【正文】 精神等崗位的基本要求。主要是專業(yè)知識以及過去的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績。因任職時間與流動率相關(guān)，應(yīng)聘者在過去工作中的任職是未來工作流動率的最有力的預(yù)測指標。主要考察應(yīng)聘者談話時有沒有抱著積極的態(tài)度，有沒有成就感、有沒有抱負和內(nèi)在的動力。考慮到招聘部門的現(xiàn)有員工的人才結(jié)構(gòu)群，因此還會考慮應(yīng)聘者的年齡、性別等，使招聘部門能得到最佳的人才結(jié)構(gòu)群。在這個階段，應(yīng)聘者進入企業(yè)，對企業(yè)開始進行深入了解，企業(yè)存在的弊病和種種劣勢就表現(xiàn)出來，理想與現(xiàn)實之間在慢慢拉開距離，導(dǎo)致認同度下滑，退卻的念頭也開始萌發(fā)，從應(yīng)聘者的心理歷程劃分， 12 入職期可以從報到至試用前期，大部分使用員工在入職期間就離開的原因主要有以下幾類：公司所處的地理位置或地區(qū)環(huán)境、家庭因素、待遇和福利、生活及安全、工作環(huán)境、工作條件、尊重與信任、了解與交流、發(fā)展前途等等。 在 ***，員工被通知錄用后，直接就開始上班，沒有所謂的試用期管理。進行試用期管理的好處在于：（ 1）如員工在試用期內(nèi)，達不到公司的各項要求，對公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化不認同，那么即作出辭退處理，此時不能算作員工流失，也不會影響到其他員工；（ 2）節(jié)約培訓(xùn)成本和人力資源成本。 建立完善的激勵體制 （ 1）設(shè)立績效考核 通過績效考核，能及時對公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況進行全面考察和評價，以此作為續(xù)聘或解聘、獎懲、晉級調(diào)資、培訓(xùn)的重要依據(jù)。建立科學(xué)的績效考核體系，是提高考核客觀性、準確性的關(guān)鍵。但需注意，考 核指標的制定要與工作實際相結(jié)合，對于不同的工作崗位制定不同的考核指標；另外，對于獎勵的發(fā)放，不要單純的考慮金錢，根據(jù)員工的需要，還應(yīng)當綜合考慮實物的、精神的獎勵，只有這樣，獎勵才能對績效產(chǎn)生正強化作用。在 ***，現(xiàn)階段還是以滿足比較低的需求為目的，追求自我實現(xiàn)等高層次目標而流失的比例還相對較低。 （ 3）盡可能的完善福利制度 對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎金那樣明顯而直接激勵力，但它的積極作用是間接而隱約的，是巨大而深遠的，許多福利制度都設(shè)計得和工齡有 13 關(guān)，如長期服務(wù)資金資格的有無，退休金的多少，帶薪休假的長短等，就取決于年資的深淺，這些福利實際上就成為員工的一種長期投資，如果離開本企業(yè)，另覓高就，這些福利便將化為烏有，這樣便間接降低了員工流失。至于具體的福利形式和內(nèi)容，有些是經(jīng)濟性的，還有些則屬非經(jīng)濟性的，目的都在于提高員工的全面工作生活質(zhì)量。 （ 4）核心員工的管理 20 世紀初，意大利學(xué)者維弗烈度柏端圖創(chuàng)立的、并為當今管理學(xué)界所熟知的“ 80／ 20”原理：企業(yè) 80％的利潤是由 20％的員工創(chuàng)造的。他們 是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。 對于核心員工要做到：①以員工績效水平為基礎(chǔ)加強對核心員工的激勵；②重視核心員工精神需求的同時也不忽視核心員工的物質(zhì)待遇。 企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。要抓好企業(yè)文化的培育，必須體現(xiàn)企業(yè)鮮明的個性，結(jié)合企業(yè)自身狀況準確定位，用簡潔凝練、具有時代特色的語言高度概括企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。久而久之，員工就會視其為自己的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。因此，必須建立一個制度化、規(guī)范化的體系，才能保證“以人為本”的各項措施落到實處，使其成為企業(yè)管理人員和員工的行為準則。提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)是“以人為本”管理理念的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的根本，同時也是實現(xiàn)“以人為本”管 理理念的途徑。企業(yè)文化要適應(yīng)知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會發(fā)展的要求，把企業(yè)發(fā)展和提高員工素質(zhì)有機結(jié)合起來，鼓勵員工相互學(xué)習(xí)和開創(chuàng)性學(xué)習(xí)，促使員工在企業(yè)的發(fā)展中成長，以適應(yīng)新形勢、新情況并提高解決新問題的能力。企業(yè)必須認識到最重要的因素不是資金，不是技術(shù)，而是人。肯定員工的人格和自身價值，為他們提供和創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和勞動潛能充分地發(fā)揮出來。在企業(yè)內(nèi)部建立一個人人有參與權(quán)，充滿信任、互愛、寬松和愉悅的工作環(huán)境。只有當每一個員工都把公司的整體目標和個人目標融為一體，個人素質(zhì)和合作精神不斷得到提高和增強時，企業(yè)的成功就有了根本的保證。妨礙員工業(yè)績提高的一個重要因素是缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的、有意義的信息。只有員工有機會參與各種重大問題的討論，其才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的員工，從而使員工認同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。 幫助員工完善職業(yè)規(guī)劃，科學(xué)合理地安排工作和工作內(nèi)容，對穩(wěn)定員工有很重要作用。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，提供發(fā)展與鍛煉的機會，對于這些員工，領(lǐng)導(dǎo)越是信任，他們工作成就感越大，也就越不可能離開企業(yè)。 企業(yè)能從員工的角度出發(fā)考慮問題，為每一個員工作出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在本企業(yè)內(nèi)為其提供全面的成長途徑，必將造就一大批優(yōu)秀的員工，留住一大批優(yōu)秀的員工，這對緩解員工流失壓力很有幫助。企業(yè)的主動流出人員，多是企業(yè)的核心員工，如骨干工人，專業(yè)技術(shù)人員，管理人員等，一般來講，他們掌握著企業(yè)的大量信息、人脈關(guān)系等，在企業(yè)中占有舉 足輕重的地位。這就涉及到了員工的離職管理。有很重要的一點需要明白，“鐵打的營盤流水的兵”，一定程度的人員流失是不可避免的，甚至能夠起到積極的作用。換個角度看，只有人才流動起來人才市場才能活躍起來，只有活躍起來才能通達財富。 明確離職員工的價值 首先是離職的員工有助于發(fā)現(xiàn)組織的管理‘癥結(jié)”。而且由于員工已經(jīng)離職，他或她對公司的忌諱也很少，往往能夠?qū)镜膬?nèi)部管理、企業(yè)文化、公司的戰(zhàn)略及其他 一些管理的邊角問題做出客觀、公正、大膽的評價。其次是離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。同時，通過離職員工對現(xiàn)公司管理經(jīng)驗的介紹，有助于公司彌補自身的不足。麥肯錫的資源管理專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們 ?！睂ζ髽I(yè)而言，招回離職員工的最重要的原因是，企業(yè)與離職員工之間彼此互相熟悉、了解，信息對稱，可以降低由于不了解、不熟悉所造成的磨合成本。第三，“吃回頭草”的員工的生產(chǎn)效率較高。以摩托羅拉為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司 90 天歸來，以往在公司的工齡還延續(xù)。事實上，規(guī)范的離職管理的第一步就是建立離職面談制度，建立員工離職面談記錄卡 CRC(Communication Records CardofLeavingEmployees)，面談的內(nèi)容涵蓋組織文化、管理制度、管理風格、工作環(huán)境等各邊角的信息，目的是通過面談發(fā)現(xiàn)組織管理的“瓶頸”。 17 離職員工的關(guān)系管理 羅格赫曼在《留住人 才》一書中曾論述：“你對員工離開時所作的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠的關(guān)系”。而國外有很多公可的入方資源部都設(shè)立了這樣一個職位 —— 舊員工關(guān)系主管。例如著名的管理咨詢公司麥肯錫公司把離職員工的花名冊作為麥肯錫的校友錄，把員工離職視為“畢業(yè)生離?！薄｛溈襄a的管理者深知隨著離咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為潛在的 客戶。在離職員工關(guān)系管理的實踐操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化的溝通。對員工離職后，要不斷保持聯(lián)系，及時地把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略告之員工。 員工流失的離職管理的核心價值觀仍然是尊重人。這不僅是尊重人的組織文化的需要，也是管理規(guī)范化的需要。另外，實施控制對策也會給企業(yè)帶來成本，企業(yè)應(yīng)該對預(yù)防員工流失成本超過員工流失成本的流失率點有一個大概的估計。國內(nèi)企業(yè)己經(jīng)越來越深刻地認識到人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。 本文以鄭州 ***房地產(chǎn)營銷策劃有限公司為研究對象，在借鑒前人對員工流失理論分析的基礎(chǔ)上，針對鄭州 ***房產(chǎn)員工流失的具體因素進行比較分析，著重站在企業(yè)的角度對公司員工流失的人力資源管理對策進行研究，并結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，對運用人力資源管理控制企業(yè)員工流失問題進行了一 些簡單探索。有效地管理員工流失，鼓勵那些積極影響大于消極影響的流失發(fā)生，使那些消極影響大于積極影響的流失最小化，這才是控制員工流失的意義所在。之后要因人而異實施激勵機制，在公平的競爭環(huán)境中發(fā)現(xiàn)人才。每一位員工都有實現(xiàn)自我的理想和愿望，優(yōu)秀的員工對它的需要更為突出，如果他們看不到自己職位和責任的發(fā)展與提高，他們對企業(yè)的忠誠度勢必大打折扣。 四、對于企業(yè)的優(yōu)秀員工，培養(yǎng)他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，激發(fā)他們?yōu)閷崿F(xiàn)自我而努力的動力。 由于本人的理論知識有限，實踐經(jīng)驗不足、理解深度不夠等原因，論文還有很多不足之處，敬請各位老師批評指正，同時讓我對人力資源管理有一個更加系統(tǒng)、更加深刻的認識，以便在今后的工作實踐中，能夠在人力資源領(lǐng)域謀 19 求提高和發(fā)展。在她 的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下，我順利地完成了論文的寫作。 **老師淵博的學(xué)識、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、求真務(wù)實的治學(xué)精神、誨人不倦的師者風范給我留下了深刻的印象，使我受益終身。 我要感謝鄭州 ***房產(chǎn)的吳總和朱經(jīng)理，給了我這次學(xué)習(xí)的機會；感謝鄭州***房產(chǎn)的同事們，在工作上給予我?guī)椭?同時，也與我建立了深厚的友情。 21 參考文獻 [1]謝晉宇，《雇員流動管理》，南開大學(xué)出版社， 2020 [2]郭全勝，《人才流動理論、政策與實踐》，中國勞動出版社， 1990 [3]羅杰 E 赫爾曼，《留住雇員心》，機械工業(yè)出版社， 1999， [4]謝晉宇、王英、張再生，《企業(yè)雇員流失 —— 原因、后果與控制》， 經(jīng)濟管理出版社， [5]勞倫斯 *克雷曼，《人力資源管理一獲取競爭優(yōu)勢的工具》， 機械出 版社， 1999 [6]吳國存，《企業(yè)職業(yè)管理與雇員發(fā)展》，經(jīng)濟管理出版社， 1999 年 8期 [7]李珊，“守住水庫還是管好河流 —— 談領(lǐng)導(dǎo)的人才流動管理觀”，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》， 2020 年第 2 期 [8]吳強，“員工試用期緣何出現(xiàn)高流失率”，《中國人力資源開發(fā)》， 2020