【正文】 四、加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策上文分析了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，這里給出加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。因此，電力 要明確培訓(xùn)的地位，加大對(duì)培訓(xùn)的投入，要把人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的管理。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時(shí)代特征和自身特色的企業(yè)文化。其次電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)也是很重要的一個(gè)方面。參考文獻(xiàn)：[1] 陳洪安等．人力資源管理[M]．上海：華東工業(yè)大學(xué)出版社．[2] 王春源．電力企業(yè)人力資源管理工作要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)[J]．價(jià)值工程，2011，30（6）：216．[3] 高培毅．電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇研究[J]．內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2010（1）：96－97．[4] 宋小忠．供電企業(yè)人力資源管理探索與研究[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（2）：275－276．[5] 鄧霞．關(guān)于加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的思考[J]．重慶電力高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2010（1）：79－81．[6] 李晨．中國(guó)供電企業(yè)文化建設(shè)探討[D]．武漢大學(xué)，2004．[7] 丁劍，范曉佳．電力企業(yè)人力資源管理研究[J]．重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，23（9）：11－14．Study on human resource management issues and countermeasures in theelectric power enterprisesLiu Shengchun（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）Abstract: With the arrival of the era of knowledgebased economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core petitiveness in the intense market study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the petitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and : electric power enterprises。對(duì)于不同類(lèi)型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。四、總結(jié)人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。五、結(jié)束語(yǔ)人力資源管理和開(kāi)發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個(gè)戰(zhàn)略研究課題，本文在深入分析我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，指出了電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒價(jià)值。（六）制定合理的人力資源管理規(guī)劃首先要維持適當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。一般認(rèn)為員工的流動(dòng)淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要措施。另外，電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很多電力企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。電力缺少符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。目前，我國(guó)很多電力企業(yè)在對(duì)人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。我國(guó)電力企業(yè)要樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評(píng)。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢(qián)的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。有必要對(duì)民企如何改進(jìn)人力資源管理，保持人力資源管理成果，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問(wèn)題重新進(jìn)行深入的分析，為提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力服務(wù)。要達(dá)到這個(gè)目的，鞏固和強(qiáng)化企業(yè)文化能力就是一個(gè)必然的選擇。第二，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)涵是企業(yè)資源配置力。在很久以前，亨利特別是在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)，有先進(jìn)的企業(yè)制度就能凝聚人才，能夠引進(jìn)人才，穩(wěn)定人才，表面上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的背后根本上是企業(yè)制度之間的競(jìng)爭(zhēng)。將權(quán)力制約原則貫徹到民營(yíng)企業(yè)的決策管理中，進(jìn)行合理的分權(quán)。激勵(lì)員工則可采用幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，實(shí)施科學(xué)、合理和多種形式的薪酬體系，讓企業(yè)的核心和骨干員工持股等多種方法。特別是在雙向流動(dòng)、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才對(duì)于自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國(guó)企或已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營(yíng)企業(yè)，自然能夠吸引更多拔尖的人才。而且這種由老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績(jī)效，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實(shí)施必然越來(lái)越困難。對(duì)于人才一方面，他們看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。在開(kāi)發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教師的管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，如建立完善的考評(píng)指標(biāo)，通過(guò)一定的量化措施拉開(kāi)表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造，促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。第一，要實(shí)現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對(duì)這個(gè)實(shí)際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際，依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因，教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜，流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn)，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等，這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。在教師結(jié)構(gòu)方面，教師的學(xué)歷總體偏低，只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專任教師的職稱也偏低，大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短，從校外聘請(qǐng)高職稱教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁?lèi)院校，這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方，又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無(wú)政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn)，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速發(fā)展的條件下，我國(guó)民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。二、民族地區(qū)民辦