【正文】 若要擺脫員工流失的困惑，要從員工的實(shí)際需要出發(fā)，首先滿(mǎn)足員工的基本需要，提供不低于同行公司平均水平的工資待遇和優(yōu)越的工作環(huán)境，徹底消除由保健因素產(chǎn)生的不滿(mǎn)足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工年流動(dòng)率高達(dá) 50％左右，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有 20％的考慮跳槽，這無(wú)形中給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了致命打擊。 以上提出的控制員工流失對(duì)策主要是從企業(yè)層次上來(lái)說(shuō)的，在具體到人才個(gè)體時(shí)，還需要管理者更細(xì)致的觀察和關(guān)心，針對(duì)個(gè)體流失的原因采取有效的措施。而個(gè)性化溝通指的是要根據(jù)員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)開(kāi)展有效的～對(duì)一式的溝通，這樣才能獲得更多有效的信息。事實(shí)證明，麥肯錫從這一獨(dú)特的投資中獲得了巨大的回報(bào)。其設(shè)立的理論基礎(chǔ)就是：以前的員工是公司的重要財(cái)富。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件保存下來(lái)，以便于周期性地進(jìn)行員工離職關(guān)鍵要素統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理工作。因此，西方很多公司對(duì)離職員工的再雇傭有制度上的順斜。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并做出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息，提供些可能的合作機(jī)會(huì)。當(dāng)員工離職時(shí)，了解離職的具體原因，然后針對(duì)這些原因進(jìn)行改進(jìn)，就是組織競(jìng)爭(zhēng)力得以提高的機(jī)會(huì)?！?終身員工”的概念在這個(gè)信息化的時(shí)代己不復(fù)存在。對(duì)待這一部分員工，即使離職了，企業(yè)仍要與其保持良好的關(guān)系，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的一筆財(cái)富。 同時(shí)，要建立健全全面的員工成長(zhǎng)體系，具體包括：（ 1）明確崗位任職要求；（ 2）建立公開(kāi)、透明、程序化的內(nèi)部招聘 制度；（ 3）建立員工培訓(xùn)發(fā)展制度；（ 4）職位豐富化；（ 5）崗位輪換。 對(duì)員工個(gè)體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn) ，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。 （ 4）要培養(yǎng)員工的歸屬感。尊重和維護(hù)員工的平等地位、尊嚴(yán)和權(quán)益。 （ 3）重塑對(duì)人的認(rèn)識(shí)。 （ 2）締造學(xué)習(xí)型企業(yè)。這些語(yǔ)言并非是企業(yè)用來(lái)給自己臉上貼金的幌子，而是要將所及的各個(gè)層面管理措施都具體落實(shí)在企業(yè)各個(gè)層面的每個(gè) 細(xì)節(jié)上，把企業(yè)核心內(nèi)涵不斷傳輸給每個(gè)員工。但同時(shí)，也要對(duì)核心員工進(jìn)行必要的制約：①重視核心員工能力的傳遞，實(shí)行“師傅帶徒弟”的辦法，讓核心員工為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的人才梯隊(duì)，以免形成尾大不掉之勢(shì)；②盡管要對(duì)核心員工進(jìn)行制約，但要本著信任的態(tài)度，以免弄巧成拙；③加強(qiáng)勞動(dòng) 合同關(guān)系管理，明確企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)。創(chuàng)造這 20％利潤(rùn)的人就是企業(yè)的核心員工。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)了認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任心與義務(wù)感，這是一種很寶貴的持久 而自覺(jué)的激勵(lì)力量，員工受到企業(yè)的關(guān)懷，必然會(huì)報(bào)以自覺(jué)的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，員工流失率必然會(huì)下降。 （ 2）改善薪酬制度 企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要因素。同時(shí)通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)能極大地激發(fā)人的潛能，從而使公司不斷研制開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，提高競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。 對(duì)此，建議 ***以后對(duì)剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行程序化的入職教育，灌輸公司的文化、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，對(duì)員工進(jìn)行完善的上崗社會(huì)化引導(dǎo)。 試用期管理 企業(yè)在正式雇傭員工之前都有一個(gè)試用期，而試用期員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度在試用期是急速下滑狀態(tài)。 （ 4）自信心和上進(jìn)心。 （ 2）專(zhuān)業(yè)背景。 在 ***，招聘工作都是由各門(mén)店經(jīng)理負(fù)責(zé)面試決定。 3． 2 對(duì)企業(yè)自身來(lái)說(shuō)：控制各個(gè)環(huán)節(jié)，做好員工激勵(lì) 有效的招聘 招聘是人力資源管理的第一步。 (2)本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售情況。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。此時(shí)，員工對(duì)企業(yè)外部的改變工作角色的預(yù)期就會(huì)大幅提高。而有效的內(nèi)部流動(dòng)可以留住員工，降低員工流失。 （ 2） 對(duì)在企業(yè)內(nèi)部工作角 色收益的預(yù)期 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的預(yù)期取決于員工對(duì)內(nèi)部流動(dòng)的意愿和公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過(guò)度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。 ②對(duì)社會(huì)關(guān)系的滿(mǎn)足 如果公司內(nèi)部的集體活動(dòng)太少，同事間溝通不夠，有些主管經(jīng)理對(duì)待下屬的方式缺乏關(guān)注、幫助和鼓勵(lì)，由于工作的關(guān)系不能和親朋好友聯(lián)絡(luò)感情等等。 ①對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿(mǎn)足 發(fā)展機(jī)會(huì)是多個(gè)影響因素中與工作滿(mǎn)意度相關(guān)最大的因素，其主要表現(xiàn)為晉升機(jī)會(huì)、展示自我才能的機(jī)會(huì)等。 員工個(gè)人原因 造成 ***房產(chǎn)如此高員工流失率 的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個(gè)人原因也占不小比重。在 ***房產(chǎn)，沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)文件，門(mén)店經(jīng)理也沒(méi)有很好的培訓(xùn)意識(shí)，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對(duì)自己所要做的工作一直半解。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪 1200，業(yè)績(jī)提成 50%60%），存在不小差距。 8 企業(yè)自身原因 然而，市場(chǎng)只 是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。 二手房地產(chǎn)銷(xiāo)售行業(yè)作為房產(chǎn)行業(yè)的存量房市場(chǎng)，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯(lián)系。改革開(kāi)放以來(lái)，特別是 1998 年進(jìn)一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來(lái)，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展。對(duì)那些想辭職卻由于缺少選擇機(jī)會(huì)或由于受家庭的限制而不得不繼續(xù)維持現(xiàn)有工作的員工，他們?cè)诠ぷ髦锌傄砸欢ㄐ袨榉绞桨l(fā)泄他們’的不滿(mǎn)情緒，其工作效率也會(huì)比較低下，對(duì)這些員工應(yīng)采取分流或勸其離開(kāi)的策略，可以避免這些形式的消極行為；④給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和新 的技能，從而改進(jìn)和提高公司內(nèi)部的工作效率。 (2)對(duì)企業(yè)的積極影響 ①對(duì)低素質(zhì)員工的替代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的企業(yè)，其員工必然會(huì)有因自身發(fā)展等需求原因離開(kāi)企業(yè)，也可能因能力問(wèn)題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，同 時(shí)企業(yè)也在不斷地補(bǔ)充新鮮血液，既維持了企業(yè)的正常運(yùn)作，又使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)活力。離職員工中，絕大多數(shù)入職時(shí)間均在 12個(gè)月之內(nèi)； 員工所任職務(wù)越低，離職率越高。 (3)***員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 本科及其以上學(xué)歷： 3 人；大專(zhuān)及其以上學(xué)歷： 30 人，大專(zhuān)以下學(xué)歷： 5人。 5 公司員工流動(dòng)流失現(xiàn)狀 ***房產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu) 鄭州 ***房產(chǎn)實(shí)行的是總部領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制。 （ 3） 庫(kù)克曲線 美國(guó)學(xué)者庫(kù)克 （ Kuck） 提出了另外一 條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性。） 此函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效不僅與他的 能力和條件有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。 員工流失的基本理論 由于企業(yè)的員工流失既涉及企業(yè)，也涉及發(fā)生流動(dòng)和未發(fā)生流動(dòng)的員工，還涉及社會(huì)，從不同的角度看這一現(xiàn)象是截然不同 的，因此研究的角度問(wèn)題是很關(guān)鍵的問(wèn)題。選擇新員工的成本包括：面 試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動(dòng)的方向，使其朝著更為合理并且對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三者都有利的方向流動(dòng)。自愿流失指員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過(guò)程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。在我國(guó)，不論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部，還是欠發(fā)達(dá)的西部 ；不論是私營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，還是外商投資企業(yè)，都在為越來(lái)越高的流失率而感到困惑和無(wú)計(jì)可施。而且流失對(duì)繼續(xù)留在企業(yè)的員工也有不好的影響。從企業(yè)的角度來(lái)看，員工流失意味著在員工身上曩茳行的人力資本投資的喪失，這包括招聘費(fèi)用、社會(huì)化投資和員工更替等費(fèi)用以及一系 列的間接成本。企業(yè)人力資源管理者就面臨著一種兩難的境地：一方面，在當(dāng)今的宏觀、微觀背景下，高的員工流動(dòng)現(xiàn)象越米越具有其合理性；另一方面，作為企業(yè)還必須保證有穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。轉(zhuǎn)型期的社會(huì)特征之一就是大量的社會(huì)資源 再分配及社會(huì)資源分配體系的重組。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，必將是企 業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要將吸引、培養(yǎng)和使用人才作為企業(yè)的根本性工作來(lái)抓。然而，各個(gè)企業(yè)人員 的大量流動(dòng)與流失，使得企業(yè)的人力資源成本日益上升，成為亟待解決的一大問(wèn)題。人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達(dá)到前所未有的水平。人才，是企業(yè)的核心，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的靈魂。 企業(yè)員工流失的背景 二十世紀(jì)八十年代改革開(kāi)放標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期。 目前我國(guó)的勞動(dòng)力供給和需求都已經(jīng)發(fā)生了很大變化，在這樣的背景下，企業(yè)員工出現(xiàn)高流失率的現(xiàn)象應(yīng)該說(shuō)是正常的。 2 企業(yè)員工流失的重要性與普遍性 對(duì)企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工流失都是一個(gè)很重要的問(wèn)題。如流失也許是伴隨員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展的，這時(shí)流失是有利于個(gè)人的，但卻未必有利于企業(yè)。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，不管是在什么產(chǎn)業(yè)、不管是在什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)地與企業(yè)共生。 員工流失的含義 所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。 3 員工流失的分類(lèi) 員工流失按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失。現(xiàn)代人力資源管理學(xué)者人認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫(kù)來(lái)看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來(lái)管理；不要期待它不流動(dòng) ，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由