【正文】 人一個工資，變?yōu)橐粛徱粋€工資。同行間競爭實際上是各項資源的拼比，而人力資源的較量卻又是重中之重，人力資源管理業(yè)逐漸從人事管理部門上升至企業(yè)戰(zhàn)略部門的地位。 績效考核是薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。評價工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等。人力資源管理部門能夠通過績效考核來對工作人員進行獎勵或懲處，這是他們的日常工作。首先，事業(yè)單位要加強對考核工作的認識，向員工們宣傳讓他們認清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個事兒，使工作更加真實更加可靠。雖如此，但這項工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認識、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認識、完善體系、重視結(jié)果，在三個方面促進考核工作的順利進行來提高全單位的工作業(yè)績。不能正確運用考核的結(jié)果?？冃Э己四軌?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。第三章 人力資源管理在效績考核中存在的問題績效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實行績效考核,是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益,提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段,有利于企業(yè)獎勤罰懶,揚優(yōu)抑劣,將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標聯(lián)系起來,以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,促進企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來壓縮人員編制，因為對于企業(yè)來說，二線人員與一線人員的比例越低越好，而且一旦減下來以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增加編制。同時，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)參與市場競爭，不僅是產(chǎn)品品種、質(zhì)量、成本、服務的競爭，最關鍵的還是人才的競爭。本文擬從以下5個方面作一探索。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。當資源是可見時，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。員工應理解和服從考核結(jié)果 ，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。我們說，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監(jiān)控。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。一、對國有企業(yè)負責人實行基薪+效益考核；對獨立核算自負盈虧經(jīng)營者實行基薪+期股期權機制對國有企業(yè)負責人的薪酬可實行基薪+效益考核。企業(yè)要在勞動力市場有競爭力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。四、對操作層實行崗位績效工資績效考核是人力資源管理中的一個重要概念，一個好的績效考評系統(tǒng)在企業(yè)中能對員工起到激勵作用，同時使員工產(chǎn)生公平感。總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去； 績效考核是進行人員培訓的依據(jù)人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段。但由于各種原因,企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū),主要反映在如下方面：（1）:對績效考核的作用認識不足,結(jié)果為了考核而考核,績效考核流于形式。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法,更能促進管理人員以身作則,加強合作,搞好服務,為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎。考核的成績作為與工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)。對于大部分單位來說，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運用考核成績的結(jié)果，沒有認真研究這項工作的結(jié)果所反映出來的問題，當然也不能運用這項工作的結(jié)果來正確指導工作人員的工作，獎勵和懲處也沒有據(jù)此展開。重視績效考核，打破片面認識。參考績效考核對員工進行獎懲。要強點的是績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)。（3）制定考核標準時生搬硬套,偏離本企業(yè)實情。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。參考文獻：1．胡學勤，李肖夫著．勞動經(jīng)濟學．中國經(jīng)濟出版社，2001．2．馮子標．人力資本運營論．經(jīng)濟科學出版社，2000．3．蘭邦華．交易性人力資本新探．中國工業(yè)經(jīng)濟，2000，（7）.第四篇：淺談績效考核在人力資源管理中的作用淺談績效考核在人力資源管理中的作用摘要：21世紀以來，全球的經(jīng)濟、科技、社會文化都日新月異飛速向前發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也日趨激烈。其特點是：“一突出”，即突出崗位因素，明確崗位職能和技能要求，實行以崗定薪、崗變薪變；“二掛鉤”，即工資標準、收入水平與單位效益、個人貢獻掛鉤，與單位效益好壞掛鉤；“三傾斜”，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，向技術含量高、責任重、貢獻大崗位傾斜，適當拉開分配差距，打破分配上的“大鍋飯”。要解決這個問題，就得貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用市場機制客觀評價企業(yè)不同層級、不同崗位的職工對企業(yè)的貢獻，引入勞動力市場價位，通過市場對人力資源進行配置，得出符合市場經(jīng)濟規(guī)律的價位。但是由于目前的機制問題，對企業(yè)負責人的激勵機制還不合理，因此就影響了企業(yè)負責人積極性和主動性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負責人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟問題，如何激勵企業(yè)負責人，公平地對待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個重要問題。企業(yè)應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。關鍵詞：人力資源管理，效績考核，作用，現(xiàn)狀，存在問題，對策前言績效考核也稱成績或成