【正文】 2011年4月18日。總之，人力資源的學(xué)習(xí)需要我們不斷積累經(jīng)驗，還需要我們多多聽取他人的意見。高工資是給人的動力和壓力，以產(chǎn)生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環(huán)，才使公司能長久、持續(xù)、高速發(fā)展。3．建立雙贏的觀念。企業(yè)在建立和實施激勵機制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機制的不斷更新。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負(fù)面效果。以下幾點是給我的一些啟示：1．激勵方式要有針對性。和同學(xué)討論案例，才發(fā)現(xiàn)同學(xué)們的見解很獨特，聽他們的演講，讓我學(xué)到人力資源相關(guān)的很多知識。如果我是決策者，首先，加強該廠人事管理，讓人事科長盡到自己責(zé)任，在人才凋零的情況下能盡快培養(yǎng)合格人才；然后我會綜合副廠長和工會主席的意見，銷售科長外選，倆個人應(yīng)該都沒有意見，那么我會親自參與銷售科長的招聘，銷售時重中之重，同時，還要找兩位副科長談話，了解其想法，必要時可以開一個留一個；公關(guān)部的經(jīng)理就交由副廠長和工會主席去選，我想副廠長暫時兼任也是可以的，技術(shù)人員就內(nèi)外結(jié)合吧，給工會主席三分之二的名額，內(nèi)部培訓(xùn)，副廠長三分之一的名額，外部挑選，全部選拔完畢，我在去結(jié)合起來選用，打亂其內(nèi)外的分配，混搭使用，增加活力和競爭力。另外，我分析下該廠可能的內(nèi)部氛圍：人事科長是不稱職的，說明人事權(quán)利可能旁落，廠領(lǐng)導(dǎo)具有決定權(quán)，人事科長可能是只是傀儡，其企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不清，部門負(fù)責(zé)人缺少獨立領(lǐng)導(dǎo)力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；廠長的方案可以看出，廠內(nèi)人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內(nèi)情況，要么該廠長在該廠不具有絕對的權(quán)威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內(nèi)部不夠團(tuán)結(jié)；副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責(zé)之感；工會主席是從員工利益出發(fā)的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實缺少中層管理人才；綜上，個人認(rèn)為，該廠的內(nèi)部氛圍不夠積極，消極因素應(yīng)該不少。其他不足的部分在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)后進(jìn)行內(nèi)部選拔，補足公司所缺的部分。所以公關(guān)科長一職最好是在內(nèi)部進(jìn)行選拔。公關(guān)部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時間和精力在內(nèi)部進(jìn)行人員選拔，而不需要進(jìn)行社會招聘，節(jié)省部分招聘費用，并可以做為一個職業(yè)晉升通道。因為兩名干部進(jìn)行公開招聘，可選拔到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，幾十名技術(shù)工人不是招就招得來的，這樣花費的招聘成本也高，而對現(xiàn)有技術(shù)工人培訓(xùn)可在短時間內(nèi)提高技術(shù)，適合組織發(fā)展的需要。為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團(tuán)隊的措施也應(yīng)加強。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。3．引入適度競爭。2．重視內(nèi)在激勵。二、配套激勵措施1．設(shè)計適合員工需要的福利項目。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。每一種評估都需要一套程序和辦法。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。第四步：薪酬定位。第三步：薪酬調(diào)查。第二步：職位評價。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：第一步：職位分析。以下是我的一些解決方案：一、薪酬制度設(shè)計薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。以上分析可以知道，F(xiàn)公司的問題就在，首先對快速成長的企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗，其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認(rèn)識膚淺，第三，激勵手段簡單并且不系統(tǒng)。還有一點值得指出的是F公司的的工資獎金沒有和業(yè)績掛鉤，沒有和工作目標(biāo)相聯(lián)系。美國赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。從人力資源的角度來講，我認(rèn)為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個立竿見影的方法，那就是激勵。3案例材料和案例討論案例一針對F公司高工資沒帶來高效率的問題，我認(rèn)為是公司在管理上出現(xiàn)了誤差。2實訓(xùn)目標(biāo)了解人力資源管理的內(nèi)容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過經(jīng)典的人力資源案例分析的訓(xùn)練，培養(yǎng)分析解決人力資源管理問題的能力。然后列舉兩個案例，在隨后的幾天讓我們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容對案例進(jìn)行分析。姓名：張國紅 指導(dǎo)老師：連波班級：工商 113017 學(xué)號：116205013035成績 評語第五篇：人力資源實訓(xùn)報告人力資源實訓(xùn)報告班級：09522姓名：學(xué)號：200905020212指導(dǎo)老師：1人力資源學(xué)習(xí)的內(nèi)容此次學(xué)習(xí)，讓我們了解到人力資源中的激勵問題。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學(xué)會進(jìn)行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實依據(jù)。每一天的實訓(xùn)任務(wù)對于我們都是一種能力的提升和對自身的一種突破。”這樣的實訓(xùn)鍛煉了我的實際操作 能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，雖然，這次短暫的實訓(xùn)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始?？傊瑢嵱?xùn)就是一個發(fā)掘問題、檢驗 知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中 成長?？赡?書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng) 絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較 落后的。人才對于