【正文】 參 考 文 獻(xiàn)[1] ，2004.[2]，2004.[3] 車(chē)駕明,.[4] ,2002,(5).[5] 李劍鋒，2004.[6] 張德．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是國(guó)家稅收的主要來(lái)源之一。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時(shí)為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來(lái)的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來(lái)的員工也會(huì)看到從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。⑤處理好員工離職的問(wèn)題由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。在涉及員工福利問(wèn)題上更要注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。④加強(qiáng)與員工的溝通有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過(guò)增強(qiáng)員工之間的互動(dòng),另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過(guò)鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長(zhǎng)。②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任通過(guò)對(duì)員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長(zhǎng)。①工作多樣化給員工全面的鍛煉。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。在此基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃,或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改,或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。通過(guò)考評(píng),調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員,淘汰那些不稱(chēng)職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。（五）健全員工績(jī)效評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。其次就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門(mén)是決策部門(mén)，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。比如，接受相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（一）以人為本引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，從整體來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí)；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問(wèn)題。（六）缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。（五）人力資本投資不足人力資本投資是投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入。（四）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)員工努力工作國(guó)企激勵(lì)機(jī)制薄弱，長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)的要求。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗(yàn)，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。二、現(xiàn)代人力資源管理含義傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。人力資源問(wèn)題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè)人力資源管理一、引言我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。我國(guó)的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國(guó)有企業(yè)，對(duì)人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。第四篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。很多企業(yè)都充分意識(shí)到重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。（三）完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取的措施。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。通過(guò)考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過(guò)程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過(guò)程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開(kāi)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。二、人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒(méi)有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。如果機(jī)制方面存在問(wèn)題，那么就會(huì)造成人力資源過(guò)多的浪費(fèi)在管理中。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。