【正文】 權(quán)，就是指經(jīng)營(yíng)者如果在一定時(shí)期內(nèi)都能夠完成既定的任務(wù)。要解決這個(gè)問(wèn)題，就得貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用市場(chǎng)機(jī)制客觀評(píng)價(jià)企業(yè)不同層級(jí)、不同崗位的職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行配置，得出符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的價(jià)位。三、對(duì)管理人員實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，定員定資各崗位的相對(duì)價(jià)值如何確定，崗位評(píng)價(jià)是解決這一問(wèn)題的有力工具。其特點(diǎn)是：“一突出”，即突出崗位因素，明確崗位職能和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變；“二掛鉤”，即工資標(biāo)準(zhǔn)、收入水平與單位效益、個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，與單位效益好壞掛鉤；“三傾斜”，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，打破分配上的“大鍋飯”。對(duì)于沒(méi)有一技之長(zhǎng)的普通員工來(lái)說(shuō)，裁員往往能促使他們重新學(xué)習(xí)和充電，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：1．胡學(xué)勤，李肖夫著．勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001．2．馮子標(biāo)．人力資本運(yùn)營(yíng)論．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000．3．蘭邦華．交易性人力資本新探．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2000，（7）.第四篇：淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的作用淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的作用摘要：21世紀(jì)以來(lái)，全球的經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)文化都日新月異飛速向前發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。二 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用（一）績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套,偏離本企業(yè)實(shí)情。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求,合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重,對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化,對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門員工,其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒(méi)有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí),因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。要強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用績(jī)效考核是在企業(yè)的整體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)下，將各級(jí)任務(wù)目標(biāo)下放給員工，在一定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作指標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)員工的日常工作行為和最終工作進(jìn)行評(píng)估評(píng)價(jià)的方法。參考績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的思想過(guò)于膚淺片面。重視績(jī)效考核，打破片面認(rèn)識(shí)。正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。對(duì)于大部分單位來(lái)說(shuō)，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運(yùn)用考核成績(jī)的結(jié)果，沒(méi)有認(rèn)真研究這項(xiàng)工作的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，當(dāng)然也不能運(yùn)用這項(xiàng)工作的結(jié)果來(lái)正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎(jiǎng)勵(lì)和懲處也沒(méi)有據(jù)此展開(kāi)?？?jī)效考核在當(dāng)下存在的問(wèn)題在事業(yè)單位人力資源管理方面，績(jī)效考核做出了很重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)制度的形成?？己说某煽?jī)作為與工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當(dāng)成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問(wèn)題隨之而來(lái)，怎么在日常工作中調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法,更能促進(jìn)管理人員以身作則,加強(qiáng)合作,搞好服務(wù),為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。(3)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則,避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。但由于各種原因,企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū),主要反映在如下方面：（1）:對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足,結(jié)果為了考核而考核,績(jī)效考核流于形式。與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。通過(guò)全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去； 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。關(guān)鍵詞：人力資源管理，效績(jī)考核，作用，存在問(wèn)題，對(duì)策一 效績(jī)考核的相關(guān)理論（一）效績(jī)考核的概念所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？傊?，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。很多人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，如果不是因?yàn)椴脝T而被迫離開(kāi)，也許根本不會(huì)離開(kāi)，這就會(huì)喪失找到一個(gè)更具發(fā)展前景的崗位的機(jī)會(huì)。四、對(duì)操作層實(shí)行崗位績(jī)效工資績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在企業(yè)中能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，同時(shí)使員工產(chǎn)生公平感。同時(shí)，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進(jìn)相反，簡(jiǎn)單和一般勞動(dòng)崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。企業(yè)要在勞動(dòng)力市場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。考核指標(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。一、對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行基薪+效益考核；對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者實(shí)行基薪+期股期權(quán)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行基薪+效益考核?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。我們說(shuō)，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。 績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 ，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。第一篇：畢業(yè)論文《績(jī)效考核在人力資源管理中的作用》效績(jī)考核在人力資源管理中的作用績(jī)效考核在人力資源管理中的作用摘要伴隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來(lái)越重要的作用。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。