【正文】 。 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，認(rèn)為“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)主一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。這樣就造成如下幾方面的負(fù)面效應(yīng)：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科學(xué)決策；(2)企業(yè)內(nèi)關(guān)系庸俗化、復(fù)雜化，不便于科學(xué)管理與指揮；(3)由于“先到者”對(duì)人才存在一種戒備心理，因此不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。對(duì)于人才一方面，他們看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高，%，%、%、%、2民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。 民營(yíng)企業(yè)家的問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，形成個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式。然而總體上看，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合國(guó)情的、適合民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。隨著改革開放和國(guó)企改制不斷深入，國(guó)企能力的增強(qiáng)，且跨國(guó)公司大量進(jìn)入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化等因素，優(yōu)勝劣汰力度不斷加強(qiáng)，民營(yíng)企業(yè)兩極分化嚴(yán)重，人才大量流失，人才危機(jī)制約著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這使民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的道路并非一帆風(fēng)順。指出企業(yè)文化是民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的DNA，塑造良好的企業(yè)文化就是更好的吸引人才，進(jìn)化民營(yíng)企業(yè)的遺傳基因，并以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式體現(xiàn)企業(yè)能力，是民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心。在開發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教師的管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，如建立完善的考評(píng)指標(biāo)，通過(guò)一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造，促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使教師在教學(xué)中找到實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的精神滿足感和自豪感，在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動(dòng)，使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個(gè)方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)，提高民辦高校人力資源管理水平。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，打造學(xué)校校園精神文化。(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì)，打造學(xué)校校園文化行政管理者的水平對(duì)人力資源的開發(fā)有決定性的影響，在少數(shù)民族地區(qū)，學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任，不能稱之為真正的人力資源管理者，管理隊(duì)伍總體素質(zhì)偏低，管理隊(duì)伍的水平很難應(yīng)對(duì)信息時(shí)代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。第一，要實(shí)現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念封閉的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致思想的相對(duì)落后。建立科學(xué)的績(jī)效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來(lái)，建立起以人為本的人力資源管理體制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn)，很難留住人才，且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)在不斷發(fā)展，以前的一紙合同留住人才的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對(duì)應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，需在教師能自由流動(dòng)情況下能使教師為學(xué)校所用。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對(duì)這個(gè)實(shí)際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際，依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機(jī)制民辦高校的出現(xiàn)和成長(zhǎng)，會(huì)經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個(gè)階段，然后才會(huì)是脫穎而出的持續(xù)繁榮。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過(guò)崗位培訓(xùn)和外地引入，對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制還很不完善?？?jī)效考核是人力資源管理制度中的一個(gè)重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問(wèn)題。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因，教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜，流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn)，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等，這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。(四)人力資源規(guī)劃的不足對(duì)人力資源管理的限制少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全，而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率，人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)民辦高校的發(fā)展有利。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師，學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。(二)管理觀念上的相對(duì)滯后對(duì)人力資源管理發(fā)展的束縛民族地區(qū)民辦高校，受傳統(tǒng)觀念的影響很大，重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作，但對(duì)其進(jìn)行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。在教師結(jié)構(gòu)方面，教師的學(xué)歷總體偏低，只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專任教師的職稱也偏低，大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短，從校外聘請(qǐng)高職稱教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。在師資數(shù)量方面，在這些地區(qū)，為了保證教師待遇，提高經(jīng)營(yíng)效益，盡量擴(kuò)大師生比，隨著招生生源數(shù)量的不斷擴(kuò)大，師生比例失衡成主要問(wèn)題，有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數(shù)超過(guò)130人，教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成一個(gè)惡性循環(huán)，學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差，而教師需承擔(dān)很大的工作量。(一)該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。對(duì)于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的整合，從而實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，更好地提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒＃@就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方，又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無(wú)政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn)，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。我國(guó)民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨(dú)有的特點(diǎn)，該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對(duì)落后，因此，探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略，調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)和科研工作的積極性，對(duì)促進(jìn)該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補(bǔ)的同時(shí)又相互競(jìng)爭(zhēng)，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。第一篇：人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究本文以提高民族地區(qū)民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力為目的，探討從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機(jī)制和提升校園文化建設(shè)水平等方面改進(jìn)民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理水平，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速發(fā)展的條件下，我國(guó)民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和文化有其自身特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)比較落后，文化環(huán)境獨(dú)特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存，求發(fā)展，是我國(guó)高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn)，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢(shì)的同時(shí)，肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。在這種獨(dú)特的環(huán)境下，民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色，如人力資源管理理念相對(duì)落后、教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等。二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題改革開放三十多年以來(lái)，改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展，其人力資源管理也取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在著幾個(gè)突出的問(wèn)題。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，服務(wù)地方為主，該類地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平雖然獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤，該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問(wèn)題。在師資質(zhì)量上，相對(duì)于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高，一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過(guò)大，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，一些民辦高校新辦社會(huì)需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，地處偏遠(yuǎn)，引進(jìn)社會(huì)急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。在教師的專業(yè)分布上，民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強(qiáng)勢(shì)專業(yè)教師隊(duì)伍力量相對(duì)比較雄厚，職稱、學(xué)歷相對(duì)較高，而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少，在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有，不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來(lái)就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊(duì)伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn)，對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。(三)學(xué)校精神的缺失對(duì)人力資源管理的影響少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定，民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)校文化的開發(fā)不重視，學(xué)校缺乏應(yīng)有的個(gè)性精神，在缺乏學(xué)校精神的情況下，教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo)，缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來(lái)，在教學(xué)過(guò)程中，動(dòng)力不足，激情不夠，是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響，學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo)，而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動(dòng)性。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。(五)績(jī)效考評(píng)模糊，制度建設(shè)不完善在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時(shí)候因人設(shè)考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)行比較，同時(shí)，在實(shí)際考核中，有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化，所以模糊績(jī)效考核一定程度上存在。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒有視教師為具有無(wú)窮開發(fā)潛力的資源，不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問(wèn)題對(duì)策與措施同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)還需注意一些特殊問(wèn)題，采取特殊的應(yīng)對(duì)辦法。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對(duì)落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場(chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)需求提高競(jìng)爭(zhēng)力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機(jī)制需從以下幾個(gè)方面著手：一是建立教師的合理流動(dòng)機(jī)制。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”，置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上，避免出現(xiàn)行政權(quán)力對(duì)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的干擾。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第二，要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點(diǎn)，使高校經(jīng)營(yíng)理念與教師追求的價(jià)值雙贏，使學(xué)校未來(lái)的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)高校每個(gè)成員的積極性，激發(fā)教師隊(duì)伍對(duì)教書育人的無(wú)窮智力。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，突破傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)行培育，提高管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。使學(xué)校的精神文化與教師隊(duì)伍的價(jià)值追求相統(tǒng)一。(四)加強(qiáng)人力資源發(fā)展