【正文】 這樣幾點情況：1，職工的學歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當避免。3，學歷補貼。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，技能補貼就是“養(yǎng)兵的軍費”。7，其它部分作為一個補充，根據(jù)公司的具體情況來確定，比如引進的特殊人才或是對公司骨干的一些獎勵等等。保險有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險，有的企業(yè)繳納三險，有的企業(yè)繳納五險。逢年過節(jié)的額外福利待遇是反映一個企業(yè)經(jīng)營狀況的標尺，企業(yè)經(jīng)營狀況好了，福利待遇可能就好點，企業(yè)經(jīng)營狀況差了，福利可能就差點。人是社會性的動物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個人如果發(fā)現(xiàn)他與這個群體格格不入，那么他肯定會脫離這個群體去尋找新的群體。對于老員工，要接受他們的合理化建議，允許他們有不同的意見，并完善上下級溝通渠道，從而使他們的意見和心聲能夠及時有效的反應給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動率。他們應有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態(tài)，勤于學習，不斷創(chuàng)新。人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。這些都是吸引優(yōu)秀人才的基本條件。企業(yè)還必須有完善的員工培訓制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識外還應對員工實施品德教育。要留住優(yōu)秀人才，沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。一些企業(yè)BOSS對下屬熟視無緒，平時不注意不關(guān)心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，于是萌發(fā)去意。出現(xiàn)錯誤，沒人承擔責任而被處罰。結(jié)束語 優(yōu)秀企業(yè)比較容易吸引和留住優(yōu)秀人才。因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多，而當公司沒有更多空間讓他發(fā)展時，讓他出走。便會離開企業(yè)。因為“冰凍三尺，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細心而有經(jīng)驗的主管應盡早發(fā)現(xiàn)，而及時予以解決，這樣也會留出一些優(yōu)秀人才，當一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留，一般情況是為時己晚。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當?shù)膲毫蛧栏竦囊?，使其能接時完成其生涯規(guī)劃，鼓勵他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應隨時開導他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關(guān)心，愛護他。一些,報酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事。對于一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。必須制定一整套激勵優(yōu)秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念。人才的價值觀應與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似。一，怎樣識別優(yōu)秀人才 什么人才可定義為企業(yè)中的優(yōu)秀人才?這個問題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對優(yōu)秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業(yè)中是優(yōu)秀人才，而換一個企業(yè)又便成了平庸之輩，這就是優(yōu)秀人才的特殊性，但大多數(shù)優(yōu)秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！第五篇：企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問題便是： 招聘時很難招到優(yōu)秀人才，而招來的和培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才又最容易流失。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標，描繪一下企業(yè)未來的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對企業(yè)的信心，進而使職工把個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運，風雨同舟，共創(chuàng)輝煌！再次，要引導建立和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，不能拉幫結(jié)派，不能搞小團體。獎金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來的實惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。對所有的員工一視同仁也是我們所強調(diào)的另外一點：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，要滿足這兩大需求并非易事。6，額外加班。在此需要特別注意的是，技能補貼和崗位工資并不是一碼事。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個工資體系中很重要的一個組成部分。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級的溝通等等。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統(tǒng)一的答案?？傊诮?jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。為職工提供法律及個人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。醫(yī)療及有關(guān)費用的支付。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺娭菩愿＠妥栽感愿＠?。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時間。為此，除了每月的薪資實行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對獎勵等部分實行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎勵期權(quán)制，以此建立人才的約束機制。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。企業(yè)中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發(fā)奮進取，不斷取得更好的成績。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。（5）輿論宣傳導向的影響近年來大學急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。有時目標雖然很明確但卻不合理，老板把目標強壓下去，完不成目標要受罰。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。否則，留住表現(xiàn)不佳的人員，一方面對其他表現(xiàn)良好的人員不公平；另一方面對這些人自己也不利——他們在其他環(huán)境下可能表現(xiàn)得非常出色?；萜者€在每天上、下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放輕音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。靈活的福利計劃。通過分析，企業(yè)最高負責人可以與相關(guān)高級主管協(xié)同行動，諸如調(diào)整待遇，重新劃分工作，改善現(xiàn)有的管理體制等。所有者身份。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵員工的一個非常重要的方法。第一篇：企業(yè)怎樣才能留住人才企業(yè)怎樣才能留住人才？人員的流失，特別是高素質(zhì)人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。例如，在3M公司，1997年自動離職和被公司解雇的員工比例為70：1。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計和實施。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。面談之后，企業(yè)最高負責人會詳細分析每一位高級主管在招聘面談中所搜集的資料，通過分析來確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。safety”小組，對辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查。需要指出的是，要盡力留住的是能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大價值的各類人才，而不是企業(yè)內(nèi)的所有人員。一、人才流失的影響（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露一個企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也可能會隨之被泄露，這對企業(yè)來說是非常不利的，甚至會給企業(yè)帶來巨大損失。（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。工作目標不明確