上學歷： 30 人，大專以下學歷： 5人。 5 公司員工流動流失現(xiàn)狀 ***房產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu) 鄭州 ***房產(chǎn)實行的是總部領導下的經(jīng)理負責制。 （ 3） 庫克曲線 美國學者庫克 （ Kuck） 提出了另外一 條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性。） 此函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的 能力和條件有關，而且與其所處的環(huán)境有密切關系。 員工流失的基本理論 由于企業(yè)的員工流失既涉及企業(yè)，也涉及發(fā)生流動和未發(fā)生流動的員工，還涉及社會，從不同的角度看這一現(xiàn)象是截然不同 的，因此研究的角度問題是很關鍵的問題。選擇新員工的成本包括：面 試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理并且對社會、企業(yè)和個人三者都有利的方向流動。自愿流失指員工主動中斷作為企業(yè)成員的關系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。在我國，不論是經(jīng)濟發(fā)達的東部，還是欠發(fā)達的西部 ；不論是私營企業(yè)、國有企業(yè)，還是外商投資企業(yè)，都在為越來越高的流失率而感到困惑和無計可施。而且流失對繼續(xù)留在企業(yè)的員工也有不好的影響。從企業(yè)的角度來看，員工流失意味著在員工身上曩茳行的人力資本投資的喪失，這包括招聘費用、社會化投資和員工更替等費用以及一系 列的間接成本。企業(yè)人力資源管理者就面臨著一種兩難的境地：一方面，在當今的宏觀、微觀背景下，高的員工流動現(xiàn)象越米越具有其合理性；另一方面，作為企業(yè)還必須保證有穩(wěn)定的人力資源隊伍。轉(zhuǎn)型期的社會特征之一就是大量的社會資源 再分配及社會資源分配體系的重組。未來的競爭，必將是企 業(yè)人才之間的競爭，要將吸引、培養(yǎng)和使用人才作為企業(yè)的根本性工作來抓。然而，各個企業(yè)人員 的大量流動與流失，使得企業(yè)的人力資源成本日益上升，成為亟待解決的一大問題。人們越來越意識到，擁有和創(chuàng)造知識與智力資本的人是企業(yè)擁有核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達到前所未有的水平。人才，是企業(yè)的核心，是企業(yè)發(fā)展的源動力，是企業(yè)創(chuàng)新的靈魂。 企業(yè)員工流失的背景 二十世紀八十年代改革開放標志著我國進入了由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會全面轉(zhuǎn)型的時期。 目前我國的勞動力供給和需求都已經(jīng)發(fā)生了很大變化，在這樣的背景下，企業(yè)員工出現(xiàn)高流失率的現(xiàn)象應該說是正常的。 2 企業(yè)員工流失的重要性與普遍性 對企業(yè)、個人和社會來說，員工流失都是一個很重要的問題。如流失也許是伴隨員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展的，這時流失是有利于個人的，但卻未必有利于企業(yè)。無論是什么樣的企業(yè)，不管是在什么產(chǎn)業(yè)、不管是在什么時候，員工流失現(xiàn)象都隨時地與企業(yè)共生。 員工流失的含義 所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。 3 員工流失的分類 員工流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失?，F(xiàn)代人力資源管理學者人認為：不要把人才當作一個水庫來看守，而應該把人才當成一條河流來管理；不要期待它不流動 ，而應該設法管理它的流速和方向。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由