【正文】 從總體上來看，我國的人均占有資源，如土地、礦產(chǎn)和能源資源都處于世界中下游水平，而我國的人均占有量也較低，這就決定了我國發(fā)展資源和資本密集型經(jīng)濟的困難性。積極從事國際貿(mào)易的企業(yè)自不待言，即便傳統(tǒng)上的所謂“當?shù)仄髽I(yè)”，也不可能不受世界商業(yè)趨勢的影響。任何激勵都包含了三個因素：貨幣價值、表彰價值（對員工業(yè)績表示認可的獎勵因素）以及激勵價值（促使員工想再做一次的獎勵因素）。 F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman, The Motivation to Work, Wiley, 1959赫茨伯格的調(diào)查做于30年前，對象主要為工程師、會計師等職業(yè)人士—當時為數(shù)尚不多的“知識工作者”。但是，收益分享計劃更有目標性，是以具體的產(chǎn)能目標引導知識創(chuàng)新的方向，因此其收效比現(xiàn)場激勵更為明顯和迅速。另外，知識的創(chuàng)新是通過組織學習完成的，而組織學習的基本條件是知識的共享，即外部知識的內(nèi)部化過程。頻繁的現(xiàn)場獎勵能夠在組織中形成鼓勵創(chuàng)造和革新的氣氛，促進知識的共享，使突破性的知識創(chuàng)新更容易出現(xiàn)。這是本文要討論的下一個問題。能力薪資正是這種趨向在薪資制度中的反映。管理與其他知識工作者的區(qū)別不在于地位和權(quán)力的不同，而在于能力類型的差異。傳統(tǒng)上，在職培訓、教練和工作任務(wù)輪換是最常用的經(jīng)理人發(fā)展技術(shù)。正如有人指出，“決策者在職業(yè)生涯中擔當起越來越多的責任，他們的學習需要從任務(wù)學習到行為學習到概念或政策水平上的學習。正是企業(yè)知識化程度的加深，才使上述兩個目的變得重要起來。首先系統(tǒng)闡述工作團隊概念和作用的美國管理學家任西斯 Gary Dessler, Winning Commitment, McGrawHill, 1993通過演示公司的價值觀，主管們了解了這些價值觀的真正含義，并成為其擁護者。我們可以將豐田的定向活動和豐田的全面選聘規(guī)劃作一比較研究。副總裁先用一個半小時談?wù)撠S田的歷史和文化，兩小時談?wù)搯T工福利，兩小時談?wù)撠S田重視質(zhì)量和團隊工作的政策。傳統(tǒng)上，員工定向活動是向員工講述企業(yè)的背景，企業(yè)的法規(guī)，工作內(nèi)容及薪資待遇等基本情況。這些外部知識既是招聘的標準，也是培訓的核心。如果說有所區(qū)別，培訓注重的是完成目前工作所需的技能，而發(fā)展的目的是為今后的工作或解決組織中的問題而增強員工的知識?，F(xiàn)將豐田公司的選聘流程介紹如下：表32 豐田（美國）汽車制造公司選聘流程名稱內(nèi)容目標第一階段定位和申請?zhí)顚懮暾埍聿⒂^看豐田的工作環(huán)境和選拔系統(tǒng)過程解釋工作并收集有關(guān)工作經(jīng)歷和技能的信息第二階段技術(shù)技能測評紙面測試測評技術(shù)知識及能力第三階段人際技能測評群體和個人解決問題活動測評人際和決策技能第四階段豐田測評群體面試和評定討論成就和成績第五階段健康測評身體檢查和藥品/酒精測試確定生理健康第六階段在職觀察聘用后的在職觀察和教練測評工作績效并發(fā)展技能資料來源：Gary Dessler, Human Resource Management, Seventh Edition, PrenticeHall Inc., 1996, based on Toyota Motor Manufacturing USA Inc. Documents 上面的招聘程序充分體現(xiàn)了豐田公司的價值觀。所謂忠誠度，就是員工對企業(yè)價值觀的認同，是員工通過學習獲得的一種企業(yè)內(nèi)部知識。微縮工作培訓與評估法則通過培訓與實際工作評估兩步驟，既測定候選人的學習能力，又反映出其原有個人化知識的基礎(chǔ)，因為工作任務(wù)一般總是與其今后實際從事的工作有密切的聯(lián)系（但又不完全相同）。有許多研究結(jié)果認為測評中心能有效地預(yù)測管理工作成功的概率。原因是，僅通過一場測試來確定個人化知識的內(nèi)容是困難的；另外，個人化知識可通過另外途徑，如先前的工作經(jīng)歷、業(yè)績記錄、職業(yè)資歷間接地反映出來；并且，某些企業(yè)可能需要某種新穎、獨特的個人化知識，因此更看重獲取和應(yīng)用個人化知識的潛力。（Dessler 1996）從廣義上來說，上述測試都與知識有關(guān)。之所以稱知識經(jīng)濟與招聘活動外包有必然的聯(lián)系，是因為知識化企業(yè)對其高級主管提出非常綜合與苛刻的要求，不是界定明晰的幾頂技能所能概括，這樣才有必要讓專門人才去從事這項復雜活動，而企業(yè)自身一般不具備也沒有必要具備這樣的專業(yè)能力。招聘活動的外包企業(yè)外包（outsource）招聘活動通常是為了找尋高級管理或技術(shù)人才，承擔這種招聘任務(wù)的機構(gòu)通常被稱作“獵頭者”（headhunter）。從內(nèi)部知識和外部知識的角度來看，外部招聘只能引進外部知識，而不能帶來內(nèi)部知識，即使被聘者曾屬于另外的組織。為討論方便，本文作一概括：表31 外部與內(nèi)部招聘優(yōu)劣比較優(yōu) 點缺 點外部招聘?引入新知識有利創(chuàng)新企業(yè)在招聘員工時，不僅考慮員工掌握具體技術(shù)的水平，更重要是他們學習新技能的能力，因為在知識經(jīng)濟多變的環(huán)境中，人們所要掌握的技術(shù)是在不斷迅速變化的，具體的技術(shù)可能很快就被淘汰，只有具備更為基本的能力的人才能適應(yīng)要求。事實上，許多企業(yè)在走向‘非崗位化’”。有學者認為，企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了“非崗位化”（dejobbing）的趨勢。知識化企業(yè)為什么要圍繞人員分析展開工作分析，并為人員設(shè)計工作崗位？因為知識工作者從事的不是傳統(tǒng)的、被專門化的、所需技能相對簡單的工作，而是綜合性的、復雜的、不斷處于變動之中的工作。由于實物資本是主要的投入要素，企業(yè)就沒有全面發(fā)掘人力資源潛力的必要，因此“因崗設(shè)人”實際上是抽取個人潛能中非常有限的，符合崗位需要的一部分，而棄置其他。但是在知識經(jīng)濟條件下，當企業(yè)的工作崗位不再圍繞實物資本，而是圍繞人力資本的生產(chǎn)要求而設(shè)立時，工作分析方法就要發(fā)生相應(yīng)的變革，具體表現(xiàn)為兩大變化。第一節(jié) 招聘和安置實踐變革招聘和安置是由一系列子過程組成的過程。當知識企業(yè)的某關(guān)鍵技術(shù)或管理者個人或團隊離職，公司股價一般會大幅下跌，體現(xiàn)了公司資本的損失。而這種智力資本又是屬人的。當前的研究重點是找到人力資源活動效率與企業(yè)業(yè)績之間的量化關(guān)系。另一方面，人力產(chǎn)資源管理也從人力資源部門的專屬職能滲透到各個部門，成為各級管理人員的共同職責，各級管理人員在制度決策、擬定計劃時，同樣必須考慮人力資源因素，并且各級管理人員還應(yīng)該具備人力資源管理技能和知識。人力資源管理人員應(yīng)該評審當前的企業(yè)文化、對照典范企業(yè)的文化建設(shè)并構(gòu)想出新型企業(yè)文化。員工有明確目標，并清楚實現(xiàn)目標后得到的獎勵。管理工作是領(lǐng)導而不是控制企業(yè)。經(jīng)理的職責是確保員工完全奉行系統(tǒng)的規(guī)則。 由此可見，要成功地建立企業(yè)的知識創(chuàng)新機制，必須通過企業(yè)文化的變革，調(diào)整組織視角，以引導組織學習。 明茨伯格將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合，提出了“組織視角”（organizational perspective）的概念。組織文化不僅本身是一種內(nèi)部知識，而且是決定其他內(nèi)部知識形成的框架。組織具有內(nèi)部開放度。知識創(chuàng)新程度的不同使組織學習的類型也有所不同。雙向式學習經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進或根本性創(chuàng)新時期，或者兩個組織合并，一個組織的價值觀、行為規(guī)范被另一個組織成功地接納的過程中。在組織中起重要作用的是組織學習，這種學習過程既帶有個體化的成分，又是一個社會化的過程，它要求共同的交流基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)的探索程序（Teece 1996）。以虛擬企業(yè)作為目標組織模式的企業(yè)組織創(chuàng)新本質(zhì)在于：一、通過市場機制來激勵企業(yè)的創(chuàng)新行為和對環(huán)境變化的快速響應(yīng)，利用市場來協(xié)調(diào)大部分經(jīng)營活動，迅速完成開發(fā)、制造、市場化和服務(wù)等一系列環(huán)節(jié)；二、借助外部資源（包括人力資源和組織資源）來實現(xiàn)企業(yè)資本的增值。 知識網(wǎng)絡(luò)是不定型的 一定型態(tài)的知識網(wǎng)絡(luò)只能維持到特定任務(wù)或項目的完成，之后知識結(jié)點將加入其他項目中，因此網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是流動的，不能象層級組織被結(jié)構(gòu)化的。它存在的前提條件是：第一、某個人或集團股東掌握關(guān)鍵性知識資本，企業(yè)人員不可能通過學習共享這種資本；第二、這種知識資本在投入要素中占絕對優(yōu)勢，不需要或較少需要其他知識資本的貢獻輔助即可完成價值創(chuàng)造。隨著知識成為企業(yè)資源的核心，企業(yè)結(jié)構(gòu)演變遵循了職能部門組織→矩陣型組織→網(wǎng)絡(luò)型組織的線路。股東大會是最終的決策和投票機構(gòu)，它將所有者的資本，通過信托方式交由企業(yè)經(jīng)營；董事會是企業(yè)的最高權(quán)力機構(gòu)，作出有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的一切重大決策，并將其交由經(jīng)理層執(zhí)行；經(jīng)理層是董事會決策的執(zhí)行機構(gòu)，負責企業(yè)的日常管理，并保證董事會決議得以實施。與“科學管理”相比較，這種管理思想強調(diào)人的行為，主張通過研究企業(yè)員工的需要、動機及個性，激發(fā)員工的潛力。這種管理模式在思想理論方面的體現(xiàn)，就是泰勒的“科學管理”。因此，企業(yè)內(nèi)的權(quán)力已經(jīng)不再來源于資本或職位，而來自于為企業(yè)增加價值的能力。這樣，公司真正的所有權(quán)從股東（傳統(tǒng)意義上的資本家）轉(zhuǎn)向了經(jīng)營者。企業(yè)中的“知識工作者”，包括技術(shù)人員和管理人員，不僅是企業(yè)的“雇員”，而且更重要的是，他們作為智力資本的擁有者，是企業(yè)的實際所有者。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和財產(chǎn)主體擁有財產(chǎn)數(shù)量的擴大，財產(chǎn)支配權(quán)和擁有權(quán)會出現(xiàn)分離。盡管各個企業(yè)的智力資本構(gòu)成和性質(zhì)有相當大的不同，本文力圖發(fā)現(xiàn)它們在人力資源管理變革中的共通之處，而本章所述有關(guān)知識經(jīng)濟與智力資本的基本含義和作用將構(gòu)成新型人力資源管理思想與實踐的邏輯基礎(chǔ)。1974－1993年的20年中，美國上市公司市場/；而這種價值扭曲狀況也反映在美國企業(yè)并購中，在1981－1993年間中位值為19億美元的391次并購交易中，這說明有超過3/4的企業(yè)實際價值未被列入財務(wù)報表中。這種資本相當于前述的編碼化知識，是個人創(chuàng)造，但又獨立于個人，可以為企業(yè)擁有、貯存和買賣的。根據(jù)OECD《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》中的解釋，知識可分四類；第一類是客觀事實方面的知識，即knowwhat；第二類是原理和規(guī)律方面的理論，即knowwhy；第三類是完成工作任務(wù)的技藝和能力，即knowhow；第四類是了解并利用特定社會關(guān)系的知識，即knowwho。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（Winslow amp。托夫勒在其《第三次浪潮》中，認為人類正面臨他所稱的“超工業(yè)社會”。當時的一些經(jīng)濟學家通過計算機模擬，認為全球的能源和礦產(chǎn)資源將在數(shù)十年后枯竭，而經(jīng)濟也將屆時走向崩潰，唯一的出路是停止增長 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。這在技術(shù)發(fā)展和知識積累與更新相對緩慢的年代是適用的。如電腦軟件業(yè)、管理咨詢業(yè)、現(xiàn)代通信業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、教育文化產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代媒體業(yè)等。在該階段，實物資本代替土地成為主要生產(chǎn)要素。第一，知識作為一種投入，與傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，如勞動力和實物資本一起直接參與價值的創(chuàng)造；第二，知識作為一種生產(chǎn)要素，參與社會財富的分配；第三，知識作為一種產(chǎn)品，供人們消費或投入再生產(chǎn)過程。因此，知識經(jīng)濟實際上應(yīng)稱為“基于知識”（knowledgebased）或“知識驅(qū)動”（knowledgedriven）的經(jīng)濟。技術(shù)和知識進步的作用雖然顯化，但其速度和規(guī)模仍是有限。這些產(chǎn)業(yè)要么提供知識產(chǎn)品，要么在其提供的實物產(chǎn)品中知識的成分占大多數(shù)。但在現(xiàn)代的信息社會，把技術(shù)假定為短期不變是不成立的，因為知識和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動因。他們的觀點表述在《增長的極限》一書中。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革命，即農(nóng)業(yè)革命和工業(yè)革命后的第三次浪潮將給人類社會帶來巨大的變革。 Bramer 1994）1996年OECD的科技和工業(yè)部在《1996年科學、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望》報告中，以《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》為題，全面系統(tǒng)地闡述了知識經(jīng)濟，并給出了本文一開始的定義。這四類知識又可以歸結(jié)為兩類知識，一類是編碼化知識（codified knowledge），它們由人創(chuàng)造，但可以獨立于其創(chuàng)造者而存在，企業(yè)可以通過一定方式將其固定、存貯和傳輸。 這樣，智力資本＝人力資本＋結(jié)構(gòu)資本按照財務(wù)學的定義，資本是能夠帶來現(xiàn)金流入的經(jīng)濟資源。 周小亮等編著，《新世紀的角逐—尋找知識經(jīng)濟的制度結(jié)構(gòu)》，廣東旅游出版社，1999年6月企業(yè)帳面凈值與市場價值或收購價格（假設(shè)收購是在公開市場進行的）的差額似乎可以代表企業(yè)的智力資本價格。第二章 知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理思想變革第一節(jié) 企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移 在論述知識經(jīng)濟對人力資源管理思想的影響之前，本文首先討論知識經(jīng)濟條件下企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟是以資本所有權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟形態(tài)?！爸橇蛡蛸Y本”正在逐漸成為現(xiàn)實。二、人力資本所有者的地位不斷上升 在傳統(tǒng)企業(yè)中，由于實物資本相對短缺，人力資本相對過剩，實物資本所有者擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，但隨著生產(chǎn)力的提高，企業(yè)實物資本與人力資本的相對地位會發(fā)生變化，人力資本所有者將獲得剩余索取控制權(quán)。企業(yè)的內(nèi)部人將擁有企業(yè)。盡管泰勒制對人性的漠視，對工人的嚴格控制和貶低使其遭受倫理上的眾多批判，但它反映的正是工業(yè)經(jīng)濟的事實?！叭诵怨芾怼钡乃枷朐诂F(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應(yīng)用也不是一個孤立、偶然的現(xiàn)象，不是管理層道德省悟的結(jié)果，而是有著深刻的知識經(jīng)濟背景。對一般雇員，經(jīng)理層起著監(jiān)督與控制的作用。知識，尤其大量不可脫離知識工作者而獨立存在的知識，難以通過由其擁有者層層授權(quán)控制的方式經(jīng)營管理。只有滿足這兩個條件，才可能在層級制的基礎(chǔ)上運行知識化企業(yè)。正如查爾斯正因如此，虛擬企業(yè)成為許多企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目標模式。也就是說，組織學習區(qū)別于個體學習的最大特點是它以組織共享的知識基礎(chǔ)為中心展開。反思式學習則經(jīng)常出現(xiàn)在組織反思以往是怎樣學習的以及學習中的不足，從而進一步尋求更好的學習方法的情況中。根本性的知識創(chuàng)新往往通過反思式學習實現(xiàn)；而漸進式的知識創(chuàng)新往往通過雙向式學習實現(xiàn)。內(nèi)部開放度指組織成員能夠自由、安全地與他人交流思想并開展合作。知識化企