【正文】 以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，建議還有很多不足，并且書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級(jí)溝通障礙，提高運(yùn)營(yíng)效率。3，人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，作出簡(jiǎn)明扼要的解釋，同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過(guò)大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級(jí)申請(qǐng)作出調(diào)整。堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。在此，以人力資源研究的角度為此公司的問(wèn)題做出以下處理方法：1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。5，人力資源管理的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。3，人力資源管理機(jī)制不健全。在公司絢麗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下，公司人力資源部卻時(shí)常面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，就是招聘成本高壓力大，社保錯(cuò)亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進(jìn)入行業(yè)以來(lái)，公司以其獨(dú)特的商業(yè)眼光，敏銳的市場(chǎng)洞察力，在方興未艾的中國(guó)市場(chǎng)引領(lǐng)著時(shí)尚。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問(wèn)題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開(kāi)上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問(wèn)題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)，重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來(lái)的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開(kāi)放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。當(dāng)您加入公司時(shí)，您是否感覺(jué)自己受到了足夠的關(guān)注？□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動(dòng)去詢問(wèn)； □ 沒(méi)有，遇到事情不知道向誰(shuí)可以尋求到幫助?！跏堑模苡斜匾鯚o(wú)所謂，適當(dāng)了解下就好□沒(méi)什么必要您了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展信息的主要渠道是什么？□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流主動(dòng)獲得 □ 沒(méi)有什么渠道能夠獲得您進(jìn)入公司時(shí)，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓(xùn)？□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒(méi)有您對(duì)您所在的團(tuán)隊(duì)的感受如何？□ 我很喜歡我所在的公司和部門(mén)，感受非常好；□ 我對(duì)我所在的公司沒(méi)有過(guò)多的感受，但我所在的部門(mén)讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳二、對(duì)本崗位工作的學(xué)習(xí)與了解您是否清晰地了解本部門(mén)、崗位及關(guān)聯(lián)部門(mén)、崗位的工作職責(zé)與工作流程？□ 我對(duì)本部門(mén)、關(guān)聯(lián)部門(mén)的各崗位職責(zé)、流程均十分清楚；□ 我對(duì)與本部門(mén)各崗位的工作職責(zé)與流程很清楚，其他部門(mén)稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責(zé)與流程； □ 均不十分清晰。一、對(duì)企業(yè)的了解與認(rèn)同您加入集團(tuán)的時(shí)間有多久？□尚在試用期□6個(gè)月以內(nèi)□1年以內(nèi)□3年以內(nèi)□3年以上您是否清晰地了解企業(yè)的組織框架、發(fā)展歷程及重大舉措？□ 我清楚地了解集團(tuán)及本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等等各方面信息；□ 我僅了解本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等信息，對(duì)集團(tuán)及其他公司上欠缺了解；□ 對(duì)集團(tuán)、本公司的組織架構(gòu)與發(fā)展，我只有模糊的認(rèn)識(shí)，尚不夠清晰； □ 我對(duì)以上信息均不了解。您的真實(shí)意見(jiàn)表達(dá)，對(duì)您個(gè)人及公司的發(fā)展都會(huì)有所助益。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。到翻閱的時(shí)候或者離開(kāi)的時(shí)候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個(gè)企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標(biāo)、計(jì)劃、措施、報(bào)告、考核、獎(jiǎng)金、談話等內(nèi)容，包括其他獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流?！叭耸虏俊备拿麨椤叭肆Y源部”，但本質(zhì)上部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說(shuō)了算，職能部門(mén)并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。第三篇：網(wǎng)上作業(yè)小企業(yè)人力資源管理小企業(yè)人力資源管理：我認(rèn)為中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷售部進(jìn)行考核，首先要求