【正文】 部門(mén)的貢獻(xiàn)進(jìn)行排隊(duì)，依據(jù)排隊(duì)結(jié)果確定 “ABCD”。n “人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功。 清晰思考與分析 32216。 績(jī)效的含義 所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物 運(yùn)動(dòng)過(guò)程 （狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過(guò)客觀(guān)的考核和主觀(guān)的評(píng)估等 評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來(lái)。216。主管 員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)摒棄一個(gè)誤區(qū)，確立一個(gè)關(guān)注點(diǎn)管理者運(yùn)用績(jī)效管理追求什么？三效（笑）： n 效率：資源利用最小化n 效果：在滿(mǎn)足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。n 顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。衡量客戶(hù)對(duì)華為公司服務(wù)的滿(mǎn)意情況∑滿(mǎn)意度 權(quán)重一年數(shù)據(jù)來(lái)源年度目標(biāo)值權(quán)重備注營(yíng)銷(xiāo)工程部分%績(jī)效目標(biāo)體系小結(jié)n 建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟：n KPI的 3種設(shè)計(jì)方法：n 平衡計(jì)分卡四個(gè)方面：提綱n n 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系n 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視n 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論n 四、績(jī)效管理體系n 績(jī)效目標(biāo)體系n 績(jī)效管理程序n 績(jī)效管理考核制度n 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理程序績(jī)效管理四步曲績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋績(jī)效目標(biāo)階段n 績(jī)效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿(mǎn)意的績(jī)效的過(guò)程 。n 過(guò)程監(jiān)控：該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施 “雙向溝通 ”制度的過(guò)程?？?jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用?？?jī)效評(píng)價(jià)為什么他的薪水比我高？績(jī)效評(píng)價(jià)階段n 綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策 —— 但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高?？?jī)效評(píng)價(jià)階段n 不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果。畢竟，成長(zhǎng)才是最重要的。暗示效應(yīng)：評(píng)估人受領(lǐng)導(dǎo)及權(quán)威人士影響 以客觀(guān)績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)二次考核與上司溝通倒推化傾向：先為某人確定一個(gè)考核檔次，然扣倒推出各考核項(xiàng)目的得分 不帶有色眼鏡，以客觀(guān)績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)?？?jī)效反饋階段n 面談溝通的程序：n 充分準(zhǔn)備（擬定面談時(shí)間、地點(diǎn)、方式、角度、內(nèi)容等）n 營(yíng)造良好的溝通氛圍n 把握考核溝通原則n 注意開(kāi)始n 平衡聽(tīng)講問(wèn)n 外理話(huà)題偏聽(tīng)偏移n 確定下階段目標(biāo)績(jī)效反饋階段n 考核溝通原則：n 對(duì)事不對(duì)人，只談績(jī)效而不涉及人格。n 溝通要坦率、具體。n 失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。●推動(dòng)員工在目標(biāo)指引下自我管理，形成自我激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高工作效率績(jī)效管理（升華 ） （ 2023年 — ）績(jī)效考核制度分類(lèi)分層績(jī)效考核制度 中高層述職 +KPI考核 中、基層員工 IPBC考核 計(jì)量制員工績(jī)效考核年度綜合評(píng)定試用期新員工考核月度年度季度月度績(jī)效考核制度中高層述職 +KPI考核制度中高層述職 +KPI考核n 述職n 就是采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾 KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的 KPI做出承諾，并全面闡述本部門(mén)達(dá)成 KPI的策略與措施。n 績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門(mén)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。中基層員工績(jī)效考核n 考評(píng)原則n 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。n 客觀(guān)性原則：以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)。10%良好 實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī) 40%正常 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無(wú)明顯的失誤。n 成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問(wèn)題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng)n 成立各部門(mén)績(jī)效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)本部門(mén)考核制度的推行n 對(duì)各級(jí)主管和員工培訓(xùn)、宣傳績(jī)效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)n 對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過(guò)和的定期跟蹤，了解制度操作、部門(mén)及員工績(jī)效改進(jìn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理制度、方法等進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作小結(jié)n 績(jī)效管理體系架構(gòu)績(jī)效管理的應(yīng)用回報(bào)n 老木匠的故事績(jī)效管理的應(yīng)用回報(bào)n 對(duì)主管：n 使主管 不必 介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中n 通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時(shí)間n 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解n 通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)n 通過(guò)績(jī)效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時(shí)你必須介入。n 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時(shí)的無(wú)證據(jù)的錯(cuò)誤。演講完畢，謝謝觀(guān)看！。同時(shí)，考核與評(píng)價(jià)體系還是一個(gè)載體，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過(guò)這個(gè)載體傳遞下去。n 對(duì)員工：n 使他們了解自己工作是子還是不夠好n 使他們知道自己有什么權(quán)力n 有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能n 及時(shí)了解主管對(duì)自己的看法和意見(jiàn)n 及時(shí)得到完成工作所需要的資源n 員工將會(huì)因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益績(jī)效管理的應(yīng)用回報(bào)n 對(duì)組織：n 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)者相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 5%中基層員工績(jī)效考核n 部門(mén)