【正文】 核者不了解績效考核的意義和目的，企業(yè)沒有良好溝通的習慣和民主氛圍?？己私Y果不科學。第三章 人力資源管理在效績考核中存在的問題及現(xiàn)狀 我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。對人員的政治素質、思想素、知識素質、業(yè)務素質、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。第一章 效績考核的相關理論 效績考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。績效考核是晉升和培訓工作的依據(jù)。第一篇：畢業(yè)論文《績效考核在人力資源管理中的作用》效績考核在人力資源管理中的作用績效考核在人力資源管理中的作用摘要伴隨著信息時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調控制員工關系具有重要意義?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。員工應理解和服從考核結果 ，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。 績效考核是薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。與企業(yè)內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關注。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。第四章 有效效績考核的措施與辦法 有效進行效績考核的措施為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。我們說，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監(jiān)控。第五章 總結經濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。最后需要強點的是績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神?！娟P鍵詞】：薪酬；探索績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。一、對國有企業(yè)負責人實行基薪+效益考核；對獨立核算自負盈虧經營者實行基薪+期股期權機制對國有企業(yè)負責人的薪酬可實行基薪+效益考核。對于正在扭虧的國有企業(yè)，應該選擇比較現(xiàn)實的指標，不能太強調利潤指標，也可考慮逐步減虧指標?？己酥笜四軌蚩陀^地得到評價，要把重點任務指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結果界定清楚。但是股票期權激勵機制是從國外引入的一種激勵機制，它的本土化需要一個過程。企業(yè)要在勞動力市場有競爭力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。只有把復雜勞動與簡單勞動、高技術含量與低技術含量、在崗與待崗等不同崗位的分配關系理順了，才能有效地保護和發(fā)揮好各方面的積極性。同時，與高素質人才難以穩(wěn)定、難以引進相反，簡單和一般勞動崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。即由被考核崗位的所有相關者，包括上級、同事、下級、客戶以及員工本人等組成360度崗位評價薪酬工作委員會，共同來考核同一崗位，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有代表性的崗位進行評分。四、對操作層實行崗位績效工資績效考核是人力資源管理中的一個重要概念，一個好的績效考評系統(tǒng)在企業(yè)中能對員工起到激勵作用，同時使員工產生公平感。建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，改變以往側重對員工的態(tài)度與工作量的評估，轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)更大的工作熱情。很多人在企業(yè)經營出現(xiàn)困難時，如果不是因為裁員而被迫離開，也許根本不會離開，這就會喪失找到一個更具發(fā)展前景的崗位的機會。自愿離職主要針對一些二三線富余人員，出臺一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。企業(yè)在發(fā)展的同時不斷更新對自己的認識，調整自己的戰(zhàn)略，只有這樣管理措施才能跟上企業(yè)的前進步伐。關鍵詞：人力資源管理，效績考核，作用，存在問題，對策一 效績考核的相關理論（一）效績考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。對人員的政治素質、思想素、知識素質、業(yè)務素質、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務，則可晉升