【正文】 學(xué)，又是一門藝術(shù)。人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是 一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè) 和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是 以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。我們不能指望只憑高工資就使員工 全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。層次由低到高 依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。培 養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與 學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。經(jīng)過這周的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè) 知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。我會(huì)把這段難得的經(jīng)歷帶到以后的工作中并進(jìn)一 步學(xué)好理論知識(shí)，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。整 個(gè)過程，讓我們對(duì)書本知識(shí)重新溫故了一遍，其實(shí)，這幾天的實(shí)訓(xùn)，也讓我們 感覺到自己所學(xué)知識(shí)的膚淺和實(shí)際運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的匱乏，這也讓我們認(rèn)識(shí)到，學(xué)知識(shí)不僅是學(xué)完就行了，還要不斷的去溫故，加深記憶。我也更加懂得了做任何事情，心態(tài)是最重要的，只要認(rèn)真對(duì)待 并積極思考就沒有什么能難得住我們。老師首先講授人力資源的一些關(guān)鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵(lì)方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵(lì)保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。當(dāng)然我們有一個(gè)精彩的案例分析演講。讓我們能把人力資源的學(xué)習(xí)融會(huì)貫通到以后的實(shí)踐中。其實(shí)很多企業(yè)都經(jīng)歷過這樣的一個(gè)問題，如果從管理學(xué)的角度來說，有很多問題，如員工與老板的聯(lián)系不緊密，感情疏遠(yuǎn)，公司制度不健全，沒有有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵(lì)手段，那只能維持一段時(shí)間的高效率，并不是長(zhǎng)久之策。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，并給予成長(zhǎng)，發(fā)展以及晉升的機(jī)會(huì)。所以員工工作就會(huì)懶散。針對(duì)F公司現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)，使企業(yè)進(jìn)入“高工資，高效率，高效益”的良性循環(huán)?！边@就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估?？梢哉f，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。必要時(shí)，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。4．獎(jiǎng)懲適度。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等等。6．重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。案例二機(jī)械制造廠的案例中，我個(gè)人認(rèn)同工會(huì)工會(huì)主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘，幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。銷售科長(zhǎng)一職，兩名副職無能力擔(dān)當(dāng)?shù)那闆r下，就需要向社會(huì)進(jìn)行招聘，而且是急需。并且選拔的人員對(duì)于工廠內(nèi)部事務(wù)有較深了解，新招進(jìn)的人員對(duì)于工廠內(nèi)部事務(wù)不了解的情況下，去做公關(guān)反而不合適。技術(shù)人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現(xiàn)有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實(shí)際情況，招收一定數(shù)量的技術(shù)人員補(bǔ)充公司技術(shù)所需，并引入新鮮血液。感覺這樣的好處：節(jié)省招聘成本及時(shí)間；新舊結(jié)合，既有新人加入，也給原有職工提供一個(gè)發(fā)展空間；適度引導(dǎo)，可以對(duì)員工進(jìn)行次激勵(lì)；減少因空降兵過多而引發(fā)的業(yè)務(wù)斷檔期。優(yōu)秀的中層管理人才才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內(nèi)部氛圍。4實(shí)訓(xùn)總結(jié)此次實(shí)訓(xùn)，學(xué)到很多東西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。這次學(xué)習(xí)讓我知道解決一個(gè)公司某個(gè)階段的存在的激勵(lì)問題是容易的，難的是我們的激勵(lì)機(jī)制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學(xué)、更加有效。任何一家企業(yè)在選用激勵(lì)方式時(shí)都必須要根據(jù)不同對(duì)象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵(lì)方式。2．沒有長(zhǎng)期有效的靈丹妙藥。同時(shí)需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制不能只是在成功時(shí)錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時(shí)雪中送炭。要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于不斷滿足企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需要，只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人雙重發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制，才是真正的有生命力的激勵(lì)機(jī)制。，綜合好的建議會(huì)給企業(yè)帶來好的發(fā)展。這次實(shí)訓(xùn)讓我學(xué)到更多的管理學(xué)知識(shí)，并能運(yùn)用到實(shí)