【正文】 [2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。human resource。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀(guān)性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)的對(duì)象，其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培訓(xùn)的功能，通過(guò)反饋能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，同時(shí)幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級(jí)管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)類(lèi)人才應(yīng)占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分，這是從專(zhuān)業(yè)角度來(lái)講；從年齡角度來(lái)說(shuō)，中青年人才應(yīng)該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，也要注意各個(gè)受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學(xué)歷，要以能力說(shuō)話(huà)，以能力定崗位。三是治理的電子化，即運(yùn)用一些數(shù)學(xué)模型、信息治理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對(duì)企業(yè)的人力資源治理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治理和決策提供支持。企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的提煉、凝聚過(guò)程中，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育，促進(jìn)員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識(shí)，大家共同參與企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)才會(huì)被員工廣泛認(rèn)同。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開(kāi)發(fā)和人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀(guān)念，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀(guān)念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨認(rèn)為，人力資本是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（知識(shí)、技能、健康）所表示的資本。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。在電力企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。電力企業(yè)的培訓(xùn)，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。三、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題目前，我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)，多年來(lái)在行業(yè)和地方政策的庇護(hù)下，經(jīng)受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對(duì)人員的使用和控制上，對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)還主要依靠獎(jiǎng)懲、提拔等外在的激勵(lì)方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對(duì)人的個(gè)性的尊重和潛能的開(kāi)發(fā)，人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象比較突出。從靜態(tài)上說(shuō)，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。但從其內(nèi)容來(lái)分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）人力資源管理人員的配備現(xiàn)狀大多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職的人力資源管理人員。作者簡(jiǎn)介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學(xué)碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管理。（二）人力資源管理的涵義二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，目的是為我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實(shí)踐參考。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來(lái)的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門(mén)、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。，完善培訓(xùn)體制。（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢(qián)的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。令人擔(dān)憂(yōu)的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問(wèn)題是：（1）在觀(guān)念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。以學(xué)歷為例，僅為前者的28%。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開(kāi)來(lái)。主要參考文獻(xiàn) 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［8］呂政，郭朝先著，《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的新發(fā)展》，《國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2002年第1期結(jié)束語(yǔ)本論題盡管不是在研究和探討一個(gè)新穎的問(wèn)題，但是面對(duì)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，仍第三篇：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究[內(nèi)容提要]改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才會(huì)充滿(mǎn)生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會(huì)擁有真正的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里，企業(yè)在內(nèi)部開(kāi)發(fā)、積累有價(jià)值、獨(dú)特的資源，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力并創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)得以持續(xù)成長(zhǎng)。這啟示我們，通過(guò)組織文化的培育與相關(guān)制度的創(chuàng)新，有效整合企業(yè)人力資源，充分激發(fā)其趨向于企業(yè)目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的形成和提升將具有愈來(lái)愈積極而深遠(yuǎn)的意義。為此，建立起科學(xué)合理的干部考核和員工考核價(jià)值評(píng)價(jià)體系，建立員工教育和培訓(xùn)制度，建立合理的薪酬福利制度和激勵(lì)約束機(jī)制，使員工在企業(yè)獲得更好的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)追求，同時(shí)也獲得合理的回報(bào)和生活福利保障。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠全體員工的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一，人力資本是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)之間的較量，離不開(kāi)人才及其綜合素質(zhì)的較量。在進(jìn)行企業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，始終堅(jiān)持以下四種價(jià)值觀(guān)：一是人的價(jià)值高于物的價(jià)值；二是共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值；三是社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值；四是用戶(hù)價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。第二，采爭(zhēng)。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門(mén)職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。所以民企走上正軌的關(guān)鍵切入點(diǎn)，就是民企掌門(mén)人轉(zhuǎn)變觀(guān)念，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)設(shè)計(jì)就是不斷優(yōu)化人力資源管理，改良企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的要求。尊重人才就是要把員工當(dāng)作合作伙伴，平等對(duì)待，充分信任和授權(quán)，同時(shí)更要關(guān)心員工的需要，及時(shí)幫助員工解決實(shí)際困難，對(duì)于員工所取得的成績(jī)要予以及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長(zhǎng)。 民營(yíng)企業(yè)資源匱乏，人才難找 很多正在發(fā)展之中的民營(yíng)企業(yè)一方面在內(nèi)部資源上，如資金、產(chǎn)品、銷(xiāo)售渠道、品牌等資源匱乏，急需高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營(yíng)企業(yè)無(wú)法在“三高”人才招聘上取得大的突破。從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。這種“拍腦袋”的薪酬決策，由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高級(jí)人員約40%左右是朋友或家庭成員。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營(yíng)管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專(zhuān)長(zhǎng)協(xié)商%、%，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主從未接受過(guò)任何培訓(xùn)，也不注重自身的學(xué)習(xí)與提高，40%的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。因此，無(wú)論是哪種類(lèi)型的民營(yíng)企業(yè)，其人力資源管理都存不同程度的問(wèn)題。所以有必要對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行深入的分析、研究，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，采取相應(yīng)對(duì)策，使越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)不斷從管理上走上正軌，走向現(xiàn)代化管理，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)和壯大。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人才企業(yè)文化核心競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)發(fā)展1引言企業(yè)人力資源管理尤其是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，特別是在我國(guó)改革開(kāi)放以后對(duì)這方面的研究工作一直沒(méi)