【正文】 是企業(yè)真正的所有者（即智力資本股東）。從某種意義上說，管理就是資本的管理，在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營中，流動資產(chǎn)通過生產(chǎn)、銷售過程變現(xiàn)，而固定和無形資產(chǎn)則通過折舊和攤銷方式將其價值移轉到產(chǎn)品或服務中，企業(yè)經(jīng)營的目的是實現(xiàn)股東投入資本的增值。雖然結論性的成果還沒有產(chǎn)生，但經(jīng)驗性研究已經(jīng)證明，人力資源活動與企業(yè)業(yè)績之間有著很強的相互作用。在人力資源成為最活躍的投入要素的當代，雖然人力成本控制仍是重要問題，但增加人力資源活動的產(chǎn)出率才是關鍵，因為正確的人力資源開發(fā)，其給企業(yè)帶來的收益潛力遠遠超過通過削減人力資源投資開支節(jié)省的資金。因此，由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，人力資源管理人員與各級管理人員的合作關系也顯得倍加重要，人力資源專家應與業(yè)務管理人員互相協(xié)調(diào)，建立伙伴關系。也就是說人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不僅僅是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。第三節(jié) 人力資源管理思想變革 人力資源管理思想是一個涵蓋很廣的概念，它包括指導人力資源管理活動的各種基本假設和理論基礎。變革是企業(yè)適應新環(huán)境，取得更大成功不可缺少的環(huán)節(jié)。員工的努力不是出于畏懼，而是因為企業(yè)的目標就是自己的目標。動力動力來自畏懼。員工員工是孩子，必須用復雜的規(guī)章制度加以管束，不能給予信任。經(jīng)理的職責是控制員工行為，以便使他們嚴格按照管理要求行事。企業(yè)是團隊。經(jīng)營是共生。實際上，構成任何一種企業(yè)文化的大部分因素是各種思維模式。 根據(jù)組織視角的不同，可以把與學習和知識創(chuàng)新有關的企業(yè)文化分成三類。他認為，“組織在其產(chǎn)生時期努力試驗各種看待問題和處理問題的方式，然后圍繞特定的方式固定了一種視角。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982價值觀念是企業(yè)文化的核心要素，一種文化中最重要的價值觀念可以概括為企業(yè)的宗旨。知識化企業(yè)是具有新型企業(yè)文化的組織。但是，實際情況可能要復雜得多。內(nèi)部開放度指組織成員能夠自由、安全地與他人交流思想并開展合作。因此知識管理不僅限于信息管理，更要注重于智力資源的開發(fā)與管理，以便最大地發(fā)揮個人化知識對組織內(nèi)部知識的貢獻。根本性的知識創(chuàng)新往往通過反思式學習實現(xiàn)；而漸進式的知識創(chuàng)新往往通過雙向式學習實現(xiàn)。從組織學習的角度來看，知識創(chuàng)新過程就是通過企業(yè)不同子系統(tǒng)以及職能部門的合作而達成的一種雙向式或反思式學習。反思式學習則經(jīng)常出現(xiàn)在組織反思以往是怎樣學習的以及學習中的不足，從而進一步尋求更好的學習方法的情況中。在單向式學習中，組織成員共同進行探索，發(fā)現(xiàn)錯誤、提出新戰(zhàn)略，并評價和確定解決問題的方法。也就是說，組織學習區(qū)別于個體學習的最大特點是它以組織共享的知識基礎為中心展開。 三、學習型組織的興起學習型組織是善于創(chuàng)造、獲取、傳輸知識，并善于修正其行為以反映新知識和學識的組織（Dessler 1996）。正因如此，虛擬企業(yè)成為許多企業(yè)網(wǎng)絡化的目標模式。知識網(wǎng)絡一方面可以外部各方，如供應商和顧客整合入企業(yè)運作，另一方面也可以使企業(yè)內(nèi)部職能外部化，即以市場職能代替指令式的管理職能。正如查爾斯網(wǎng)絡組織的向心力量是其戰(zhàn)略中心（strategic center），戰(zhàn)略中心決定了節(jié)點和它們之間的連接關系。只有滿足這兩個條件，才可能在層級制的基礎上運行知識化企業(yè)。與實物資本的排他性占有不同的是，知識資本可由多人同時掌握，這就給起初的知識所有者通過象實物資本授權控制方式建立“知識霸權”帶來了困難，因為傳授知識的過程事實上會造成所有權的轉移和稀釋。知識，尤其大量不可脫離知識工作者而獨立存在的知識，難以通過由其擁有者層層授權控制的方式經(jīng)營管理。層級化企業(yè)結構是圍繞實物資本而建立的。對一般雇員，經(jīng)理層起著監(jiān)督與控制的作用。當然，管理思想的革新同時也促進了企業(yè)生產(chǎn)力的進一步提高?！叭诵怨芾怼钡乃枷朐诂F(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應用也不是一個孤立、偶然的現(xiàn)象，不是管理層道德省悟的結果，而是有著深刻的知識經(jīng)濟背景。 而在知識經(jīng)濟時代，人力資本占據(jù)了生產(chǎn)要素的主體，知識工作者實際上擁有企業(yè)。盡管泰勒制對人性的漠視，對工人的嚴格控制和貶低使其遭受倫理上的眾多批判，但它反映的正是工業(yè)經(jīng)濟的事實。第二節(jié) 企業(yè)管理重大理念變革 企業(yè)所有權（實際控制權）的轉移。企業(yè)的內(nèi)部人將擁有企業(yè)。 在這種情況下，知識作為企業(yè)資產(chǎn)的地位超過實物資本。二、人力資本所有者的地位不斷上升 在傳統(tǒng)企業(yè)中，由于實物資本相對短缺，人力資本相對過剩，實物資本所有者擁有剩余索取權和剩余控制權，但隨著生產(chǎn)力的提高，企業(yè)實物資本與人力資本的相對地位會發(fā)生變化，人力資本所有者將獲得剩余索取控制權。股東對數(shù)量龐大的產(chǎn)權，只能由專業(yè)管理人員實施控制?！爸橇蛡蛸Y本”正在逐漸成為現(xiàn)實。由于實物資本在財富創(chuàng)造中的主導地位日益為知識所取代，企業(yè)的所有權也從實物資本的提供者轉向智力資本的提供者。工業(yè)經(jīng)濟是以資本所有權為基礎的經(jīng)濟形態(tài)。擁有權是對財產(chǎn)的最后支配權，是核心財產(chǎn)權。第二章 知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理思想變革第一節(jié) 企業(yè)所有權的轉移 在論述知識經(jīng)濟對人力資源管理思想的影響之前，本文首先討論知識經(jīng)濟條件下企業(yè)所有權的轉移。因為要建立人力資源活動與企業(yè)最終價值的關系，必須跟蹤特定人力資源活動→ 特定智力資本→ 資本價值這一過程，但在管理實踐中明確三者之間的數(shù)量關系是極其困難的。 周小亮等編著，《新世紀的角逐—尋找知識經(jīng)濟的制度結構》，廣東旅游出版社，1999年6月企業(yè)帳面凈值與市場價值或收購價格（假設收購是在公開市場進行的）的差額似乎可以代表企業(yè)的智力資本價格。雖然，近年來對智力資本的一部分，如商標、專利權有專業(yè)機構的評估價值，但列報無形資產(chǎn)的價值并未成為普遍的做法，特別是自創(chuàng)的無形資產(chǎn)，其創(chuàng)立成本（如為創(chuàng)業(yè)品牌而花費的廣告成本）均被列為費用而非資產(chǎn)。 這樣，智力資本＝人力資本＋結構資本按照財務學的定義，資本是能夠帶來現(xiàn)金流入的經(jīng)濟資源。在此，本文借用在智力資本的研究與實踐方面作出前沿貢獻的的瑞典保險與金融服務企業(yè)Skandia公司的成果，把智力資本要素分為兩類：1. 人力資本（human capital）：企業(yè)個體員工完成任務的綜合知識、技能、創(chuàng)新力和能力，還包括企業(yè)的價值觀、文化和理念。這四類知識又可以歸結為兩類知識，一類是編碼化知識（codified knowledge），它們由人創(chuàng)造，但可以獨立于其創(chuàng)造者而存在，企業(yè)可以通過一定方式將其固定、存貯和傳輸。本文的目的是論述知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理變革，其中心也是要討論企業(yè)知識管理，即智力資本管理的問題，因為在知識經(jīng)濟的條件下，知識工作者是智力資本的原創(chuàng)者和智力資本要素分配的受益者，人力資源管理的核心已變?yōu)樘岣咧R工作者的生產(chǎn)力，從而提高智力資本的創(chuàng)造、更新和利用效率。 Bramer 1994）1996年OECD的科技和工業(yè)部在《1996年科學、技術和產(chǎn)業(yè)展望》報告中，以《以知識為基礎的經(jīng)濟》為題，全面系統(tǒng)地闡述了知識經(jīng)濟，并給出了本文一開始的定義。管理大師彼得 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革命，即農(nóng)業(yè)革命和工業(yè)革命后的第三次浪潮將給人類社會帶來巨大的變革。1962年，美國經(jīng)濟學家弗里茨他們的觀點表述在《增長的極限》一書中。例如，美國的微軟公司幾乎空白起步，在不到20年時間里成長為市值3000億美元，僅次于通用電氣的世界第二大企業(yè)，充分體現(xiàn)了知識（主要為程序開發(fā)能力）和知識產(chǎn)品（主要為操作系統(tǒng)）的巨大財富創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代的信息社會，把技術假定為短期不變是不成立的，因為知識和技術已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動因。 盡管早在工業(yè)時代，設備和工藝先進性或經(jīng)營者的才能與知識性因素對產(chǎn)能的重要作用已被人所認識，但傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學理論將技術看作外生變量。這些產(chǎn)業(yè)要么提供知識產(chǎn)品，要么在其提供的實物產(chǎn)品中知識的成分占大多數(shù)。在該階段，技術和知識成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和財富的主要貢獻因素。技術和知識進步的作用雖然顯化，但其速度和規(guī)模仍是有限。在該階段，土地和勞動力為主導生產(chǎn)要素，并且由于人口的逐漸增多和可開發(fā)土地的減少，土地成為個人、家庭或國家經(jīng)濟財富的決定因素。因此，知識經(jīng)濟實際上應稱為“基于知識”（knowledgebased）或“知識驅(qū)動”（knowledgedriven）的經(jīng)濟。第一章 知識經(jīng)濟與智力資本概述第一節(jié) 知識經(jīng)濟的含義與演變 在知識經(jīng)濟概念形成的過程中，出現(xiàn)過各種不同的定義。第一，知識作為一種投入，與傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，如勞動力和實物資本一起直接參與價值的創(chuàng)造；第二，知識作為一種生產(chǎn)要素，參與社會財富的分配；第三，知識作為一種產(chǎn)品，供人們消費或投入再生產(chǎn)過程。首先是以種植和畜牧業(yè)為主的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟。在該階段，實物資本代替土地成為主要生產(chǎn)要素。第三階段是以服務業(yè)為主的知識經(jīng)濟。如電腦軟件業(yè)、管理咨詢業(yè)、現(xiàn)代通信業(yè)、金融服務業(yè)、教育文化產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代媒體業(yè)等。土地、勞動力甚至實物資本的投入量逐步下降，而知識含量逐步上升。這在技術發(fā)展和知識積累與更新相對緩慢的年代是適用的。知識在當代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中可以彌補勞動力和資本的不足，在兩者不增加，甚至減少的情況下仍大幅度提高產(chǎn)出，卻是不爭的事實。當時的一些經(jīng)濟學家通過計算機模擬，認為全球的能源和礦產(chǎn)資源將在數(shù)十年后枯竭，而經(jīng)濟也將屆時走向崩潰，唯一的出路是停止增長 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。經(jīng)濟增長理論代表人物索洛曾提出，傳統(tǒng)經(jīng)濟學只強調(diào)勞動和實物資本在經(jīng)濟增長中的作用，而忽視技術進步的作用。托夫勒在其《第三次浪潮》中，認為人類正面臨他所稱的“超工業(yè)社會”。 John Naisbitt, Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives, Warner Books, 1984（Naisbitt 1982）進入90年代后，由于知識、技術和信息在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越明顯，人們對知識經(jīng)濟的認識也越來越清楚。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（Winslow amp。之所為要提出智力資本的概念并對其加以研究，是因為知識已成為眾多企業(yè)價值創(chuàng)造的重要投入要素。根據(jù)OECD《以知識為基礎的經(jīng)濟》中的解釋，知識可分四類；第一類是客觀事實方面的知識，即knowwhat；第二類是原理和規(guī)律方面的理論，即knowwhy；第三類是完成工作任務的技藝和能力，即knowhow；第四類是了解并利用特定社會關系的知識，即knowwho。 以上對知識的分類有助于對智力資本的剖析。這種資本相當于前述的編碼化知識，是個人創(chuàng)造，但又獨立于個人，可以為企業(yè)擁有、貯存和買賣的。傳統(tǒng)的會計價值不反映智力資本的價值。1974－1993年的20年中，美國上市公司市場/；而這種價值扭曲狀況也反映在美國企業(yè)并購中，在1981－1993年間中位值為19億美元的391次并購交易中，這說明有超過3/4的企業(yè)實際價值未被列入財務報表中。對于人力資源管理部門，要精確地計算各種人力資源投入活動對企業(yè)最終價值的貢獻也是困難的。盡管各個企業(yè)的智力資本構成和性質(zhì)有相當大的不同，本文力圖發(fā)現(xiàn)它們在人力資源管理變革中的共通之處，而本章所述有關知識經(jīng)濟與智力資本的基本含義和作用將構成新型人力資源管理思想與實踐的邏輯基礎。 “所有權”不是單一的權利關系，而是一組權利關系，它包括擁有權、占有權和支配權。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和財產(chǎn)主體擁有財產(chǎn)數(shù)量的擴大，財產(chǎn)支配權和擁有權會出現(xiàn)分離。 知識經(jīng)濟導致了各種生產(chǎn)要素地位的改變，由此引起生產(chǎn)資料所有制度的變化。企業(yè)中的“知識工作者”，包括技術人員和管理人員，不僅是企業(yè)的“雇員”，而且更重要的是，他們作為智力資本的擁有者，是企業(yè)的實際所有者。 公司規(guī)模進一步擴大后，企業(yè)所有權就出現(xiàn)了實質(zhì)性分離。這樣，公司真正的所有權從股東（傳統(tǒng)意義上的資本家）轉向了經(jīng)營者。三、人力資本的擁有者實際上擁有企業(yè) 在知識經(jīng)濟中，創(chuàng)辦企業(yè)的關鍵也不再是實物資本，而是知識；并且，知識可在企業(yè)中資本化，可以折算為股權；企業(yè)的成功也依賴于企業(yè)內(nèi)的知識工作者如何利用正確的知識和技術。因此，企業(yè)內(nèi)的權力已經(jīng)不再來源于資本或職位，而來自于為企業(yè)增加價值的能力。在以知識為主導的企業(yè)中，正是由于知識工作者取得了高于傳統(tǒng)企業(yè)雇員的地位，才使得組織變革，如層級的瓦解成為可能和必要，而新的組織形態(tài)，要求人力資源活動發(fā)揮其核心作用，并實現(xiàn)自我更新。這種管理模式在思想理論方面的體現(xiàn)，就是泰勒的“科學管理”。從根本上來說，是因為這種管理思想超前于企業(yè)所有權的現(xiàn)實情況，顯然，如果實物資本是企業(yè)財富的主要驅(qū)動力量，實物資本所有者是企業(yè)的主人，而工人離開機器便無法生存，那么管理以實物資本，而不是以人為中心，就是必然的。與“科學管理”相比較，這種管理思想強調(diào)人的行為，主張通過研究企業(yè)員工的需要、動機及個性，激發(fā)員工的潛力。本文旨在指出，無論“科學管理”或是“人性管理”，都是一定社會經(jīng)濟形態(tài)的產(chǎn)物，反映著當時的生產(chǎn)力水平，并在特定經(jīng)濟發(fā)展條件下成為必然，這也是符合馬克思主義唯物歷史觀的。股東大會是最終的決策和投票機構，它將所有者的資本，通過信托方式交由企業(yè)經(jīng)營；董事會是企業(yè)的最高權力機構，作出有關企業(yè)經(jīng)營的一切重大決策，并將其交由經(jīng)理層執(zhí)行；經(jīng)理層是董事會決策的執(zhí)行機構，負責企業(yè)的日常管理，并保證董事會決議得以實施。層級制之所以成為工業(yè)經(jīng)濟時代企業(yè)占主導地位的組織形式，是因為實物資本所有者通過這種形式，能有效地實施對資本的控制，從而