【正文】 F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個(gè)立竿見影的方法，那就是激勵(lì)。以下是我的一些解決方案：一、薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力。第四步：薪酬定位。二、配套激勵(lì)措施1．設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。因?yàn)閮擅刹窟M(jìn)行公開招聘，可選拔到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，幾十名技術(shù)工人不是招就招得來的，這樣花費(fèi)的招聘成本也高，而對(duì)現(xiàn)有技術(shù)工人培訓(xùn)可在短時(shí)間內(nèi)提高技術(shù)，適合組織發(fā)展的需要。另外，我分析下該廠可能的內(nèi)部氛圍：人事科長是不稱職的，說明人事權(quán)利可能旁落，廠領(lǐng)導(dǎo)具有決定權(quán)，人事科長可能是只是傀儡，其企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不清，部門負(fù)責(zé)人缺少獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；廠長的方案可以看出，廠內(nèi)人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內(nèi)情況，要么該廠長在該廠不具有絕對(duì)的權(quán)威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內(nèi)部不夠團(tuán)結(jié)；副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責(zé)之感；工會(huì)主席是從員工利益出發(fā)的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實(shí)缺少中層管理人才；綜上，個(gè)人認(rèn)為，該廠的內(nèi)部氛圍不夠積極，消極因素應(yīng)該不少。如果不加分析隨便采取一種激勵(lì)手段，其激勵(lì)效果可能不會(huì)很好，甚至有時(shí)起到負(fù)面效果?？傊?，人力資源的學(xué)習(xí)需要我們不斷積累經(jīng)驗(yàn)，還需要我們多多聽取他人的意見。高工資是給人的動(dòng)力和壓力，以產(chǎn)生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環(huán)，才使公司能長久、持續(xù)、高速發(fā)展。以下幾點(diǎn)是給我的一些啟示：1．激勵(lì)方式要有針對(duì)性。其他不足的部分在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)后進(jìn)行內(nèi)部選拔，補(bǔ)足公司所缺的部分。為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的措施也應(yīng)加強(qiáng)。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會(huì)明顯增長。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。第三步：薪酬調(diào)查。以上分析可以知道，F(xiàn)公司的問題就在，首先對(duì)快速成長的企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗(yàn)，其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)膚淺，第三，激勵(lì)手段簡單并且不系統(tǒng)。3案例材料和案例討論案例一針對(duì)F公司高工資沒帶來高效率的問題，我認(rèn)為是公司在管理上出現(xiàn)了誤差。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學(xué)會(huì)進(jìn)行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實(shí)依據(jù)?？赡?書本上有些知識(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng) 絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較 落后的。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì) 激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎?人單位。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。包括人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效考核、薪酬管理、合同管理等方面，了解到此次實(shí)訓(xùn)采用的人力資源模擬教 學(xué)軟件的一些知識(shí)。不停地為自己輸入新的血液才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。六．實(shí)訓(xùn)感想對(duì)于學(xué)校組織的這次實(shí)訓(xùn)，我覺得很有必要，這個(gè)不光是鍛煉我們學(xué)習(xí)能力的平臺(tái)，也是鍛煉我們與別人相處的平臺(tái)，更是為我們?cè)鲩L知識(shí)的平臺(tái)。目前，人力資源服務(wù)業(yè)在歐美國家已經(jīng)迅速的發(fā)展，對(duì)本國的經(jīng)濟(jì)起到了極強(qiáng)的帶動(dòng)作用，對(duì)本國的經(jīng)濟(jì)增長做出了巨大的貢獻(xiàn)。為期一周的人力資源管理實(shí)訓(xùn)到此也就結(jié)束了，在前期很長時(shí)間的準(zhǔn)備過程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實(shí)際操作過程中仍然出現(xiàn)了一些問題，比如：準(zhǔn)備的登記表不夠、簡歷不夠完整等等，體現(xiàn)出大家在細(xì)節(jié)方面還不夠注重，預(yù)期與實(shí)際還是存在一定的差距的。此次模擬招聘分兩輪進(jìn)行，首先是一對(duì)一，然后是多對(duì)一。在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時(shí)雖能主動(dòng)要求布置工作，但若沒有工作做時(shí)可能就會(huì)松懈，不能做到主動(dòng)學(xué)習(xí)，這主要還是因?yàn)閼卸柙谧鞴?，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時(shí)主動(dòng)要求布置工作，沒有布置工作時(shí)作到自主學(xué)習(xí)。個(gè)人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個(gè)規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個(gè)人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)利益之上，在團(tuán)隊(duì)工作中，會(huì)出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時(shí)也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。自主學(xué)習(xí)。圖書館。同時(shí)，也能開拓視野，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。明確了每個(gè)人的任務(wù)。如果學(xué)習(xí)態(tài)度不夠積極就可能會(huì)完成不了自己的任務(wù)，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭取多做事，這樣才能多積累多提高。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。我堅(jiān)信通過這一段時(shí)間的實(shí)訓(xùn)，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我終身受益，并會(huì)在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證，我會(huì)持續(xù)地理解和體會(huì)實(shí)習(xí)中所學(xué)到的知識(shí)，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識(shí)第二篇：人力資源實(shí)訓(xùn)報(bào)告一、實(shí)訓(xùn)目的：通過這次人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)，讓我們掌握職務(wù)說明書格式、編制應(yīng)聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評(píng)估表、制定招聘計(jì)劃書等人力資源管理的一些相關(guān)理論知識(shí)，弄清楚其中的關(guān)系連接。經(jīng)過幾個(gè)小時(shí)的招聘甄選，大家對(duì)招聘甄