【正文】 獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。(2)精神激勵精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。（一）激勵體系建設激勵體系建設一般包括物質激勵和精神激勵兩大方面。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。現(xiàn)代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結構和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標。(1)物質激勵物質激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發(fā)揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。原則之三：激勵的公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。二、酒店中存在的問題（一）因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。如：外語。（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進一步提高。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。培訓內容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預算、成本控制、投資收益控制和經營決策等內容 o 督導管理層培訓 培訓對象：部門經理以下基層管理人員。缺點：講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。優(yōu)點：角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。多用于技能培訓。（4）小組討論法 將學員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時間內討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓師作總結發(fā)言的培訓方式?！顓⑴c性 學員身心全面參與。由于酒店員工培訓有自身的特點和規(guī)律，在實施不同的培訓內容時，應科學選擇培訓方法，以幫助培訓的有效實施。（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。薪酬管理的目標是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創(chuàng)造。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內部的公平性，促進各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎上進行崗位分析及崗位測評。一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。另一方面在考核與薪酬的結合上，各種薪酬評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權重。? 建立健全人力成本預算及預算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本。? 通過企業(yè)經營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關鍵人才?！娟P鍵詞】：薪酬；探索績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。一、對國有企業(yè)負責人實行基薪+效益考核；對獨立核算自負盈虧經營者實行基薪+期股期權機制對國有企業(yè)負責人的薪酬可實行基薪+效益考核。對于正在扭虧的國有企業(yè)，應該選擇比較現(xiàn)實的指標，不能太強調利潤指標，也可考慮逐步減虧指標。考核指標能夠客觀地得到評價，要把重點任務指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結果界定清楚。但是股票期權激勵機制是從國外引入的一種激勵機制，它的本土化需要一個過程。企業(yè)要在勞動力市場有競爭力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。只有把復雜勞動與簡單勞動、高技術含量與低技術含量、在崗與待崗等不同崗位的分配關系理順了，才能有效地保護和發(fā)揮好各方面的積極性。同時，與高素質人才難以穩(wěn)定、難以引進相反，簡單和一般勞動崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。即由被考核崗位的所有相關者，包括上級、同事、下級、客戶以及員工本人等組成360度崗位評價薪酬工作委員會，共同來考核同一崗位，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有代表性的崗位進行評分。四、對操作層實行崗位績效工資績效考核是人力資源管理中的一個重要概念，一個好的績效考評系統(tǒng)在企業(yè)中能對員工起到激勵作用，同時使員工產生公平感。建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，改變以往側重對員工的態(tài)度與工作量的評估，轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)更大的工作熱情。很多人在企業(yè)經營出現(xiàn)困難時，如果不是因為裁員而被迫離開，也許根本不會離開，這就會喪失找到一個更具發(fā)展前景的崗位的機會。自愿離職主要針對一些二三線富余人員，出臺一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關鍵。一、新經濟時代人力資源的發(fā)展趨勢新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業(yè)經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業(yè)生產經營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業(yè)經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。企業(yè)所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。有人可能會認為，新經濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產可以通過