【正文】 。n 談話內(nèi)容避免被第三者聽到?？冃Э己酥贫萵 華為績效管理的發(fā)展歷程●將考核作為一個單一的過程●考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)齻€方面，先在市場部進行試點●目的在于強化管理意識，推動管理觀念的普及，進而提高管理水平人事考核（普及）（ 95—97 年）●將考核作為績效評價的工具●考核內(nèi)容以績效為中心。雙向溝通的制度化、規(guī)范化、是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供一個較粗的框架，員工本人進行細化，再經(jīng)雙方溝通后確定。n 對員工：n 使他們了解自己工作是子還是不夠好n 使他們知道自己有什么權(quán)力n 有機會學(xué)習(xí)新技能n 及時了解主管對自己的看法和意見n 及時得到完成工作所需要的資源n 員工將會因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益績效管理的應(yīng)用回報n 對組織：n 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)者相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。演講完畢，謝謝觀看！。n 成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理推進委員會，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動n 成立各部門績效管理推進小組，負責(zé)本部門考核制度的推行n 對各級主管和員工培訓(xùn)、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項n 對績效考核實施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作小結(jié)n 績效管理體系架構(gòu)績效管理的應(yīng)用回報n 老木匠的故事績效管理的應(yīng)用回報n 對主管：n 使主管 不必 介入到所有正在進行的各種事務(wù)中n 通過賦予員工必要的知識來幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時間n 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解n 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯n 通過績效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時你必須介入。n 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。n 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作進行評價。n 失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的?？冃Х答侂A段n 面談溝通的程序：n 充分準(zhǔn)備（擬定面談時間、地點、方式、角度、內(nèi)容等）n 營造良好的溝通氛圍n 把握考核溝通原則n 注意開始n 平衡聽講問n 外理話題偏聽偏移n 確定下階段目標(biāo)績效反饋階段n 考核溝通原則：n 對事不對人，只談績效而不涉及人格。畢竟，成長才是最重要的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策 —— 但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。 發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便進一步的培養(yǎng)和使用。n 過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施 “雙向溝通 ”制度的過程。n 顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。主管 員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)摒棄一個誤區(qū)，確立一個關(guān)注點管理者運用績效管理追求什么？三效（笑）： n 效率：資源利用最小化n 效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。 績效的含義 所謂績效，簡單的講就是事物 運動過程 （狹義上：業(yè)務(wù)運作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評估等 評價方法表現(xiàn)出來。n “人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功。 績效管理組織與責(zé)任體系績效考核中存在的問題提綱n 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系n 二、評價過程中種種問題透視n 三、績效、績效管理概念n 四、績效管理體系216?？冃Ч芾砼c績效考核 華為技術(shù)有限公司提綱n 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系n 二、評價過程中種種問題透視n 三、績效、績效管理概念n 四、績效管理體系n 績效目標(biāo)體系n 績效管理程序n 績效考核制度n 績效管理組織與責(zé)任體系 人力資源管理大廈愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)文化與價值觀職位管理與任職資格管理雙向溝通業(yè)務(wù)管理招聘選拔（選） 培訓(xùn)開發(fā)（育） 績效管理（用） 報酬認可（留）（招聘調(diào)配） 培訓(xùn)開發(fā) 績效考評任職資格職位評估）組織權(quán)力，經(jīng)濟利益企業(yè)價值鏈 現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈 。 績效考核制度216。好的籃球球員如 Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他與隊員間良好的默契，以及樂于與隊員共同追求卓越的精神。 ?美國、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。 績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達到目標(biāo)的過程。績效目標(biāo)體系n 傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的局限性n 只反映短期績效，不反映長期績效n 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過程n 只從財務(wù)角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效n 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過程和活動n KPI與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別n 盡量采用財務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果n 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果n 盡量簡化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合n 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程績效目標(biāo)體系如何設(shè)計 KPI？外向?qū)蚍?—— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法 (Key Success Factors綜合平衡記分卡 —Balanced Scorecard績效目標(biāo)體系KPI設(shè)計法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認清差距，以更好的確定重點工作和改進方向缺點：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿績效目標(biāo)體系n