【正文】 的三點(diǎn)建議n 輔導(dǎo)的類(lèi)型：正式、非正式n 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì)n 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ?溝通績(jī)效輔導(dǎo)階段n 通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問(wèn)題：n 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？n 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？n 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來(lái)？n 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？n 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？n 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？績(jī)效輔導(dǎo)階段數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策?？?jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。n 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。n 過(guò)程監(jiān)控：該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施 “雙向溝通 ”制度的過(guò)程。 以終為始，期初多問(wèn)幾個(gè)為什么，可以減少 大量無(wú)效率的工作， 破除 “忙就是好 ”的誤碼區(qū)Specific 具體的Measurable 可衡量的Attainable 可達(dá)到的Relevant 相關(guān)的Timebased 基于時(shí)間的Superiority 優(yōu)勢(shì)Weakness 劣勢(shì)Opportunity 機(jī)會(huì)Threat 威脅績(jī)效輔導(dǎo)階段n 沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的最重要的方式。衡量客戶對(duì)華為公司服務(wù)的滿意情況∑滿意度 權(quán)重一年數(shù)據(jù)來(lái)源年度目標(biāo)值權(quán)重備注營(yíng)銷(xiāo)工程部分%績(jī)效目標(biāo)體系小結(jié)n 建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟：n KPI的 3種設(shè)計(jì)方法：n 平衡計(jì)分卡四個(gè)方面：提綱n n 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系n 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視n 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論n 四、績(jī)效管理體系n 績(jī)效目標(biāo)體系n 績(jī)效管理程序n 績(jī)效管理考核制度n 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理程序績(jī)效管理四步曲績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋績(jī)效目標(biāo)階段n 績(jī)效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿意的績(jī)效的過(guò)程 。n 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失?。┦遣荒苡脗ソy(tǒng)績(jī)效目標(biāo)體系n 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展n 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡n 財(cái)務(wù) —— 收入、利潤(rùn)n 客戶 —— 客戶滿意度n 結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡n 成果 —— 利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率n 過(guò)程 —— 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 —— 客戶與股東 內(nèi)部 —— 流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期 —— 利潤(rùn) 長(zhǎng)期 —— 客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績(jī)效考核體系步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場(chǎng)KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI職能管理KPI。n 顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。n 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。主管 員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)摒棄一個(gè)誤區(qū)，確立一個(gè)關(guān)注點(diǎn)管理者運(yùn)用績(jī)效管理追求什么？三效（笑）： n 效率：資源利用最小化n 效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。216。216。 ——Lawrence Appley 績(jī)效管理的含義 績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）216。 績(jī)效的含義 所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物 運(yùn)動(dòng)過(guò)程 （狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過(guò)客觀的考核和主觀的評(píng)估等 評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來(lái)。 ?與 “人 ”有關(guān)的：溝通能力群、領(lǐng)導(dǎo)能力群，平均指數(shù)為 39，顯得較弱。 清晰思考與分析 32216。 ”引言 ：經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理能力 亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果 ：n 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 75n 計(jì)劃與工作安排 67n 決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量 59216。n “人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功。就像是一個(gè)籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系案例討論團(tuán)隊(duì)的省思案例討論問(wèn)題 ：導(dǎo)師對(duì) “作者 ”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？你是否同意導(dǎo)師對(duì) “作者 ”和其他同事的評(píng)價(jià)結(jié)果？為什么？什么叫績(jī)效？對(duì)于管理者而言，他的績(jī)效又是什么？公司有些主管對(duì)員工的考核主要采用 “排大隊(duì) ”的方法，即 “每到季度末的時(shí)候，將部門(mén)里所有