【正文】 ?？傊?，國有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果，許多國有企業(yè)對人才危機(jī)的認(rèn)識陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，造成人才的流失嚴(yán)重。在對員工的影響因素中企業(yè)文化日益受到管理者們的關(guān)注，有些企業(yè)設(shè)立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，并創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物，對內(nèi)促進(jìn)員工對企業(yè)政策、宗旨、使命的認(rèn)同，對外宣傳企業(yè)文化、推廣企業(yè)形象。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定的，它往往為企業(yè)確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則，也反映了企業(yè)的主張，從人們在一定組織范圍內(nèi)的所說、所做、所想中可以推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價(jià)值觀。大多數(shù)國企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數(shù)國家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工上崗沒有明確要求，員工對培訓(xùn)自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個(gè)體差異，未對員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析，制定出員工個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。在當(dāng)今時(shí)代，知識的更新需要人才不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的能力以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。缺乏勝出人才的公平機(jī)制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價(jià)值不能被公正的評價(jià)，正是國有企業(yè)人力資源管理的弱點(diǎn)，從而造成人才的流失。而業(yè)績評定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競爭的機(jī)制尚未建立，人為的將崗位分出等級，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動(dòng)，最終造成在企業(yè)無可選擇性的流失。建立公平、公正的工作環(huán)境也是企業(yè)留住人才吸引人才的一個(gè)重要因素。處于這個(gè)階段的員工流失對國企產(chǎn)生的影響巨大，這個(gè)階段跳槽的機(jī)會(huì)成本較大，流失的多是能力極強(qiáng)的核心骨干員工。第三階段：大學(xué)畢業(yè)5年～10年內(nèi)（第三人群組），這個(gè)階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問題。同時(shí)這個(gè)階段的年輕人由于跳槽的機(jī)會(huì)成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動(dòng)性較大，加劇了流動(dòng)的可能性。這個(gè)階段屬于人才早期成長時(shí)期，青年人非常注重知識的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。事實(shí)上，國有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長階段的自身需求不同。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強(qiáng)企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學(xué)的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進(jìn)行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒有考慮整個(gè)社會(huì)的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒有外在競爭性。在國有企業(yè)從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產(chǎn)實(shí)踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等優(yōu)點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、評價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運(yùn)轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動(dòng)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的關(guān)鍵。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對人力資源的需求。國有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。國有企業(yè)也投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方式，雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多?，F(xiàn)在國有企業(yè)人才危機(jī)直觀的表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟(jì)成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，以及中國加入WTO，人力資源和人力資本的國際化，全球化趨勢越來越明顯，國有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國家計(jì)劃而不是市場的競爭壓力。作者:汪紅莉 單位:國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司參考文獻(xiàn)[1][J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2013，（20）：146147.[2][J].通訊世界，2016，（24）：191192.[3][J].現(xiàn)代國企研究，2016，（22）：14.[4][J].中國管理信息化，2017，（1）：114115.[5][J].人力資源管理，2017，（2）：3536.第五篇：國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析賈立亮梁文莉人力資源的發(fā)展與一個(gè)國家的發(fā)展密切相關(guān)，人力資源能否有效開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的興衰，已為世人共識。五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。對于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。針對公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒采取對應(yīng)措施，任由其發(fā)展。（2）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測分析。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。第四篇：電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)論文摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價(jià)制度。然而在人力資源管理績效評價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時(shí)有發(fā)生,給評價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績效評價(jià),充分發(fā)揮其對于電力企業(yè)的特殊作用。但那些成績連續(xù)不良的員工則要考慮降級或辭退。③用于人事調(diào)整。②用于分配培訓(xùn)需求。一般,績效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:①用于薪資的調(diào)整。(四)合理利用績效評價(jià)結(jié)果實(shí)踐證明,績效評價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績效評價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對員工職業(yè)的不同來挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對其進(jìn)行考核評價(jià)。通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。(二)重視能力考核一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分