【正文】 的三點(diǎn)建議n 輔導(dǎo)的類型：正式、非正式n 輔導(dǎo)的方法：傾聽、鼓勵(lì)n 獲取的信息：員工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ?溝通績效輔導(dǎo)階段n 通過績效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問題：n 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？n 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？n 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來？n 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？n 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？n 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？績效輔導(dǎo)階段數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績效記錄，以便決策。績效診斷可運(yùn)用于績效管理的各階段。n 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。n 過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施 “雙向溝通 ”制度的過程。 以終為始，期初多問幾個(gè)為什么，可以減少 大量無效率的工作， 破除 “忙就是好 ”的誤碼區(qū)Specific 具體的Measurable 可衡量的Attainable 可達(dá)到的Relevant 相關(guān)的Timebased 基于時(shí)間的Superiority 優(yōu)勢Weakness 劣勢Opportunity 機(jī)會(huì)Threat 威脅績效輔導(dǎo)階段n 沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的最重要的方式。衡量客戶對華為公司服務(wù)的滿意情況∑滿意度 權(quán)重一年數(shù)據(jù)來源年度目標(biāo)值權(quán)重備注營銷工程部分%績效目標(biāo)體系小結(jié)n 建立企業(yè)績效目標(biāo)體系的步驟：n KPI的 3種設(shè)計(jì)方法：n 平衡計(jì)分卡四個(gè)方面：提綱n n 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系n 二、評(píng)價(jià)過程中種種問題透視n 三、績效、績效管理概論n 四、績效管理體系n 績效目標(biāo)體系n 績效管理程序n 績效管理考核制度n 績效管理組織與責(zé)任體系績效管理程序績效管理四步曲績效輔導(dǎo)績效目標(biāo) 績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋績效目標(biāo)階段n 績效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程 。n 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失敗）是不能用偉統(tǒng)績效目標(biāo)體系n 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展n 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡n 財(cái)務(wù) —— 收入、利潤n 客戶 —— 客戶滿意度n 結(jié)果和關(guān)鍵過程之間的平衡n 成果 —— 利潤、市場占有率n 過程 —— 新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 —— 客戶與股東 內(nèi)部 —— 流程和員工 短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡 短期 —— 利潤 長期 —— 客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績效考核體系步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI職能管理KPI。n 顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)也就成了無源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。n 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。主管 員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)摒棄一個(gè)誤區(qū)，確立一個(gè)關(guān)注點(diǎn)管理者運(yùn)用績效管理追求什么？三效（笑）： n 效率：資源利用最小化n 效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。216。216。 ——Lawrence Appley 績效管理的含義 績效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）216。 績效的含義 所謂績效，簡單的講就是事物 運(yùn)動(dòng)過程 （狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評(píng)估等 評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來。 ?與 “人 ”有關(guān)的：溝通能力群、領(lǐng)導(dǎo)能力群，平均指數(shù)為 39，顯得較弱。 清晰思考與分析 32216。 ”引言 ：經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理能力 亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果 ：n 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 75n 計(jì)劃與工作安排 67n 決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量 59216。n “人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功。就像是一個(gè)籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。 績效管理組織與責(zé)任體系案例討論團(tuán)隊(duì)的省思案例討論問題 ：導(dǎo)師對 “作者 ”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？你是否同意導(dǎo)師對 “作者 ”和其他同事的評(píng)價(jià)結(jié)果？為什么？什么叫績效？對于管理者而言，他的績效又是什么？公司有些主管對員工的考核主要采用 “排大隊(duì) ”的方法，即 “每到季度末的時(shí)候，將部門里所有