【正文】 海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán)的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國(guó)加入wto，進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長(zhǎng)，為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、進(jìn)出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個(gè)核心問(wèn)題，決定著一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。錄用標(biāo)準(zhǔn)：注重個(gè)人道德品質(zhì)。xx貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3—6個(gè)月，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長(zhǎng)處也都掉了，對(duì)企業(yè)個(gè)人都是損失。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在實(shí)施人事管理過(guò)程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。據(jù)2003年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3%—4%。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來(lái)極大地負(fù)面影響。實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無(wú)法滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競(jìng)爭(zhēng)力。但目前我國(guó)高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來(lái)源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。（可行性分析） 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來(lái)的工作績(jī)效。要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過(guò)于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過(guò)程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。人力資源管理行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展值得研究。一、人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績(jī)效管理；薪酬管理；培訓(xùn)與開發(fā)；員工關(guān)系管理。而且目前中國(guó)人力資源存在量大質(zhì)低的問(wèn)題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。離開人什么事情都做不成了。并向經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部組織培訓(xùn)并考試通過(guò)的人員頒發(fā)相關(guān)等級(jí)的執(zhí)業(yè)證書。大家都很清楚，對(duì)于一個(gè)企業(yè)或組住來(lái)說(shuō)，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)系數(shù)是不一樣的。二、車間人才人力隊(duì)伍基本情況適應(yīng)性分析從車間現(xiàn)有人才和人力隊(duì)伍基本情況以及鐵道部要求列檢所“十大件、六小件”的裝備配置要求和運(yùn)用車間的基本任務(wù)來(lái)看?，F(xiàn)有的人員的技術(shù)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展的需要。人員的文化結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展的需要。如：對(duì)使用臨時(shí)工、勞務(wù)工問(wèn)題，可以考慮不限制工種，確保我們能使用符合崗位素質(zhì)要求的工人，確保降低人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。充分尊重站段的自主權(quán)力，鼓勵(lì)站段不斷改革人才選拔、任用和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)符合運(yùn)輸企業(yè)文化價(jià)值觀念，符合管理創(chuàng)新要求、符合企業(yè)實(shí)際需要的人員不具一格大膽使用。應(yīng)考慮貫徹有所為，有所不為的方針。具體可以考慮以下方面：一是繼續(xù)深化鐵路勞動(dòng)用工制度改革。但在實(shí)際工作中，車間技能人員結(jié)構(gòu)不合理情況較為為突出。老、弱、病、痛人員較多，難以適應(yīng)生產(chǎn)的需要。才能保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。為達(dá)到這個(gè)目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團(tuán)隊(duì)組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。構(gòu)建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體國(guó)民素質(zhì)：創(chuàng)新能力和勞動(dòng)者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓(xùn)體制的完善和運(yùn)行效率。首先，中國(guó)人力資源面臨的主要問(wèn)題人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距明顯。但是最基本的目標(biāo)都是一樣的，那就是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值以滿足相關(guān)利益群體的需要。首先是對(duì)人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來(lái)越高，而且職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區(qū)分開來(lái)，并且人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺(tái),同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對(duì)較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識(shí)等問(wèn)題。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新1．目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國(guó)家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。約占世界人力資源總數(shù)30%以上。（二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，做到人盡其才。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面，建立良性的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。而每個(gè)員工都有公司為他制定的個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。作為xxx公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。（一）員工招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制xx貿(mào)易公司招聘的人員首先通過(guò)獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過(guò)公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫上實(shí)際上并不相等的符號(hào)。提供專業(yè)化、個(gè)性化、全天候、全方位的服務(wù)。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長(zhǎng)在內(nèi)的63人。高層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中, %, 36~%, 年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化。公司商標(biāo)“萊美”被認(rèn)定為“重慶知名商標(biāo)”，多個(gè)品種被評(píng)為“重慶市高新技術(shù)產(chǎn)品”、“重慶市重點(diǎn)新產(chǎn)品”、“重慶市名牌產(chǎn)品”、“重慶市知名產(chǎn)品”，并多次被評(píng)為“重慶市誠(chéng)信納稅先進(jìn)企業(yè)”。本文以重慶萊美藥業(yè)有限公司為研究對(duì)象，根據(jù)大量的調(diào)查資料和訪談信息，以管理學(xué)為視角，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對(duì)該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷和 分析，進(jìn)而提出改進(jìn)建議和方案，目的在于幫助企業(yè)實(shí)施必要的措施和管理制度，克服人力資源管理中的不足，確保企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。幫助您社區(qū)正確地評(píng)估人力資源管理的效益，從而對(duì)進(jìn)一步的人源管理是具有價(jià)值的。隨人現(xiàn)有調(diào)查報(bào)告可存在一定的不足。我們?cè)O(shè)計(jì)了一份調(diào)查報(bào)告，用來(lái)了解有關(guān)人員對(duì)社區(qū)管理的認(rèn)同與看法。給一個(gè)表達(dá)你建設(shè)性意見的機(jī)會(huì)。本次研究以分析中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)象及其存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議，希望讓中小型企業(yè)克服招工難的尷尬現(xiàn)狀，留住其員工，穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)信用評(píng)價(jià)aa級(jí)信用企業(yè)。該公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中, %、%、%。于1992年注冊(cè)成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對(duì)人才的基本要求。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能