【正文】 參考文獻(xiàn)：[1]王敏，[M].北京：中國人事出版社，2004：5859.[2][J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4][M].中國物資出版社，2003.。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評(píng)估的方式，提高評(píng)估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級(jí)溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，客觀公正的評(píng)價(jià)員工的成績。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。，完善績效考核機(jī)制柔性化的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)營造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對(duì)具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對(duì)應(yīng)的基本福利保障。，績效考核機(jī)制亟需完善激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒有進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個(gè)人特長安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足，忽視人才優(yōu)化配置當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對(duì)人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略淺談企業(yè)人力資源管理策略摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。很多企業(yè)都充分意識(shí)到重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。（三）完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取的措施。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。二、人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。如果機(jī)制方面存在問題，那么就會(huì)造成人力資源過多的浪費(fèi)在管理中。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵(lì)機(jī)制一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2017（22）：206.第四篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策（本站推薦）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策【摘要】人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。結(jié)語總而言之，在國有企業(yè)深化內(nèi)部改革過程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業(yè)的改革創(chuàng)新。 合理采用激勵(lì)手段在企業(yè)內(nèi)部建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，首先，在重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，確保每位組織成員清楚自己的職責(zé)；其次，建立科學(xué)的績效考核體制，使考核指標(biāo)具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評(píng)價(jià)；最后，促進(jìn)績效考核體系實(shí)現(xiàn)公平、公開和公正，并進(jìn)而與培訓(xùn)、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達(dá)到可以正確指導(dǎo)人力資源管理，促進(jìn)國企人才優(yōu)化的效果。如，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過程中，可以提高計(jì)劃的前瞻性、系統(tǒng)性，實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、質(zhì)量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。此外，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷完善人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)，達(dá)到培訓(xùn)與提升人才的目的。 加大人才培訓(xùn)力度人才作為國有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎(chǔ)，做好人員培訓(xùn)工作，能夠有效提高員工綜合素質(zhì)水平，如，制定定期培訓(xùn)計(jì)劃，不斷完善公司培訓(xùn)體系，充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，為員工綜合素質(zhì)的提高提供必備條件。 擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑為了提高國有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應(yīng)該注重對(duì)人才的選拔工作，在人才引進(jìn)過程中，可以考慮依據(jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，進(jìn)行分層次招聘，運(yùn)用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別，對(duì)于考核不合格的人員實(shí)行內(nèi)部辭退，將其投放到勞務(wù)市場接受培訓(xùn)，然后重新競崗，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部就業(yè)。企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施通過對(duì)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)要想提升自身的競爭實(shí)力，就需要不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式，激發(fā)員工的工作積極性，從而降低企業(yè)人資成本，推動(dòng)國有企業(yè)的良性發(fā)展。人力資源管理錯(cuò)位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。但是，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業(yè)技能較強(qiáng)，但普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的有效完成。其次，中高層管理人員的創(chuàng)新不足。 人員分配不合理現(xiàn)如今，國有企業(yè)在內(nèi)部深化改革過程中人才供需矛盾日益突出。從國有企業(yè)歷年的人才引進(jìn)現(xiàn)狀來看，其人才招收與儲(chǔ)備的渠道過于狹窄，無法與社會(huì)市