【正文】 從總體上來看，我國(guó)的人均占有資源，如土地、礦產(chǎn)和能源資源都處于世界中下游水平，而我國(guó)的人均占有量也較低，這就決定了我國(guó)發(fā)展資源和資本密集型經(jīng)濟(jì)的困難性。積極從事國(guó)際貿(mào)易的企業(yè)自不待言，即便傳統(tǒng)上的所謂“當(dāng)?shù)仄髽I(yè)”，也不可能不受世界商業(yè)趨勢(shì)的影響。任何激勵(lì)都包含了三個(gè)因素：貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值（對(duì)員工業(yè)績(jī)表示認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)因素）以及激勵(lì)價(jià)值（促使員工想再做一次的獎(jiǎng)勵(lì)因素）。 F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman, The Motivation to Work, Wiley, 1959赫茨伯格的調(diào)查做于30年前，對(duì)象主要為工程師、會(huì)計(jì)師等職業(yè)人士—當(dāng)時(shí)為數(shù)尚不多的“知識(shí)工作者”。但是，收益分享計(jì)劃更有目標(biāo)性，是以具體的產(chǎn)能目標(biāo)引導(dǎo)知識(shí)創(chuàng)新的方向，因此其收效比現(xiàn)場(chǎng)激勵(lì)更為明顯和迅速。另外，知識(shí)的創(chuàng)新是通過組織學(xué)習(xí)完成的，而組織學(xué)習(xí)的基本條件是知識(shí)的共享，即外部知識(shí)的內(nèi)部化過程。頻繁的現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能夠在組織中形成鼓勵(lì)創(chuàng)造和革新的氣氛，促進(jìn)知識(shí)的共享，使突破性的知識(shí)創(chuàng)新更容易出現(xiàn)。這是本文要討論的下一個(gè)問題。能力薪資正是這種趨向在薪資制度中的反映。管理與其他知識(shí)工作者的區(qū)別不在于地位和權(quán)力的不同，而在于能力類型的差異。傳統(tǒng)上，在職培訓(xùn)、教練和工作任務(wù)輪換是最常用的經(jīng)理人發(fā)展技術(shù)。正如有人指出，“決策者在職業(yè)生涯中擔(dān)當(dāng)起越來越多的責(zé)任，他們的學(xué)習(xí)需要從任務(wù)學(xué)習(xí)到行為學(xué)習(xí)到概念或政策水平上的學(xué)習(xí)。正是企業(yè)知識(shí)化程度的加深，才使上述兩個(gè)目的變得重要起來。首先系統(tǒng)闡述工作團(tuán)隊(duì)概念和作用的美國(guó)管理學(xué)家任西斯 Gary Dessler, Winning Commitment, McGrawHill, 1993通過演示公司的價(jià)值觀，主管們了解了這些價(jià)值觀的真正含義，并成為其擁護(hù)者。我們可以將豐田的定向活動(dòng)和豐田的全面選聘規(guī)劃作一比較研究。副總裁先用一個(gè)半小時(shí)談?wù)撠S田的歷史和文化，兩小時(shí)談?wù)搯T工福利，兩小時(shí)談?wù)撠S田重視質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)工作的政策。傳統(tǒng)上，員工定向活動(dòng)是向員工講述企業(yè)的背景，企業(yè)的法規(guī)，工作內(nèi)容及薪資待遇等基本情況。這些外部知識(shí)既是招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也是培訓(xùn)的核心。如果說有所區(qū)別，培訓(xùn)注重的是完成目前工作所需的技能，而發(fā)展的目的是為今后的工作或解決組織中的問題而增強(qiáng)員工的知識(shí)?，F(xiàn)將豐田公司的選聘流程介紹如下：表32 豐田（美國(guó)）汽車制造公司選聘流程名稱內(nèi)容目標(biāo)第一階段定位和申請(qǐng)?zhí)顚懮暾?qǐng)表并觀看豐田的工作環(huán)境和選拔系統(tǒng)過程解釋工作并收集有關(guān)工作經(jīng)歷和技能的信息第二階段技術(shù)技能測(cè)評(píng)紙面測(cè)試測(cè)評(píng)技術(shù)知識(shí)及能力第三階段人際技能測(cè)評(píng)群體和個(gè)人解決問題活動(dòng)測(cè)評(píng)人際和決策技能第四階段豐田測(cè)評(píng)群體面試和評(píng)定討論成就和成績(jī)第五階段健康測(cè)評(píng)身體檢查和藥品/酒精測(cè)試確定生理健康第六階段在職觀察聘用后的在職觀察和教練測(cè)評(píng)工作績(jī)效并發(fā)展技能資料來源：Gary Dessler, Human Resource Management, Seventh Edition, PrenticeHall Inc., 1996, based on Toyota Motor Manufacturing USA Inc. Documents 上面的招聘程序充分體現(xiàn)了豐田公司的價(jià)值觀。所謂忠誠(chéng)度，就是員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，是員工通過學(xué)習(xí)獲得的一種企業(yè)內(nèi)部知識(shí)。微縮工作培訓(xùn)與評(píng)估法則通過培訓(xùn)與實(shí)際工作評(píng)估兩步驟，既測(cè)定候選人的學(xué)習(xí)能力，又反映出其原有個(gè)人化知識(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)一般總是與其今后實(shí)際從事的工作有密切的聯(lián)系（但又不完全相同）。有許多研究結(jié)果認(rèn)為測(cè)評(píng)中心能有效地預(yù)測(cè)管理工作成功的概率。原因是，僅通過一場(chǎng)測(cè)試來確定個(gè)人化知識(shí)的內(nèi)容是困難的；另外，個(gè)人化知識(shí)可通過另外途徑，如先前的工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)記錄、職業(yè)資歷間接地反映出來；并且，某些企業(yè)可能需要某種新穎、獨(dú)特的個(gè)人化知識(shí)，因此更看重獲取和應(yīng)用個(gè)人化知識(shí)的潛力。（Dessler 1996）從廣義上來說，上述測(cè)試都與知識(shí)有關(guān)。之所以稱知識(shí)經(jīng)濟(jì)與招聘活動(dòng)外包有必然的聯(lián)系，是因?yàn)橹R(shí)化企業(yè)對(duì)其高級(jí)主管提出非常綜合與苛刻的要求，不是界定明晰的幾頂技能所能概括，這樣才有必要讓專門人才去從事這項(xiàng)復(fù)雜活動(dòng)，而企業(yè)自身一般不具備也沒有必要具備這樣的專業(yè)能力。招聘活動(dòng)的外包企業(yè)外包（outsource）招聘活動(dòng)通常是為了找尋高級(jí)管理或技術(shù)人才，承擔(dān)這種招聘任務(wù)的機(jī)構(gòu)通常被稱作“獵頭者”（headhunter）。從內(nèi)部知識(shí)和外部知識(shí)的角度來看，外部招聘只能引進(jìn)外部知識(shí)，而不能帶來內(nèi)部知識(shí)，即使被聘者曾屬于另外的組織。為討論方便，本文作一概括：表31 外部與內(nèi)部招聘優(yōu)劣比較優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)外部招聘?引入新知識(shí)有利創(chuàng)新企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅考慮員工掌握具體技術(shù)的水平，更重要是他們學(xué)習(xí)新技能的能力，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)多變的環(huán)境中，人們所要掌握的技術(shù)是在不斷迅速變化的，具體的技術(shù)可能很快就被淘汰，只有具備更為基本的能力的人才能適應(yīng)要求。事實(shí)上，許多企業(yè)在走向‘非崗位化’”。有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了“非崗位化”（dejobbing）的趨勢(shì)。知識(shí)化企業(yè)為什么要圍繞人員分析展開工作分析，并為人員設(shè)計(jì)工作崗位？因?yàn)橹R(shí)工作者從事的不是傳統(tǒng)的、被專門化的、所需技能相對(duì)簡(jiǎn)單的工作，而是綜合性的、復(fù)雜的、不斷處于變動(dòng)之中的工作。由于實(shí)物資本是主要的投入要素，企業(yè)就沒有全面發(fā)掘人力資源潛力的必要，因此“因崗設(shè)人”實(shí)際上是抽取個(gè)人潛能中非常有限的，符合崗位需要的一部分，而棄置其他。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)企業(yè)的工作崗位不再圍繞實(shí)物資本，而是圍繞人力資本的生產(chǎn)要求而設(shè)立時(shí)，工作分析方法就要發(fā)生相應(yīng)的變革，具體表現(xiàn)為兩大變化。第一節(jié) 招聘和安置實(shí)踐變革招聘和安置是由一系列子過程組成的過程。當(dāng)知識(shí)企業(yè)的某關(guān)鍵技術(shù)或管理者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)離職，公司股價(jià)一般會(huì)大幅下跌，體現(xiàn)了公司資本的損失。而這種智力資本又是屬人的。當(dāng)前的研究重點(diǎn)是找到人力資源活動(dòng)效率與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的量化關(guān)系。另一方面，人力產(chǎn)資源管理也從人力資源部門的專屬職能滲透到各個(gè)部門，成為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，各級(jí)管理人員在制度決策、擬定計(jì)劃時(shí)，同樣必須考慮人力資源因素，并且各級(jí)管理人員還應(yīng)該具備人力資源管理技能和知識(shí)。人力資源管理人員應(yīng)該評(píng)審當(dāng)前的企業(yè)文化、對(duì)照典范企業(yè)的文化建設(shè)并構(gòu)想出新型企業(yè)文化。員工有明確目標(biāo)，并清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到的獎(jiǎng)勵(lì)。管理工作是領(lǐng)導(dǎo)而不是控制企業(yè)。經(jīng)理的職責(zé)是確保員工完全奉行系統(tǒng)的規(guī)則。 由此可見，要成功地建立企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新機(jī)制，必須通過企業(yè)文化的變革，調(diào)整組織視角，以引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)。 明茨伯格將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合，提出了“組織視角”（organizational perspective）的概念。組織文化不僅本身是一種內(nèi)部知識(shí)，而且是決定其他內(nèi)部知識(shí)形成的框架。組織具有內(nèi)部開放度。知識(shí)創(chuàng)新程度的不同使組織學(xué)習(xí)的類型也有所不同。雙向式學(xué)習(xí)經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進(jìn)或根本性創(chuàng)新時(shí)期，或者兩個(gè)組織合并，一個(gè)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范被另一個(gè)組織成功地接納的過程中。在組織中起重要作用的是組織學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)過程既帶有個(gè)體化的成分，又是一個(gè)社會(huì)化的過程，它要求共同的交流基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)的探索程序（Teece 1996）。以虛擬企業(yè)作為目標(biāo)組織模式的企業(yè)組織創(chuàng)新本質(zhì)在于：一、通過市場(chǎng)機(jī)制來激勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)新行為和對(duì)環(huán)境變化的快速響應(yīng)，利用市場(chǎng)來協(xié)調(diào)大部分經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，迅速完成開發(fā)、制造、市場(chǎng)化和服務(wù)等一系列環(huán)節(jié)；二、借助外部資源（包括人力資源和組織資源）來實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的增值。 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)是不定型的 一定型態(tài)的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)只能維持到特定任務(wù)或項(xiàng)目的完成，之后知識(shí)結(jié)點(diǎn)將加入其他項(xiàng)目中，因此網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是流動(dòng)的，不能象層級(jí)組織被結(jié)構(gòu)化的。它存在的前提條件是：第一、某個(gè)人或集團(tuán)股東掌握關(guān)鍵性知識(shí)資本，企業(yè)人員不可能通過學(xué)習(xí)共享這種資本；第二、這種知識(shí)資本在投入要素中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，不需要或較少需要其他知識(shí)資本的貢獻(xiàn)輔助即可完成價(jià)值創(chuàng)造。隨著知識(shí)成為企業(yè)資源的核心，企業(yè)結(jié)構(gòu)演變遵循了職能部門組織→矩陣型組織→網(wǎng)絡(luò)型組織的線路。股東大會(huì)是最終的決策和投票機(jī)構(gòu)，它將所有者的資本，通過信托方式交由企業(yè)經(jīng)營(yíng)；董事會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，作出有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一切重大決策，并將其交由經(jīng)理層執(zhí)行；經(jīng)理層是董事會(huì)決策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，并保證董事會(huì)決議得以實(shí)施。與“科學(xué)管理”相比較，這種管理思想強(qiáng)調(diào)人的行為，主張通過研究企業(yè)員工的需要、動(dòng)機(jī)及個(gè)性，激發(fā)員工的潛力。這種管理模式在思想理論方面的體現(xiàn)，就是泰勒的“科學(xué)管理”。因此，企業(yè)內(nèi)的權(quán)力已經(jīng)不再來源于資本或職位，而來自于為企業(yè)增加價(jià)值的能力。這樣，公司真正的所有權(quán)從股東（傳統(tǒng)意義上的資本家）轉(zhuǎn)向了經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)中的“知識(shí)工作者”，包括技術(shù)人員和管理人員，不僅是企業(yè)的“雇員”，而且更重要的是，他們作為智力資本的擁有者，是企業(yè)的實(shí)際所有者。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和財(cái)產(chǎn)主體擁有財(cái)產(chǎn)數(shù)量的擴(kuò)大，財(cái)產(chǎn)支配權(quán)和擁有權(quán)會(huì)出現(xiàn)分離。盡管各個(gè)企業(yè)的智力資本構(gòu)成和性質(zhì)有相當(dāng)大的不同，本文力圖發(fā)現(xiàn)它們?cè)谌肆Y源管理變革中的共通之處，而本章所述有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本的基本含義和作用將構(gòu)成新型人力資源管理思想與實(shí)踐的邏輯基礎(chǔ)。1974－1993年的20年中，美國(guó)上市公司市場(chǎng)/；而這種價(jià)值扭曲狀況也反映在美國(guó)企業(yè)并購(gòu)中，在1981－1993年間中位值為19億美元的391次并購(gòu)交易中，這說明有超過3/4的企業(yè)實(shí)際價(jià)值未被列入財(cái)務(wù)報(bào)表中。這種資本相當(dāng)于前述的編碼化知識(shí)，是個(gè)人創(chuàng)造，但又獨(dú)立于個(gè)人，可以為企業(yè)擁有、貯存和買賣的。根據(jù)OECD《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》中的解釋，知識(shí)可分四類；第一類是客觀事實(shí)方面的知識(shí)，即knowwhat；第二類是原理和規(guī)律方面的理論，即knowwhy；第三類是完成工作任務(wù)的技藝和能力，即knowhow；第四類是了解并利用特定社會(huì)關(guān)系的知識(shí)，即knowwho。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（Winslow amp。托夫勒在其《第三次浪潮》中，認(rèn)為人類正面臨他所稱的“超工業(yè)社會(huì)”。當(dāng)時(shí)的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過計(jì)算機(jī)模擬，認(rèn)為全球的能源和礦產(chǎn)資源將在數(shù)十年后枯竭，而經(jīng)濟(jì)也將屆時(shí)走向崩潰，唯一的出路是停止增長(zhǎng) Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。這在技術(shù)發(fā)展和知識(shí)積累與更新相對(duì)緩慢的年代是適用的。如電腦軟件業(yè)、管理咨詢業(yè)、現(xiàn)代通信業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、教育文化產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代媒體業(yè)等。在該階段，實(shí)物資本代替土地成為主要生產(chǎn)要素。第一，知識(shí)作為一種投入，與傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，如勞動(dòng)力和實(shí)物資本一起直接參與價(jià)值的創(chuàng)造；第二，知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素，參與社會(huì)財(cái)富的分配；第三，知識(shí)作為一種產(chǎn)品，供人們消費(fèi)或投入再生產(chǎn)過程。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)際上應(yīng)稱為“基于知識(shí)”（knowledgebased）或“知識(shí)驅(qū)動(dòng)”（knowledgedriven）的經(jīng)濟(jì)。技術(shù)和知識(shí)進(jìn)步的作用雖然顯化，但其速度和規(guī)模仍是有限。這些產(chǎn)業(yè)要么提供知識(shí)產(chǎn)品，要么在其提供的實(shí)物產(chǎn)品中知識(shí)的成分占大多數(shù)。但在現(xiàn)代的信息社會(huì)，把技術(shù)假定為短期不變是不成立的，因?yàn)橹R(shí)和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)右?。他們的觀點(diǎn)表述在《增長(zhǎng)的極限》一書中。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革命，即農(nóng)業(yè)革命和工業(yè)革命后的第三次浪潮將給人類社會(huì)帶來巨大的變革。 Bramer 1994）1996年OECD的科技和工業(yè)部在《1996年科學(xué)、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望》報(bào)告中，以《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》為題，全面系統(tǒng)地闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)，并給出了本文一開始的定義。這四類知識(shí)又可以歸結(jié)為兩類知識(shí)，一類是編碼化知識(shí)（codified knowledge），它們由人創(chuàng)造，但可以獨(dú)立于其創(chuàng)造者而存在，企業(yè)可以通過一定方式將其固定、存貯和傳輸。 這樣，智力資本＝人力資本＋結(jié)構(gòu)資本按照財(cái)務(wù)學(xué)的定義，資本是能夠帶來現(xiàn)金流入的經(jīng)濟(jì)資源。 周小亮等編著，《新世紀(jì)的角逐—尋找知識(shí)經(jīng)濟(jì)的制度結(jié)構(gòu)》，廣東旅游出版社，1999年6月企業(yè)帳面凈值與市場(chǎng)價(jià)值或收購(gòu)價(jià)格（假設(shè)收購(gòu)是在公開市場(chǎng)進(jìn)行的）的差額似乎可以代表企業(yè)的智力資本價(jià)格。第二章 知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理思想變革第一節(jié) 企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移 在論述知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理思想的影響之前，本文首先討論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以資本所有權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)?！爸橇蛡蛸Y本”正在逐漸成為現(xiàn)實(shí)。二、人力資本所有者的地位不斷上升 在傳統(tǒng)企業(yè)中，由于實(shí)物資本相對(duì)短缺，人力資本相對(duì)過剩，實(shí)物資本所有者擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，但隨著生產(chǎn)力的提高，企業(yè)實(shí)物資本與人力資本的相對(duì)地位會(huì)發(fā)生變化，人力資本所有者將獲得剩余索取控制權(quán)。企業(yè)的內(nèi)部人將擁有企業(yè)。盡管泰勒制對(duì)人性的漠視，對(duì)工人的嚴(yán)格控制和貶低使其遭受倫理上的眾多批判，但它反映的正是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的事實(shí)。“人性管理”的思想在現(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應(yīng)用也不是一個(gè)孤立、偶然的現(xiàn)象，不是管理層道德省悟的結(jié)果，而是有著深刻的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景。對(duì)一般雇員，經(jīng)理層起著監(jiān)督與控制的作用。知識(shí)，尤其大量不可脫離知識(shí)工作者而獨(dú)立存在的知識(shí)，難以通過由其擁有者層層授權(quán)控制的方式經(jīng)營(yíng)管理。只有滿足這兩個(gè)條件，才可能在層級(jí)制的基礎(chǔ)上運(yùn)行知識(shí)化企業(yè)。正如查爾斯正因如此，虛擬企業(yè)成為許多企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目標(biāo)模式。也就是說，組織學(xué)習(xí)區(qū)別于個(gè)體學(xué)習(xí)的最大特點(diǎn)是它以組織共享的知識(shí)基礎(chǔ)為中心展開。反思式學(xué)習(xí)則經(jīng)常出現(xiàn)在組織反思以往是怎樣學(xué)習(xí)的以及學(xué)習(xí)中的不足，從而進(jìn)一步尋求更好的學(xué)習(xí)方法的情況中。根本性的知識(shí)創(chuàng)新往往通過反思式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)；而漸進(jìn)式的知識(shí)創(chuàng)新往往通過雙向式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部開放度指組織成員能夠自由、安全地與他人交流思想并開展合作。知識(shí)化企