【正文】 難，對于員工所取得的成績要予以及時的認可和獎勵。 民營企業(yè)資源匱乏，人才難找 很多正在發(fā)展之中的民營企業(yè)一方面在內(nèi)部資源上，如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等資源匱乏，急需高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。這種“拍腦袋”的薪酬決策，由于僅憑借其經(jīng)驗而不是從科學的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商%、%，絕大多數(shù)民營企業(yè)主從未接受過任何培訓，也不注重自身的學習與提高，40%的民營企業(yè)主看不懂財務報表。所以有必要對民營企業(yè)人力資源管理進行深入的分析、研究，總結(jié)經(jīng)驗，采取相應對策，使越來越多的民營企業(yè)不斷從管理上走上正軌，走向現(xiàn)代化管理，在激烈的市場競爭中成長和壯大。(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學合理的績效考評激勵機制針對民辦高校的教師隊伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學校發(fā)展的實際出發(fā)，制定科學合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對學校人力資源進行合理開發(fā)，提高人力資源管理的水平。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場，根據(jù)市場需求提高競爭力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設計人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓作為人力資源規(guī)劃的重要目標和內(nèi)容。在師資質(zhì)量上，相對于一些發(fā)達地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高，一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大，缺乏教學經(jīng)驗，一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟不發(fā)達，地處偏遠，引進社會急需專業(yè)類有豐富教學經(jīng)驗的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進行教學。一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢的同時，肩負為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。(一)該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約社會需求和高校自身條件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。一些學校的人事部門主要從事的是招聘學校工作人員和教師，學校職員的工資計算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學校發(fā)展之間的良性互動尚未形成。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓和外地引入，對大多數(shù)教職員工崗位工作的目標激勵機制還很不完善。建立科學的績效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻掛鉤起來，建立起以人為本的人力資源管理體制。進而在此基礎上，打造學校校園精神文化。民營經(jīng)濟作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會，但是擺在民營企業(yè)面前的道路并非一帆風順。 民營企業(yè)家的問題民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責即可，企業(yè)內(nèi)外的大小事務都由企業(yè)主一人當家作主，形成個人專權(quán)的家長式管理模式。這樣就造成如下幾方面的負面效應：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科學決策；(2)企業(yè)內(nèi)關(guān)系庸俗化、復雜化，不便于科學管理與指揮；(3)由于“先到者”對人才存在一種戒備心理，因此不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失。 民營企業(yè)的人員流失問題在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層。需要民營企業(yè)家運用統(tǒng)一的價值觀統(tǒng)領整個企業(yè)或企業(yè)集團，領導管理團隊對企業(yè)這些方面：人力資源發(fā)展、企業(yè)綜合定位、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)目標和體系設計、發(fā)展規(guī)劃論證、風險防范、管理機制改進、創(chuàng)新模式、業(yè)務流程再造、企業(yè)文化等進行管理整合、綜合設計，以提升整個企業(yè)的價值。條件成熟時企業(yè)改制為股份制企業(yè)，成立董事會，引入職業(yè)經(jīng)理管理模式。通過企業(yè)設計優(yōu)化企業(yè)制度，是管理發(fā)展不可或缺的環(huán)節(jié)，是人力資源發(fā)展的基礎和保證。能否體現(xiàn)一種人本管理的思想，是現(xiàn)代民營企業(yè)發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是衡量一個組織開發(fā)人力資源的標志。 企業(yè)能力企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為企業(yè)能力的競爭，全球化的競爭就是一種基于能力的競爭。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現(xiàn)。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。（2）“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。（1）企業(yè)要正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。（4）在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業(yè)文化的建設。甚至可以說，在知識經(jīng)濟時代，競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品和服務，其根本的來源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優(yōu)勢的來源。一、人力資源與人力資源管理的涵義（一）人力資源的涵義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。（五）人員考評中存在的主要問題電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標準不規(guī)范。考評結(jié)果與使用脫鉤。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。（五）加強人力資源管理信息化建設人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術(shù)運用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務體系網(wǎng)絡系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。（七）完善電力企業(yè)人員的選用與考評我國電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來，留得住。issues。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。（三）建立科學的激勵措施企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。三、人力資源管理對策（一）企業(yè)領導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導致人力資源管理體系不完善。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策一、引言隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。電力企業(yè)在人員考評方面要根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核功能。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業(yè)自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。（六）電力企業(yè)人員選用中存在的問題電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，企業(yè)人員選用仍然主要靠領導相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費?？荚u方法單一。企業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。（四）人力資源存量的現(xiàn)狀我國電力企業(yè)多為勞動密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。[參考文獻]（1）崔凱 《對當前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《商場現(xiàn)代化》 2007年第12期（2）項光勤 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