【正文】 施 考核指標(biāo)對象方法市場銷售類生產(chǎn)作業(yè)類營銷支持類季度年度月度周度日設(shè)計(jì)類職能管理類績效管理高層管理類態(tài)度指標(biāo)績效管理體系48太子 龍 公司 績 效考核方案根據(jù)不同 職 種人 員 分 別設(shè)計(jì)高層設(shè)計(jì)類生產(chǎn)作業(yè)類管理類支持類?總經(jīng)理?副總 /總監(jiān)?總助?績效合約?月度量表?高層述職報(bào)告?年終 360176。 …考核項(xiàng)目 ：216。 積極性252。 … 態(tài)度考核252。 溝通能力252。 客戶服務(wù)能力252。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）216?？冃Ч芾眢w系38太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系?考核缺乏計(jì)劃性，并且沒有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核?由于考核結(jié)果事實(shí)上沒有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式?薪酬與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對薪酬和績效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失?以上種種原因，也導(dǎo)致大家對考核過程和結(jié)果的不重視績效管理體系39?績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績效管理上的重結(jié)果輕過程?績效觀念上視績效管理為績效考核?公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效無法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系?績效管理流程不清晰、不公開、不透明?忽視員工對績效管理的參與?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制?績效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上?績效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏?人力資源部門對考核方法的支持不夠?在績效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上對以上問題進(jìn)行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績效管理問題，華彩將針對這些問題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。有的部門考核人員只重工作量，忽視質(zhì)量、成本等指標(biāo)，；有的部門干脆就不考核。整體考核體系基本流于形式。道德與態(tài)度 員工的道德品質(zhì)、員工對工作的投入感等。能力 指員工從事工作的能力。 績效改 進(jìn)計(jì)劃診斷績效，輔導(dǎo)績效，持續(xù)改進(jìn)。主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。客觀公正，避免心理偏差。上級應(yīng)與下屬通過討論達(dá)成承諾。一份設(shè)計(jì)完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機(jī)會(huì)。每一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述績效考核方法介紹（七）： KPI績效管理體系24目標(biāo)分解法－ KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級、二級 KPI確定績效考核方法介紹（七）： KPI績效管理體系25績 效考核方法介 紹 （八）：平衡 記 分卡法顧客角度目標(biāo) 測評指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo) 測評指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo) 測評指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo) 測評指標(biāo)我們怎樣滿足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略? 平衡計(jì)分法由美國學(xué)者卡普蘭與諾頓于 1992年提出? 其核心思想是通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核－績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)? 適用于對高層管理人員的績效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效績效管理體系26目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹績效管理原理績效管理體系績效管理方法介紹其他績效管理內(nèi)容q 太子龍公司績效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系27績 效考核＝ 績 效管理 反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo)167。分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出頻率確定 A、 B、 C、 D和 E各個(gè)評定等級的獎(jiǎng)金分配，使各個(gè)等級之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對自己以外的所有其它員工進(jìn)行 0－ 100分的評分對稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的績效考核平均分用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)得分操作步驟根據(jù)每位員工的評價(jià)等級所對應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)，計(jì)算部門的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額，計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對應(yīng)的金額績 效考核方法介 紹 （三）：硬性分配法績效管理體系20先確定考核的要素項(xiàng)目內(nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對比進(jìn)行考核 檔 類 次 別姓 名考核內(nèi)容：工作積極性 基準(zhǔn)人物A B C D甲乙丙…績 效考核方法介 紹 （四）：行 為對 照法績效管理體系21績 效考核方法介 紹 （五）：等 級鑒 定法員工姓名： 工作部門： 評價(jià)者： 日期：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 優(yōu)秀 5 良好 4 滿意 3 尚可 2 不滿意 1 得分工作質(zhì)量 25評語工作知識 15評語合作精神 20評語可靠性 15評語創(chuàng)造性 15評語工作紀(jì)律 10評語得分績效管理體系22績 效考核方法介 紹 （六）： 目 標(biāo) 管理法（ MBO）? 含義 ：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門負(fù)責(zé)人以及每個(gè)員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個(gè)人考核的依據(jù)? 特點(diǎn)：（ 1）目標(biāo)管理是參與管理的 一種形式（ 2）強(qiáng)調(diào)自我控制（ 3）促使下放權(quán)力（ 4）注重成果第一的方針目標(biāo)管理的含義? 提供了具體的個(gè)人績效目標(biāo)? 使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識?每個(gè)人對他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí) 目標(biāo)管理的意義? 在 7月 31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息? 在 5月 30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)? 在 12月 31日前，找出一種使 XYZ產(chǎn)品成本降低至少 5%的方法目標(biāo)設(shè)定舉例績效管理體系23建立 KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域167。2nn交錯(cuò)排序法13 平衡計(jì)分卡法252。 行為錨定考核法252。 行為對照法252。 硬性分配法252。 排序法252。 好處：?節(jié)省管理成本?提高工作效率?促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通?控制過程績效績效管理體系13三 級績 效 評 估體系三級績效評估體系績效管理委員會(huì)高層主管中層主管高層年度評估中層季度評估調(diào)整中層年度評估調(diào)整高層季度評估下屬中層年度評估下屬中層周度評估下屬中層月度評估下屬中層季度評估下屬員工年度評估下屬員工周度評估下屬員工月度評估下屬員工季度評估績效管理策略調(diào)整主管線員工越級申訴處理績效管理體系14三層四級績效反饋體系績效反饋體系（高層）績效反饋體系（中層）績效反饋體系（基層）年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告三 層 四 級績 效反 饋 體系績效管理體系15目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹績效管理原理績效管理體系績效管理方法介紹其他績效管理內(nèi)容q 太子龍公司績效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系16績 效考核體系可以分 為 主 觀 考核體系、客 觀 考核體系以及 綜合考核體系主觀考核體系 客觀考核體系252。 ?各級會(huì)議召開的頻次，根據(jù)層級確定，華彩建議，部門內(nèi)部會(huì)議每天 1~2次，每周總結(jié)一次；部門向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開一次。 ?各副總召集自己所分管部門的主管召開會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門的工作情況，副總根據(jù)需要對各部門的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。針對公司各層級部門設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求 建立完善的績效管理組織責(zé)任體系，確定各個(gè)職能部門的職責(zé)范圍 —— 確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門的工作。功能： 吸納功能 滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才 維持功能 為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵(lì)功能 調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開發(fā)功能 使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值績效管理體系