【正文】 本章沿著這個邏輯思路，論述三個問題：一、知識經(jīng)濟對中國企業(yè)的挑戰(zhàn)；二、中國企業(yè)人力資源管理思想中存在的問題和建議對策；三、中國企業(yè)人力資源管理實踐中存在的問題和建議對策。后一種員工的職業(yè)理想和對金錢的追求是一致的，薪資及其他形式的收入對他們始終有激勵作用。例如，企業(yè)希望將產(chǎn)品合格率在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高一個百分點。知識創(chuàng)新往往是不包括在正常工作流程中的靈感性思維帶來的，因此很難在事前用具體的細則加以規(guī)定。由此導(dǎo)致了決策權(quán)力和能力的下授。從最近幾年的動態(tài)來看，第二個原因似乎在推動經(jīng)理人發(fā)展方面起的作用更大一些。二、經(jīng)理人發(fā)展實踐變革 經(jīng)理人發(fā)展是指通過傳授知識、改變態(tài)度或增強技能等手段改善管理績效的活動（Dessler 1996），包括授課、教練、工作輪換、職業(yè)研討會、在職工商管理碩士課程等。越來越多的培訓(xùn)課程旨在教育員工接受企業(yè)最珍視的價值觀。在上一節(jié)“招聘和安置實踐變革”中，談到了豐田公司對未來員工能否適應(yīng)企業(yè)價值進行層層復(fù)雜的衡量。定向（orientation）活動和培訓(xùn)中更多地融入內(nèi)部知識。對忠誠度的測評，使人員選拔過程趨向復(fù)雜。個人化知識雖然難以通過普通的紙面考試測定，但經(jīng)理候選人的個人化知識仍會反映在為其精心設(shè)計的管理場景中，由人力資源專家分析獲得。因為編碼化知識一經(jīng)產(chǎn)生就脫離于個人，企業(yè)較可能將其以一般無形資產(chǎn)的方式加以管理。這種資源在社會上是十分稀缺的。外部招聘有利于知識創(chuàng)新，而內(nèi)部招聘更可能導(dǎo)致因循守舊；（2）士氣和忠誠度。事實上，企業(yè)正在尋找代替?zhèn)鹘y(tǒng)工作分析的方法，其中一個工具是“技能矩陣”，即規(guī)定一種工作或一類工作所需的技能和技能水平。對于后者來說，了解其技能和人格傾向，以便隨時在需要時為其提供能發(fā)揮才能的工作，比先試圖設(shè)置明確的崗位，再找合適的人選要更加可行。雖然也對人員的職業(yè)技能個性和素質(zhì)進行分析，但目的是為了選取特定的人力資源以適應(yīng)事先已規(guī)定好的崗位特點，而不是相反。他們將可能被知識工作者所解聘，或解除合作關(guān)系。三、智力資本管理成為人力資源管理的核心。但只有在知識經(jīng)濟條件下，當(dāng)對人力資本的管理成為企業(yè)管理核心的時候，企業(yè)對人力資源管理的看法才上升到企業(yè)戰(zhàn)略中心的地位。每個崗位都有取得成就的機會。就是在企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)內(nèi)部門與部門之間，部門個人與個人之間的沖突中擊敗對方。 Kennedy 1982）?？删幋a知識易于整理和存儲，但個人化知識則為組織中個人擁有，不能脫離個人而存在。組織學(xué)習(xí)包括三種類型：單向式、雙向式和反思式。企業(yè)的產(chǎn)出是管理人員、技術(shù)人員、咨詢師、供應(yīng)商、顧客共同投入的結(jié)果，他們都可以包含在知識網(wǎng)絡(luò)/價值網(wǎng)絡(luò)之中而構(gòu)成利益共同體，共同體的成員呈現(xiàn)相互促進和制約關(guān)系。資本的分散導(dǎo)致權(quán)力的分散，集權(quán)化的層級制因此而難以奏效；其二，知識可以實現(xiàn)共享。本文旨在指出，無論“科學(xué)管理”或是“人性管理”，都是一定社會經(jīng)濟形態(tài)的產(chǎn)物，反映著當(dāng)時的生產(chǎn)力水平，并在特定經(jīng)濟發(fā)展條件下成為必然，這也是符合馬克思主義唯物歷史觀的。在以知識為主導(dǎo)的企業(yè)中，正是由于知識工作者取得了高于傳統(tǒng)企業(yè)雇員的地位，才使得組織變革，如層級的瓦解成為可能和必要，而新的組織形態(tài)，要求人力資源活動發(fā)揮其核心作用，并實現(xiàn)自我更新。 公司規(guī)模進一步擴大后，企業(yè)所有權(quán)就出現(xiàn)了實質(zhì)性分離。 “所有權(quán)”不是單一的權(quán)利關(guān)系，而是一組權(quán)利關(guān)系，它包括擁有權(quán)、占有權(quán)和支配權(quán)。傳統(tǒng)的會計價值不反映智力資本的價值。之所為要提出智力資本的概念并對其加以研究，是因為知識已成為眾多企業(yè)價值創(chuàng)造的重要投入要素。經(jīng)濟增長理論代表人物索洛曾提出，傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)只強調(diào)勞動和實物資本在經(jīng)濟增長中的作用，而忽視技術(shù)進步的作用。土地、勞動力甚至實物資本的投入量逐步下降，而知識含量逐步上升。首先是以種植和畜牧業(yè)為主的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟。在該階段，土地和勞動力為主導(dǎo)生產(chǎn)要素，并且由于人口的逐漸增多和可開發(fā)土地的減少，土地成為個人、家庭或國家經(jīng)濟財富的決定因素。 盡管早在工業(yè)時代，設(shè)備和工藝先進性或經(jīng)營者的才能與知識性因素對產(chǎn)能的重要作用已被人所認識，但傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)理論將技術(shù)看作外生變量。1962年，美國經(jīng)濟學(xué)家弗里茨本文的目的是論述知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理變革，其中心也是要討論企業(yè)知識管理，即智力資本管理的問題，因為在知識經(jīng)濟的條件下，知識工作者是智力資本的原創(chuàng)者和智力資本要素分配的受益者，人力資源管理的核心已變?yōu)樘岣咧R工作者的生產(chǎn)力，從而提高智力資本的創(chuàng)造、更新和利用效率。雖然，近年來對智力資本的一部分，如商標(biāo)、專利權(quán)有專業(yè)機構(gòu)的評估價值，但列報無形資產(chǎn)的價值并未成為普遍的做法，特別是自創(chuàng)的無形資產(chǎn)，其創(chuàng)立成本（如為創(chuàng)業(yè)品牌而花費的廣告成本）均被列為費用而非資產(chǎn)。擁有權(quán)是對財產(chǎn)的最后支配權(quán)，是核心財產(chǎn)權(quán)。股東對數(shù)量龐大的產(chǎn)權(quán)，只能由專業(yè)管理人員實施控制。第二節(jié) 企業(yè)管理重大理念變革 企業(yè)所有權(quán)（實際控制權(quán)）的轉(zhuǎn)移。當(dāng)然，管理思想的革新同時也促進了企業(yè)生產(chǎn)力的進一步提高。與實物資本的排他性占有不同的是，知識資本可由多人同時掌握，這就給起初的知識所有者通過象實物資本授權(quán)控制方式建立“知識霸權(quán)”帶來了困難，因為傳授知識的過程事實上會造成所有權(quán)的轉(zhuǎn)移和稀釋。知識網(wǎng)絡(luò)一方面可以外部各方，如供應(yīng)商和顧客整合入企業(yè)運作，另一方面也可以使企業(yè)內(nèi)部職能外部化，即以市場職能代替指令式的管理職能。在單向式學(xué)習(xí)中，組織成員共同進行探索，發(fā)現(xiàn)錯誤、提出新戰(zhàn)略，并評價和確定解決問題的方法。因此知識管理不僅限于信息管理，更要注重于智力資源的開發(fā)與管理，以便最大地發(fā)揮個人化知識對組織內(nèi)部知識的貢獻。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982價值觀念是企業(yè)文化的核心要素，一種文化中最重要的價值觀念可以概括為企業(yè)的宗旨。經(jīng)營是共生。動力動力來自畏懼。也就是說人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不僅僅是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。從某種意義上說，管理就是資本的管理，在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營中，流動資產(chǎn)通過生產(chǎn)、銷售過程變現(xiàn)，而固定和無形資產(chǎn)則通過折舊和攤銷方式將其價值移轉(zhuǎn)到產(chǎn)品或服務(wù)中，企業(yè)經(jīng)營的目的是實現(xiàn)股東投入資本的增值。通過人力資源活動進行智力資本管理的具體途徑將在下一章討論。這種工作分析方法是實物資本主導(dǎo)地位的產(chǎn)物。傳統(tǒng)工作分析轉(zhuǎn)向新的分析手段“工作崗位”這一概念是工業(yè)時代勞動分工導(dǎo)致工作專門的產(chǎn)物。 Milan Moravec, Robert Tucker, “Job Description for the 21th Century”, Personnel Journal, June 1992這樣，工作描述不再是具體工作職責(zé)的羅列。內(nèi)部招聘有利于提高士氣和員工忠誠度，而外部招聘使之降低；（3）員工對企業(yè)的適應(yīng)程度，包括技術(shù)和文化的適應(yīng)。獵頭者不僅要搜尋到些人才，了解其情況，為他們建立數(shù)據(jù)庫，并且要確定用人企業(yè)的真正需求，為其挑選到成本效用比最佳的人選，這其中包含了大量復(fù)雜的人力資源知識和技術(shù)。由于人力資源管理關(guān)注的是個人化知識，那么在招聘的測試階段，人力資源專家就應(yīng)重點測評工作職責(zé)所要求的個人化知識的含量和在工作過程中學(xué)習(xí)個人化知識的潛能。（3）微縮工作培訓(xùn)與評估法 該方法是讓候選人經(jīng)過短時間培訓(xùn)后從事與工作有關(guān)的某幾項任務(wù)，通過其表現(xiàn)測定他們從事特定工作的能力。下面以豐田汽車公司為例，說明這種“以價值觀為基礎(chǔ)”（valuebased）的招聘辦法。為什么是知識經(jīng)濟，而不是工業(yè)經(jīng)濟中的定向和培訓(xùn)活動增加了內(nèi)部知識的內(nèi)容？因為工業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)決策權(quán)集中于經(jīng)理階層。在定向培訓(xùn)階段，豐田公司則進一步強化企業(yè)價值，使新員工信奉公司的下述理念：質(zhì)量、團隊工作、坦誠溝通、個人發(fā)展和互相尊重。我們在上面討論過的豐田公司定向活動，就是一種價值培訓(xùn)。據(jù)估計，美國每年有超過100萬的經(jīng)理人參與各類發(fā)展規(guī)劃，用于經(jīng)理人發(fā)展的費用高達數(shù)十億美元。也就是說，經(jīng)理人發(fā)展的重點正從填補高層職位空缺轉(zhuǎn)為勝任快速變化的環(huán)境的管理需要。知識工作者將有更大的自由根據(jù)自己的判斷，采取適當(dāng)?shù)男袆右詽M足顧客的需求?，F(xiàn)場獎勵是有效、靈活的激勵手段。如果這個目標(biāo)實現(xiàn)，所增加的收益將在生產(chǎn)部門員工和企業(yè)之間按某個比例分成。這是比較容易處理的情況，用上面談到過的能力薪資制就可以使他們發(fā)揮高產(chǎn)能。其中第二、三個問題將在中國企業(yè)需要實現(xiàn)知識化這一前提之下加以討論。中國企業(yè)要對知識經(jīng)濟作出積極的響應(yīng)，必須對其人力資源戰(zhàn)略和政策作出變革。對于有些員工，薪資是為了生活消費，而另一些員工則認為錢是衡量自我價值的尺度，是一種評價方式。 收益分享計劃 收益分享計劃（gainsharing plan）是鼓勵員工共同努力，實現(xiàn)產(chǎn)能目標(biāo)并分享收益的激勵方案。 現(xiàn)場獎勵 現(xiàn)場獎勵（spot bonus）指當(dāng)個人取得業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)難以衡量的成就時獲得的獎賞。其次，知識化企業(yè)強調(diào)對市場的靈活適應(yīng)。由此也產(chǎn)生了接受發(fā)展的需要。” Rensis Likert, New Patterns of Management, McGrawHill, 1961（Likert 1961） 知識化企業(yè)將通過團隊培訓(xùn)來實現(xiàn)知識的共享。 在職培訓(xùn)方面也是一樣。通過該過程，員工和企業(yè)的目標(biāo)趨向一致，從而贏得員工對企業(yè)的忠誠度。一、 定向和培訓(xùn)方法變革 知識化程度的加深，意味著早先由經(jīng)理人掌握的內(nèi)部知識將下授給企業(yè)其他人員。因此，外聘員工能否建立起對企業(yè)的忠誠度日益成為錄用與否的一個關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。 John Hinrich, “An Eight Year Followup of a Management Assessment Center”, Journal of Applied Psychology, Vol. 63, No. 5, October 1978可見，管理測評中心是有效的測試工具。對于知識化企業(yè)的人力資源管理來說，更重要的是后者。在知識化企業(yè)中，擁有核心管理和技術(shù)知識的高級職員是企業(yè)最重要的資源。內(nèi)部繁殖，妨礙創(chuàng)新資料來源：Harold Koontz, Heinz Weihrich, Management, Tenth Edition, McGrawHill Inc., 1993在上面的矩陣中，我們可以看出，外部招聘和內(nèi)部招聘有三個相對之處：（1）知識更新。傳統(tǒng)的以工作專門化為基礎(chǔ)的工作分析正失去其存在的意義。例如，我們可以非常有把握地寫出傳統(tǒng)鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)某車間負責(zé)人的崗位描述，但很難界定某咨詢公司的顧問師到底具體應(yīng)該做什么。因此工作分析也以崗位分析為重點。不善于進行資本管理的人力資源專家，其職業(yè)前途也將遭受威脅。事實上，人力資源活動是存在巨大優(yōu)化潛力的經(jīng)營領(lǐng)域，未來生產(chǎn)績效收益將極有可能在過去被忽視的人力資源領(lǐng)域去發(fā)掘。一、人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心 人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持作用早已為人們所認識和承認。員工無論地位高低，都是企業(yè)重要的成員。現(xiàn)在把知識化企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的基本思維模式作一概括，以期對關(guān)心企業(yè)文化的人力資源管理者有所幫助：表21 傳統(tǒng)企業(yè)與知識化企業(yè)文化的對比傳統(tǒng)企業(yè)文化的思維模式知識化企業(yè)文化的思維模式經(jīng)營經(jīng)營是競爭。四、企業(yè)文化的變革 企業(yè)文化可定義為“一整套非正式的、人們通常按其行事的規(guī)則體系”（Deal amp。知識管理的目標(biāo)就在于提高組織可編碼知識和個人化知識的數(shù)量和質(zhì)量，通過知識共享增強組織的內(nèi)部知識，提高組織的創(chuàng)新能力。上面所提到的組織知識基礎(chǔ)，就是指內(nèi)部知識。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Cocreating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, ButterworthHeinemann, 1996 知識網(wǎng)絡(luò)的邊界是模糊的當(dāng)代管理理論中“無邊界組織”概念實際上是指知識網(wǎng)絡(luò)的無邊界。其一，許多知識是不可編碼的，因此它們不能脫離人而成為企業(yè)的資本，也不能從外界渠道購買，除非同時雇傭知識所依賴的主體，這樣，就避免了知識象實物資本那樣大量地積累在某個人或機構(gòu)手中。在不少的管理著作中，往往把“人性管理”看作是管理科學(xué)的一次進步，似乎“人性管理”是推進現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)力的首發(fā)力量。就像經(jīng)濟制度決定上層建筑那樣，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度決定了企業(yè)的組織形態(tài)，而企業(yè)的一切活動，包括人力資源活動，都是在一定組織形態(tài)內(nèi)展開的。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，單人資本不能滿足需要，出現(xiàn)了股份公司的組織形式，并出現(xiàn)了受雇傭的經(jīng)理人員，但總的看來，在股權(quán)不高度分離的情況下，股東仍行使著企業(yè)的控制權(quán)，擔(dān)當(dāng)董事、經(jīng)理的角色。人力資源管理思想的變革，是跟企業(yè)所有權(quán)從實物資本所有者向智力資本所有者的轉(zhuǎn)移分不開的。但是，智力資本價值的測度給財務(wù)學(xué)提出了挑戰(zhàn)。第二節(jié) 企業(yè)智力資本概述 智力資本是企業(yè)中資本化了的知識。 學(xué)界對知識經(jīng)濟的認識，也是隨著知識在經(jīng)濟中地位的不斷上升而逐漸深化的。農(nóng)業(yè)和制造業(yè)雖然仍保持其形態(tài)，但內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生重大變化。人類歷史的發(fā)展經(jīng)歷了三個經(jīng)濟階段。生產(chǎn)知識的進步不能說沒有，但極為緩慢。在簡化的生產(chǎn)函數(shù)P＝F（L，K）中，技術(shù)被假定為短期不變，在此條件下，產(chǎn)出僅依賴于勞動力和資本的投入。馬克魯普發(fā)表了《美國的知識生產(chǎn)和分配》一書，首次明確地將知識與產(chǎn)業(yè)相聯(lián)系，詳細分析了知識和信息在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，并提出了“知識產(chǎn)業(yè)” （knowledge industry）的概念。因此有必要對智力資本作一淺顯的探討。而對人員資本，如員工的技能和忠誠度等企業(yè)公認為極其重要的財富還缺乏有效的測算手段。占有權(quán)是對財產(chǎn)的實際控制權(quán)。所有權(quán)更多地表現(xiàn)為獲取股息，并在公司破產(chǎn)時得到公司的剩余資產(chǎn)。將引起組織向知識管理的轉(zhuǎn)變。二、組織從層級化轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化層級化組織是為了適應(yīng)實物資本所有者的需要而建立的，體現(xiàn)著他們的要求。并且，新知識是在舊有知識基礎(chǔ)上建立的