【正文】 統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財”。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導(dǎo)時代。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，促進事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩(wěn)定性企業(yè)存在的目的是為了實現(xiàn)利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。建立物質(zhì)激勵機制。針對人才流動、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機制。善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨樹一幟、技能獨特、水平精高的人才。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。當今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。具體地講，一是“金色的握手”。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。有效的激勵機制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競爭環(huán)境，出臺有利于釋放引進人才積極性、創(chuàng)造性的激勵機制，通過物質(zhì)獎勵，體現(xiàn)出人才的價值，同時注重非物質(zhì)獎勵，提高待遇，體驗認同感。穩(wěn)步推進十項重點人才工程開展，加強高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”號召，做好鼓勵各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。加強院士工作站建設(shè)，推進院士與企業(yè)、學(xué)院的對接活動，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。同時，建立了“秦皇島人才”微信公眾號及“博士專家聯(lián)誼會”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強服務(wù)意識，積極為各類人才做好服務(wù)工作，進一步營造了“四個尊重”的良好氛圍。同時，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會等高層次人才團體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團體開展各項交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動加強聯(lián)系溝通，引入一批市場前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機制，把重點項目建設(shè)與人才引進工作相結(jié)合，通過對在建、擬建項目，尤其是重點項目實行主動跟蹤服務(wù)，隨時了解掌握人才需求情況，采取定期組團參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)力度，逐步形成項目與人才良性互動和高效融合的良好局面。對市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。當今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調(diào)整。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。二是“金色的手銬”。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。現(xiàn)代社會學(xué)也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。針對這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？一、留人應(yīng)樹立新理念。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調(diào)所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。同時結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動機=職業(yè)效價，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發(fā)人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運中實現(xiàn)自身的利益和價值觀。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標準。第三篇：企業(yè)如何吸引和留住人才文章標題：企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。因此，增加人力資本的投入不會導(dǎo)致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導(dǎo)致利潤減少。（五）要善于用好人才用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。（三）要重視人才的教育培訓(xùn)人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。（一）要樹立誠實守信的企業(yè)形象誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會主義市場經(jīng)濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。綜上所述,新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心參考文獻[1][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[2][J].集團經(jīng)濟研究, 2007年12月下旬[3][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[4][J].人才瞭望，2004年4月[5][J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2003年9月第三期[6]（一）[M]，：高等教育出版社，2004年[7][J].浙江人事，2008年第5期學(xué)生（簽字）：邢寶梅指導(dǎo)老師（簽字）：2012年10月20日第二篇：企業(yè)如何吸引和留住人才摘要：企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，一個企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。對員工進行理想、目標及自我價值的激勵根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則