【正文】 才引進政策的比較研究，對我市人才政策文件進行全面梳理匯總，針對我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢與不足，及時調(diào)整完善，結合我市重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺契合我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才引進政策。在充分調(diào)研、學習外地先進經(jīng)驗的基礎上，謀劃起草了“港城英才計劃”，進一步優(yōu)化對人才培養(yǎng)和引進的激勵機制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。依托清華大學研究生暑期社會實踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學開展深度合作。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務。加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎上，積極推進人才培養(yǎng)、引進與京津全面對接，建立京津高端人才團隊創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構建具有比較優(yōu)勢的人才引進機制。第五篇：如何吸引人才和留住人才關于如何吸引人才和留住人才的反饋無論什么領域，其發(fā)展都是靠人來推動，人才是一個社會的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關鍵。留人靠環(huán)境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。三是“金色的降落傘”。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才企業(yè)如何吸引留住人才人才是當今企業(yè)競爭最關鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個完全相同的人，恃才傲物是人才的特點，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當重任，就要不失時機的給他們壓擔子。建立精神激勵機制。一、建立有效的人才競爭機制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業(yè)的，因此，小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求，成為勞動者的終身大學。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權利和義務，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學教授貝克爾曾指出：發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。關鍵詞：企業(yè)；人才；對策進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊伍是企業(yè)竟爭勝敗的關鍵。實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質(zhì)的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件現(xiàn)在越來越多的人認為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。②增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業(yè)的運營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。三、中小企業(yè)應如何留住人才人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。1．運用薪資、福利。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。正因為企業(yè)文化匱乏，才使員工沒有價值觀，甚至于員工價值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對員工的尊重在我國中小型企業(yè)中，權威管理模式比較盛行，這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎和發(fā)展的動力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達不到培訓效果等，與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個重要原因。轉變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標準是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的方式。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。4．運用企業(yè)文化。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。通過以上手段，會使受獎者心理產(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進企業(yè)內(nèi)人際關系的健康發(fā)展。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進人才工作要有年度計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。相對于人力資源而言。比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員；在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經(jīng)濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。一要熱愛自己的員工。建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。既要目光放遠，密切關注社會各行業(yè)人才流動，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。建立靈活的人才競爭機制。這類人