【正文】 企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、對(duì)企業(yè)的價(jià)值和重要性，確定其具體的價(jià)值（職務(wù)分）。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。，提高員工工作滿意度和寬松的職業(yè)發(fā)展空間 在企業(yè)，營(yíng)造一個(gè)平等，團(tuán)結(jié)，信任，互助的人際關(guān)系環(huán)境，保證人與人之間信息和情感的暢通無阻，是每一位員工所向往的。在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。[]二、設(shè)身處地，深入了解人才人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。現(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[]我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。其次是以待遇留人。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。二是思想負(fù)擔(dān)重?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。（3）盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)。中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工開展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用：(1)企業(yè)文化培訓(xùn)。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過程的主要因素。因?yàn)槠髽I(yè)的人才觀念問題，常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。善待“跳槽”。制度留人。事業(yè)留人。經(jīng)過二十多年的改革，企業(yè)員工的素質(zhì)迅速提高，知識(shí)型員工的比例逐漸增加，人們除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求文化需求，追求在社會(huì)群體中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。按照馬斯洛的“需求層次論”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要中，衣、食、住、行這些維持生存的基本需要以及人們對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等方面的安全需要，是最基本的需要。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。另外，根據(jù)企業(yè)實(shí)力，保持一定的人才梯隊(duì)。例如，對(duì)于公司的重要骨干，高層在沒有預(yù)先知會(huì)其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵(lì)比金錢更能觸動(dòng)人心。及時(shí)給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)和發(fā)展機(jī)會(huì)及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)勝過無數(shù)甜言蜜語(yǔ)，畢竟這是個(gè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)。只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，談保持和創(chuàng)造人才才有現(xiàn)實(shí)意義。建立起一套行之有效的人才選擇、使用、保護(hù)、交流、升降、培訓(xùn)等制度。對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)，難易程度，所需學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其發(fā)揮專長(zhǎng)；把不同性格的人放在不同崗位上，不僅各得其所，各遂其志，更有利于長(zhǎng)處的發(fā)揮；人員搭配要取長(zhǎng)補(bǔ)短。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對(duì)人要求過高；更不可求全責(zé)備，容不得人一點(diǎn)過失。按照人才的才能和特長(zhǎng)，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值“認(rèn)可感”、受“信任感”；二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”；三是表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”；四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。沒有真情的吸納人才，實(shí)際上是對(duì)人才的變相扼殺。同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交流，加強(qiáng)引導(dǎo)，并及時(shí)排憂解難，努力營(yíng)造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。用人就要信任他，放心大膽地讓人家去工作。但是真正長(zhǎng)時(shí)期符合并達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的人才并不多，大多數(shù)人才基本上符合其中的某個(gè)條件。正因?yàn)橘Y源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對(duì)人才的評(píng)價(jià)結(jié)果，匹配不同的利益分配。對(duì)于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，相比較而言，及時(shí)比數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視）。通過這種長(zhǎng)期利益與風(fēng)險(xiǎn)共享的機(jī)制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過一定的退出機(jī)制，也從另外一個(gè)角度保持了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勝劣汰法則。始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對(duì)人才的可控地位從心理學(xué)和人性的角度來看，當(dāng)一個(gè)人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對(duì)其具有一定的壓力時(shí)，他本人的主動(dòng)離職意愿并不強(qiáng)烈。要實(shí)現(xiàn)主動(dòng)、積極的“留人”機(jī)制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強(qiáng)大的生存能力和發(fā)展能力。目前非國(guó)有企業(yè)的重要籌碼就是靠高工資、高福利和股權(quán)來吸引人才，一方面通過公開招聘初中級(jí)人才，另一方面通過獵頭公司（外資企業(yè)）獵取高層管理人才和高科技人才。培訓(xùn)留人。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對(duì)員工需求制定職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，提供晉升發(fā)展之機(jī)，用職業(yè)生涯前景留住人才，用企業(yè)發(fā)展前景