人力資源管理中績效考核中的問題及對策研究(存儲版)
【正文】 工進行充分的協(xié)商 ,在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián) 系 ,考核的結(jié)果要及時反饋 ,并指出不足以及改進意見 ,被考核者可以陳述意見 ,提出自己的困難以及需要上司解決的問題。 【 9】何正羅 :《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策》 ,人力資源管理 ,2021年 ,第 52 頁。 后記 參考文獻 張聯(lián)勝 :《企業(yè)應(yīng)進一步加強績效考核》 ,東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報 ,2021 年。 何正羅 :《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策》 ,人力資源管理 ,2021年。 1楊成剛 :《論績效考核在企業(yè)管理中的作用》 ,人力資源 ,2021 年第 2期。 楊東龍 :《如何評估和考核員工績效 Performance appraisal》 , 中國經(jīng)濟出版社 ,2021 年。注重形式 ,忽視管理等問題。因此企業(yè)在制定考核機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異 ,這樣才能收到最大的激勵效力。 (四 )加強績效溝通和績效反饋 良好的績效溝通能夠及時排除障礙 ,最大限度的提高績效?！?7】 [【 7】楊東龍 :《如何評估和考核員工績效》 ,中國經(jīng)濟出版社 ,2021 年 ,第 53 頁。在評價的過程中 ,員工的服務(wù)對象所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。 為更好利用績效考核平臺 ,建議公司成立績效策劃和評估委員會 ,負責(zé)結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃 ,明確員工行為的紅線及紅利 ,規(guī)范、引導(dǎo)、促使所有員工按公司的要求完成每天每項工作任務(wù) ,為真正做到人企合一做好戰(zhàn)略保障。 (一 ) 提高領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視 1. 重視全員培 訓(xùn) 加強對考核者進行人事制度、考核基本知識、考核誤區(qū)的培訓(xùn) ,提高考核人員的職業(yè)素養(yǎng) ,公正、客觀避免如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、 從眾心理等誤區(qū)的影響 。但是目前大多數(shù)企業(yè)里面 ,管理者在實施績效考核過程中 ,并沒有從全局的宏觀層面將績效考核納入到績效考核的體系中。企業(yè)的原有分配體制下 ,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確 ,平均主義分配思想十分明顯 ,則績效考核就顯得是多余的 ?！?7】但是 ,由于部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來 ,造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較大崗位的員工工作積極性較低 。而部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時 ,只按照本部門的想法 ,提出的是本部門能做到的及當(dāng)前亟須做的 ?！?5】 [【 5】安鴻章 :《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年 ,第 1 20 頁。 在實施績效考核的企業(yè)中 ,超過六成的企業(yè)以定量考核為主 ,定性考核為輔 。 關(guān)于考核的首要內(nèi)容 ,如下圖所示 :四分之三的企業(yè)考核內(nèi)容是業(yè)績。一方面 ,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處 ,從而使考核成績好的人再接再厲 ,也可以使考核成績不好的人心悅誠服 ,奮起上進。 【 4】趙曼 :《人力資源開發(fā)與管理》 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年楊雪梅 ,第 18 頁。 ]另外 ,績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相連 ,它的有效實施將 有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來 ,對企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。第五章為總結(jié)與展望。 (3)采用問卷調(diào)查的方法 ,分析企業(yè)員工對績效考核的滿意度。而我國是人力資源大國 ,不管對于企業(yè)還是國家來說 ,人力資源都有著舉足輕重的影響。選擇合適的考核者、確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn) 。人力資源管理中績效考核中的問題及對策研究畢業(yè)論文 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文人力資源管理中 績效考核的問題及對策研究 作者姓名專業(yè) 名稱 準(zhǔn) 考 證 號指 導(dǎo) 教 師二零一三年十一月 【內(nèi)容摘要】企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。針對上述問題本文認真研究問題原因 ,并從提高領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視 。 ]源強國思想將人力資源理論與強國思想相結(jié)合 ,創(chuàng)造了一種經(jīng)濟全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。 (2)采用定性分析與定量分析相結(jié)合研究方法。第四章為人力資源管理中績效考核問題對策?！?3】 [【 3】方振邦 :《績效考核》 ,中國人民大學(xué)出版社 , 2021 年第 1 版 ,第 18 頁。績效考核的嚴格性包括 :要 [【 2】張進 ,韓夏筱 :《績效評估與管理》 ,中國輕工業(yè)出版社 , 2021 年 ,第16 頁。 (4)結(jié)果公開原則 績效考核的結(jié)論應(yīng)對本人公開 ,這是保證績效考核民主的重要手段。 (四 )人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀 據(jù)調(diào)查 ,我國有三分之二的企業(yè)實行了績效考核 ,尚有三分之一的企業(yè)沒有實行績效考核 ,實行績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷售額、增長趨勢的增加而提高。進行月度考核的企業(yè)占 %,有 %的企業(yè)進行年度考核 ,有 %的企業(yè)進行季度考核 ,27%的企業(yè)進行半年考核 ,%的企業(yè)進行項目周期考核 ,選擇進行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少。 第三章 人力資源管理中績效考核存在問題及原因分析 近年來 ,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力 ,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢 ,增強企業(yè)員工工作積極性 ,對績效考核工作越來越重視 ,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績效考核制度 ,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲制度 ,使績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的重要
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