【正文】 對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。電力企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能，隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。（三）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)改革開放以來，我國電力企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。我們企業(yè)管理者應清醒地認識到培訓和開發(fā)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。我國企業(yè)激勵員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。（2）缺少科學系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。S本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對策。企業(yè)擁有一流的企業(yè)能力，企業(yè)就獲得了可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。 企業(yè)資本人力資本、財務金融和企業(yè)自然資源等組成了民營企業(yè)的資本。通過企業(yè)設(shè)計更新企業(yè)主及員工觀念，使企業(yè)不斷優(yōu)化升級，有利于突出主業(yè)與抓住市場機會。有的民營企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，比如組織層次少，機制靈活，對市場反應靈敏等，但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，而且除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學歷偏低。使學校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強教師隊伍建設(shè)，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強民辦高校教師隊伍建設(shè)還需注意一些特殊問題，采取特殊的應對辦法。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，服務地方為主，該類地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平雖然獲得了長足的進步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤，該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應的存在諸多現(xiàn)實的問題，如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。我國民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨有的特點，該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對落后，因此，探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進策略，調(diào)動教師的教學和科研工作的積極性，對促進該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學水平具有一定的理論和現(xiàn)實意義。(四)人力資源規(guī)劃的不足對人力資源管理的限制少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全，而科學的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率，人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學的人力資源規(guī)劃對民辦高校的發(fā)展有利。(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進管理觀念封閉的環(huán)境會導致思想的相對落后。隨著改革開放和國企改制不斷深入，國企能力的增強，且跨國公司大量進入，市場競爭白熱化等因素，優(yōu)勝劣汰力度不斷加強，民營企業(yè)兩極分化嚴重，人才大量流失，人才危機制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。 民營企業(yè)薪酬管理問題民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，認為“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)主一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。第三，建立尊重人才、激勵人才的留人機制。企業(yè)獲取人才資源的方法，除了內(nèi)部培養(yǎng)提拔、外部公開招聘外，還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的選聘。企業(yè)員工是企業(yè)核心競爭力的攜帶者，要對其進行激活。因此，民營企業(yè)應塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵機制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。[參考文獻]（1）崔凱 《對當前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《商場現(xiàn)代化》 2007年第12期（2）項光勤 《日本、美國人力資源管理對我國企業(yè)管理的啟示》《長春市委黨校學報》2006年第6期（3）孟華《轉(zhuǎn)軌時期中國公務員制度開發(fā)機制的完善》《理論學刊》2000年第2期（4）李紅艷《國家公務員考評問題及對策》《理論學刊》2000年第2期（5）田廣清,王智瞳《關(guān)鍵在于造就一個新的用人機制》《理論探討》2000年第2期（6）龔兵 《當前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《金融經(jīng)濟》2009年第4期（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策》《經(jīng)濟師》2010年第8期第四篇：電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究劉圣春（安徽國防科技職業(yè)學院，安徽 六安 237011）摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中充分發(fā)揮其核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊伍。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距?？荚u方法單一。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策一、引言隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。三、人力資源管理對策（一）企業(yè)領(lǐng)導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。issues。（五）加強人力資源管理信息化建設(shè)人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術(shù)運用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務體系網(wǎng)絡系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。（五）人員考評中存在的主要問題電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標準不規(guī)范。（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。甚至可以說，在知識經(jīng)濟時代，競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品和服務，其根本的來源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優(yōu)勢的來源。（1）企業(yè)要正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。（2）“人才逆差”現(xiàn)象。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。能否體現(xiàn)一種人本管理的思想，是現(xiàn)代民營企業(yè)發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是衡量一個組織開發(fā)人力資源的標志。條件成熟時企業(yè)改制為股份制企業(yè)，成立董事會，引入職業(yè)經(jīng)理管理模式。要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層。這樣就造成如下幾方面的負面效應：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科學決策；(2)企業(yè)內(nèi)關(guān)系庸俗化、復雜化，不便于科學管理與指揮；(3)由于“先到者”對人才存在一種戒備心理，因此不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失。民營經(jīng)濟作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會，但是擺在民營企業(yè)面前的道路并非一帆風順。建立科學的績效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻掛鉤起來，建立起以人為本的人力資源管理體制。一些學校的人事部門主要從事的是招聘學校工作人員和教師，學校職員的工資計算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學校發(fā)展之間的良性互動尚未形成。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。在師資質(zhì)量上，相對于一些發(fā)達地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高，一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大，缺乏教學經(jīng)驗，一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟不發(fā)達，地處偏遠，引進社會急需專業(yè)類有豐富教學經(jīng)驗的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進行教學。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場，根據(jù)市場需求提高競爭力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學合理的績效考評激勵機制針對民辦高校的教師隊伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學校發(fā)展的實際出發(fā)，制定科學合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對學校人力資源進行合理開發(fā)，提高人力資源管理的水平。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商%、%，絕大多數(shù)民營企業(yè)主從未接受過任何培訓，也不注重自身的學習與提高