【正文】 。參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。四、總結(jié)人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。三、人力資源管理對(duì)策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語的激勵(lì)下，才能形成激勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對(duì)策一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。issues。參考文獻(xiàn)：[1] 陳洪安等．人力資源管理[M]．上海：華東工業(yè)大學(xué)出版社．[2] 王春源．電力企業(yè)人力資源管理工作要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)[J]．價(jià)值工程，2011，30（6）：216．[3] 高培毅．電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇研究[J]．內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2010（1）：96－97．[4] 宋小忠．供電企業(yè)人力資源管理探索與研究[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（2）：275－276．[5] 鄧霞．關(guān)于加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的思考[J]．重慶電力高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2010（1）：79－81．[6] 李晨．中國(guó)供電企業(yè)文化建設(shè)探討[D]．武漢大學(xué)，2004．[7] 丁劍，范曉佳．電力企業(yè)人力資源管理研究[J]．重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，23（9）：11－14．Study on human resource management issues and countermeasures in theelectric power enterprisesLiu Shengchun（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）Abstract: With the arrival of the era of knowledgebased economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core petitiveness in the intense market study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the petitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and : electric power enterprises。五、結(jié)束語人力資源管理和開發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個(gè)戰(zhàn)略研究課題，本文在深入分析我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題的基礎(chǔ)上，指出了電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒價(jià)值。電力企業(yè)在人員考評(píng)方面要根據(jù)崗位分析確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核功能。（七）完善電力企業(yè)人員的選用與考評(píng)我國(guó)電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。其次電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)也是很重要的一個(gè)方面。（六）制定合理的人力資源管理規(guī)劃首先要維持適當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。（五）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時(shí)代特征和自身特色的企業(yè)文化。一般認(rèn)為員工的流動(dòng)淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。因此，電力 要明確培訓(xùn)的地位，加大對(duì)培訓(xùn)的投入，要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要措施。當(dāng)前，知識(shí)和人才已成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，成為組織、資本的支配力量。不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時(shí)充電，有效使用。四、加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策上文分析了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，這里給出加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。另外，電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。（六）電力企業(yè)人員選用中存在的問題電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)?？荚u(píng)結(jié)果與使用脫鉤。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。很多電力企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)?？荚u(píng)方法單一。（五）人員考評(píng)中存在的主要問題電力企業(yè)人員考評(píng)所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。電力缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。目前，我國(guó)很多電力企業(yè)在對(duì)人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。大部分人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不容樂觀。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。（四）人力資源存量的現(xiàn)狀我國(guó)電力企業(yè)多為勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。（三）人力資源管理制度的制定與實(shí)施現(xiàn)狀許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。二、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國(guó)大部分電力企業(yè)的人力資源管理還處在“嘗試”的階段，具體表現(xiàn)在：（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀 收稿日期：2011－5－17基金項(xiàng)目：安徽省高職高專專業(yè)帶頭人培養(yǎng)基金（2009106）。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，具有生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性及社會(huì)性六個(gè)方面的特征。一、人力資源與人力資源管理的涵義（一）人力資源的涵義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的。電力行業(yè)作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)和知識(shí)、技術(shù)密集型行業(yè)，必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才的重要性，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，