【正文】 面對(duì)被考核者；第二種是考核者不了解績(jī)效考核的意義和目的，企業(yè)沒有良好溝通的習(xí)慣和民主氛圍。第三章 人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問題及現(xiàn)狀 我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。第一章 效績(jī)考核的相關(guān)理論 效績(jī)考核的概念所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，尚需在實(shí)際工作中通過績(jī)效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。第四章 有效效績(jī)考核的措施與辦法 有效進(jìn)行效績(jī)考核的措施為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。第五章 總結(jié)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待，采取項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施。【關(guān)鍵詞】：薪酬；探索績(jī)效考核無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。對(duì)于正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，不能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)，也可考慮逐步減虧指標(biāo)。但是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是從國(guó)外引入的一種激勵(lì)機(jī)制，它的本土化需要一個(gè)過程。只有把復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與待崗等不同崗位的分配關(guān)系理順了，才能有效地保護(hù)和發(fā)揮好各方面的積極性。即由被考核崗位的所有相關(guān)者，包括上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及員工本人等組成360度崗位評(píng)價(jià)薪酬工作委員會(huì)，共同來考核同一崗位，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有代表性的崗位進(jìn)行評(píng)分。建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，改變以往側(cè)重對(duì)員工的態(tài)度與工作量的評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)更大的工作熱情。自愿離職主要針對(duì)一些二三線富余人員，出臺(tái)一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)不斷更新對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，調(diào)整自己的戰(zhàn)略，只有這樣管理措施才能跟上企業(yè)的前進(jìn)步伐。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。第四章 有效進(jìn)行效績(jī)考核的措施(1)人盡其才,才盡其用。(6)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果?？?jī)效考核給予了事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)。通過考核成績(jī)來對(duì)員工的工作成效排隊(duì)，在一定的獎(jiǎng)懲制度的指導(dǎo)下，獎(jiǎng)勵(lì)排名靠前的員工，對(duì)排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績(jī)并能夠據(jù)此獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能夠在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，將企業(yè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)制度體現(xiàn)出來?？?jī)效考核體系不健全。在認(rèn)識(shí)層面打破固有認(rèn)知，能夠促進(jìn)考核工作的順利開展，建立完善健全的制度，不能單單進(jìn)行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項(xiàng)工作結(jié)合起來，使這項(xiàng)工作日常化?w系化，促進(jìn)這項(xiàng)工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準(zhǔn)確性。事業(yè)單位的整體業(yè)績(jī)的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升?？?jī)效考核的重要作用不用贅述，能夠促進(jìn)單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對(duì)于全局的影響作用不容忽視。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個(gè)完善的管理體系有相當(dāng)密切關(guān)鍵的聯(lián)系。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是它的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)缺乏，有較少的對(duì)于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內(nèi)容不全面不科學(xué)而且可操作性不高，形式單一；三是績(jī)效考核的指標(biāo)范圍很大，對(duì)于具體而微的部分卻沒有細(xì)致的指標(biāo)，許多部門都不能夠給予分類考核。事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)需要每個(gè)工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設(shè)才會(huì)越來越好。這項(xiàng)工作主要對(duì)員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，通過這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強(qiáng)弱以及他們優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處進(jìn)行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費(fèi)又能發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，并能夠使單位獲得良好的收益。本文主要分析績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當(dāng)下存在的問題以及給予研究者一些完善這項(xiàng)工作的措施建議。(7)全員參與,實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。因此，企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。 績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要方面，當(dāng)人必不可免的要不斷適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略。所以，公司把不裁員看作是對(duì)人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達(dá)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)共度難關(guān)、公司要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)下去的信心，這其實(shí)也是對(duì)員工和用戶負(fù)責(zé)的做法。五、對(duì)結(jié)構(gòu)性富余人員實(shí)行自愿離職、轉(zhuǎn)崗充實(shí)一線