【正文】 結束語隨著電力企業(yè)的不斷強大，人力資源管理已經成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，必須從戰(zhàn)略高度認識人才的重要性，加強對員工工作績效的考評，積極實施人才戰(zhàn)略，全面增強企業(yè)的競爭力，不斷適應宏觀經濟形勢的變化。對于高素質人才隊伍的建設，公司領導高度重視和支持，積極推進人才工作體制和機制的創(chuàng)新，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的體制和做法。 改善電力企業(yè)薪酬體制企業(yè)人才的流失與企業(yè)發(fā)放的薪酬有著一定的關系，因此，改善企業(yè)薪酬制度也是十分必要的，改善薪酬制度的方法有：1）企業(yè)管理者應該使自身企業(yè)職工的薪酬等于或者高于同行業(yè)工作人員的平均水平；2）電力企業(yè)的薪酬機制應該使得職工的報酬應該與其付出、承擔的風險以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值成正比，同時要完善薪酬體系，使其必須與績效考核、晉升、流動等相配套，才能有助于激勵企業(yè)內部人員充分發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的收益，有效的體現(xiàn)了企業(yè)員工的個人價值；3）企業(yè)應該實行年薪沉淀的體制，以避免人才的流失，如果有人提前辭職，其沉淀工資不能支走；4）企業(yè)管理者應該對企業(yè)技術革新人員以及為企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議的人員予以資金獎勵，有利于工作人員將自身的技術、知識和經驗充分運用到工作當中。改進電力企業(yè)人力資源管理的對策 轉變人力資源開發(fā)觀念與創(chuàng)新培訓以打造人才隊伍隨著電力體制改革的不斷深入，各專業(yè)工種編制受到嚴格的限制，每年進入電力企業(yè)的高校畢業(yè)生數量有限，新生力量較少?？荚u人員只能憑借經驗和平時的印象給予評博彩通 估，與考評員的素質和情緒等因素密切相關，無法控制考評的準確度；職工考核檔案不完善，對考核的數據和結果沒有相應的記錄；有的崗位職責外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展；考核結果沒有真正被應用，特別是在職務的升遷上，沒有把績效作為主要因素。雖然電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對員工的工作給予粗略總體評價，并未體現(xiàn)員工個人工作的實際情況。因人定待遇，與科學化的因事設崗相矛盾，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動要素等的因素。獎金（績效工資）作為一種激勵方式，是對職工責、權、利不對稱時的補償，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，其系數與崗位相聯(lián)系，沒有體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實質上也變成了崗位工資，沒有起到應有的激勵作用，調動不了職工的積極性和工作熱情。企業(yè)沒有進行職務分析和崗位描述，崗位薪級是根據經驗判斷來制訂的，帶有一定的主觀性，甚至出現(xiàn)因人定薪的情況；有的企業(yè)重學歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。公平、公開的競爭機制的不完善，將導致職工對企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進取心受到打擊，使企業(yè)失去生機和活力?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項很容易受人際關系的影響；四是制度建設需要健全。如何在改革、發(fā)展的新形勢下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理是管理者必須面臨的問題。為國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據與實踐參考。參考文獻：[1][J].人力資源管理及開發(fā)，2010，10.[2][J].中國電子商務，2010，08.[3][J].山西財經大學學報，2009，04.第五篇：探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘 要 現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。四、結束語電力企業(yè)的內外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內知識員工的增加以及企業(yè)內部提升機會的減少等新的問題。績效考核通常是指從企業(yè)的經營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在電力服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理及開發(fā)有助于企業(yè)經營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓后，人才保留的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使企業(yè)整體獲得最大效益。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。人力資源管理及開發(fā)中的各個環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產生連鎖性反應。這個就是我們常講的績效考核機制，從X理論到Y理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運用，將在后續(xù)文章中進行專門的研討。⑷、系統(tǒng)動力原理。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進行的是工作分析。⑶、能級對應原理。人力資源系統(tǒng)經過組織、協(xié)調、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。為此，在企業(yè)發(fā)展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理及開發(fā)。缺乏科學的績效評估體系。搞好企業(yè)文化建設，將電力企業(yè)辦成一個學習型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會在企業(yè)內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經營管理產生積極的效應和內在動力。對人力資源和人力資源管理及開發(fā)的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理及開發(fā)的觀念。這種將沒有本質區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調動全員的積極性。目前，我國的電力企業(yè)對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。這種并存的局面導致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業(yè)內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在的主要問題據國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達 20～30%，實際情況甚至更高。參考文獻：[M].浙江大學出版社,、[D].福建師范大學,、[D].中國地質大學(北京),、[J].通信企業(yè)管理,2004(9).第四篇：淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策【摘要】著我國改革開放和社會主義市場經濟的不斷深入發(fā)展，信息社會和知識經濟時代的日益迫近，人力資源已經成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學合理的績效考評激勵機制針對民辦高校的教師隊伍組成的特色，少數民族地區(qū)民辦高校要從學校發(fā)展的實際出發(fā)，制定科學合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對學校人力資源進行合理開發(fā)，提高人力資源管理的水平。使學校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。學校要招聘高素質的管理者，突破傳統(tǒng)的管理模式，對現(xiàn)有隊伍進行培育，提高管理者的總體素質，使學校的行政文化氛圍得到提高。第二，要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點，使高校經營理念與教師追求的價值雙贏，使學校未來的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調動高校每個成員的積極性，激發(fā)教師隊伍對教書育人的無窮智力。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”，置學術權力于行政權力之上，避免出現(xiàn)行政權力對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制。少數民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手：一是建立教師的合理流動機制。在少數民族地區(qū)的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結合地區(qū)發(fā)展實際，創(chuàng)新少數民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場，根據市場需求提高競爭力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施同非少數民族地區(qū)民辦高校一樣，少數民族地區(qū)民辦高校需大力加強教師隊伍建設，但是少數民族地區(qū)，加強民辦高校教師隊伍建設還需注意一些特殊問題，采取特殊的應對辦法。少數民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源，不能適應學科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。(五)績效考評模糊，制度建設不完善在少數民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時候因人設考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進行績效考核時很難做到公正公平的進行比較，同時，在實際考核中，有很多指標比如德育貢獻、教師的教學質量等難以量化，所以模糊績效考核一定程度上存在。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設計人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓作為人力資源規(guī)劃的重要目標和內容。(三)學校精神的缺失對人力資源管理的影響少數民族地區(qū)民辦高校的辦學理念各異且不穩(wěn)定，民辦學校的領導者對學校文化的開發(fā)不重視，學校缺乏應有的個性精神，在缺乏學校精神的情況下，教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標，缺乏動力，導致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來，在教學過程中，動力不足，激情不夠，是教學的實效性受到了很大影響，學生和教師之間的缺乏共同的精神引導，而在精神價值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學生和教師之間的創(chuàng)造性的能動性。人才資源是人力資源的關鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學校領導都認同人才是學校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進，對引進人才進行培訓、開發(fā)等方面做得不夠。在教師的專業(yè)分布上，民辦高校內部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強勢專業(yè)教師隊伍力量相對比較雄厚，職稱、學歷相對較高，而一些新開辦的專業(yè)或者應用型專業(yè)的高水平教師比較少，在一些新領域的教師則是鮮有，不少水平較高的教師跳槽遠走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。在師資質量上，相對于一些發(fā)達地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內部質量不高，一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大，缺乏教學經驗，一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經濟不發(fā)達，地處偏遠，引進社會急需專業(yè)類有豐富教學經驗的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進行教學。在民族地區(qū)少數民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，服務地方為主，該類地區(qū)的經濟發(fā)展水平雖然獲得了長足的進步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當地高等教育發(fā)展的土壤，該地區(qū)的經濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應的存在諸多現(xiàn)實的問題，如師資的數量不足、質量不高、結構不良、分布不均等問題。二、民族地區(qū)民辦