【正文】 劃、人才培訓(xùn)、人才招聘、績效 管理、薪酬管理、合同管理 6 大模塊。人才可以自由流動，企業(yè) 和個人有了雙向選擇的機會。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與 學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。讓我們能把人力資源的學(xué)習(xí)融會貫通到以后的實踐中。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。技術(shù)人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現(xiàn)有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實際情況，招收一定數(shù)量的技術(shù)人員補充公司技術(shù)所需，并引入新鮮血液。要充分認(rèn)識激勵機制的關(guān)鍵在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。2．沒有長期有效的靈丹妙藥。銷售科長一職，兩名副職無能力擔(dān)當(dāng)?shù)那闆r下，就需要向社會進(jìn)行招聘，而且是急需。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。老師首先講授人力資源的一些關(guān)鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。層次由低到高 依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是 一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通過對人力資源管理活動主要環(huán)節(jié)的模 擬實踐，是我們在虛擬的企業(yè)人力資源管理環(huán)境中了解、熟悉人力資源工作的全 貌，訓(xùn)練學(xué)生薪資設(shè)計、培訓(xùn)計劃、職位分析、績效管理等技能，體會人力資源 管理在工作中的作用，強化我們的市場競爭意識。在2011年，國家發(fā)改委明確了優(yōu)先扶持人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的思路。經(jīng)過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認(rèn)識并且也現(xiàn)場體驗了一次。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。明確了每個人的任務(wù)。圖書館。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。此次模擬招聘分兩輪進(jìn)行，首先是一對一，然后是多對一。目前，人力資源服務(wù)業(yè)在歐美國家已經(jīng)迅速的發(fā)展，對本國的經(jīng)濟起到了極強的帶動作用，對本國的經(jīng)濟增長做出了巨大的貢獻(xiàn)。不停地為自己輸入新的血液才能正常運轉(zhuǎn)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì) 激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學(xué)會進(jìn)行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實依據(jù)。以上分析可以知道，F(xiàn)公司的問題就在，首先對快速成長的企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗，其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認(rèn)識膚淺，第三，激勵手段簡單并且不系統(tǒng)。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應(yīng)加強。以下幾點是給我的一些啟示：1．激勵方式要有針對性?？傊?，人力資源的學(xué)習(xí)需要我們不斷積累經(jīng)驗，還需要我們多多聽取他人的意見。另外，我分析下該廠可能的內(nèi)部氛圍：人事科長是不稱職的，說明人事權(quán)利可能旁落，廠領(lǐng)導(dǎo)具有決定權(quán)，人事科長可能是只是傀儡，其企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不清，部門負(fù)責(zé)人缺少獨立領(lǐng)導(dǎo)力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；廠長的方案可以看出，廠內(nèi)人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內(nèi)情況，要么該廠長在該廠不具有絕對的權(quán)威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內(nèi)部不夠團結(jié)；副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責(zé)之感；工會主席是從員工利益出發(fā)的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實缺少中層管理人才；綜上，個人認(rèn)為，該廠的內(nèi)部氛圍不夠積極，消極因素應(yīng)該不少。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。第四步：薪酬定位。從人力資源的角度來講，我認(rèn)為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個立竿見影的方法，那就是激勵?？傊?，實訓(xùn)就是一個發(fā)掘問題、檢驗 知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中 成長。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供 了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。通過該教學(xué)軟件提供的模擬環(huán)境，了解 各版塊的功能和操作事項，初步體會到了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、合同管理等人力資源各方面的理論知識。但是，通過這次實訓(xùn)讓我知道了人力資源管理，也讓我意識到這個離我并不遙遠(yuǎn)。在這次活動中我體會到自身專業(yè)知識的不足以及怎樣把自己所學(xué)的知識運用到實踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時刻要牢記的。老師只說最后只要結(jié)果其他的一切資料都要靠自己去查詢，同學(xué)們都不