【正文】 0 176。 評估?年度為大循環(huán)?季度、月度為小循環(huán)?年度考核結(jié)果和績效年薪掛鉤?年終 360 176。 進(jìn)取心252。 領(lǐng)導(dǎo)能力252。 工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：業(yè)績考核表 能力考核252?？冃Э己肆饔谛问剑狈?shí)際效果?考核周期不合理，沒有科學(xué)的根據(jù)職能特點(diǎn)設(shè)置合理的考核周期，導(dǎo)致考核中近因效果明顯?考核人選擇不當(dāng)，沒有體現(xiàn)價值鏈的主要關(guān)聯(lián)者績效管理體系37太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題三、沒有形成有效的績效管理自我完善循環(huán)?太子龍公司績效考核結(jié)果基本沒有反饋，導(dǎo)致了下級對自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；?上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；?對績效反饋和改進(jìn)的缺失也間接導(dǎo)致下一步績效計劃的失效和流于形式。道德與態(tài)度績效管理體系32目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系33目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設(shè)計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系34太子 龍 人力 資 源 績 效管理 現(xiàn) 狀通過調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績效考核對各個部門、人員基本沒有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績效考核不成功?？冃Ч芾眢w系29績 效管理配套系 統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎金長期激勵福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評價績效管理體系30績 效 考核的 流程 —— 示意 圖確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）管理工作過程 （考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù) （考核者）對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素（考核者）綜合評價，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報（人力資源部）面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607 考核結(jié)果匯總表 （人力資源部）07b績效管理體系31績 效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績 指員工的工作效率及效果。靈活采用多種方法。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容在關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)。n1直接排序法績效管理體系18績 效考核方法介 紹 （二）： 成 對 比 較 法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其它員工逐一配對比較，每次比較時，較優(yōu)者記 “＋ ”，較差者記 “－ ”，所有員工比較完后，計算每人 “＋ ”的個數(shù)，依次對員工做出評價對比人姓名 A B C D E “＋ ”的個數(shù) 序位A － － ＋ ＋ 2 3B ＋ ＋ ＋ ＋ 4 1C ＋ － ＋ ＋ 3 2D － － － － 0 5E － － － ＋ 1 4績效管理體系19強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。2 行為觀察法綜合考核體系252。 關(guān)鍵事件法252。 敘述法252。 ?在總經(jīng)理辦公會上，各分管副總向總經(jīng)理匯報自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報告。完整的績效管理由目標(biāo)與計劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報與報酬四個部分構(gòu)成，并形成一個閉環(huán)過程?從公司層面來講，通過這個循環(huán)來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績效目標(biāo)和提升公司績效水平?從個人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管共同參與，通過這個循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升目標(biāo) /計劃教練 /輔導(dǎo)考核 /檢查回報 /報酬績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標(biāo) /計劃 教練 /輔導(dǎo)考核 /檢查回報 /報酬績效改善循環(huán)績效管理體系7績效管理是一個持續(xù)溝通的過程員工管理者溝通 反饋確認(rèn)計劃形成標(biāo)準(zhǔn)員工管理者溝通 反饋業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時糾偏員工管理者溝通 反饋評價報酬改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略?通過溝通幫助下屬提升能力?有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源?有助于主管客觀公正評價下屬的工作績效?有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核及與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度管理者?有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進(jìn)點(diǎn)?以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式?讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工績效管理體系8績 效管理不 單純 是人力 資 源部 門 的事，而是公司全體 員 工共同參與的大事，公司各 級 、各 類員 工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、激勵政策與措施公司人力資源部 考核制度的制定各級人力資源管理者 考核制度的細(xì)化（部門特色）、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級管理者及員工 績效管理的實(shí)施（計劃、交流、評價、輔導(dǎo)等）績效管理體系9目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹績效管理原理績效管理體系績效管理方法介紹其他績效管理內(nèi)容q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系10基于公司 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 的 績 效管理體系架構(gòu)建立三級績效計劃體系，通過目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成 建立三層四級績效反饋體系和三級會議體系，借助公司行政管理體系，加強(qiáng)對績效實(shí)施的指導(dǎo)與控制，在強(qiáng)化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時，為績效考評提供原始數(shù)據(jù)支持完善績效考評體系。 年終綜合考評 ”等多種方式結(jié)合而成，并根據(jù)不同管理層次、不同職能的人員采用了不同的考核方案 。q通過我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前太子龍公司的績效管理瓶頸是如何提高績效管理的有效性、針對性和操作性，以及如何建立完整的績效管理循環(huán)。因此，解決這些問題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。q績效管理體系的實(shí)施需要公司高層領(lǐng)導(dǎo)的直接大力推動，需要全體員工對考核方案的透徹理解和積極參與。針對公司各層級部門設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求 建立完善的績效管理組織責(zé)任體系，確定各個職能部門的職責(zé)范圍 —— 確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門的工作。 ?各級會議召開的頻次，根據(jù)層級確定，華彩建議，部門內(nèi)部會議每天 1~2次，每周總結(jié)一次；部門向分管副總匯報會議和總經(jīng)理辦公會議每周召開一次。 排序法252。 行為對照法252。 平衡計分卡法252。3n2分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出頻率確定 A、 B、 C、 D和 E各個評定等級的獎金分配，使各個等級之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵效果由每個部門的每個員工根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對自己以外的所有其它員工進(jìn)行 0－ 100分的評分對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計算出部門所有員工的績效考核平均分用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個標(biāo)準(zhǔn)化的評價得分操作步驟根據(jù)每位員工的評價等級所對應(yīng)的獎金分配點(diǎn)數(shù)，計算部門的獎金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎金總額，計算每個獎金點(diǎn)數(shù)對應(yīng)的金額績 效考核方法介 紹 （三）：硬性分配法績效管理體系20先確定考核的要素項(xiàng)目內(nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對比進(jìn)行考核 檔 類 次 別姓 名考核內(nèi)容：工作積極性 基準(zhǔn)人物A B C D甲乙丙…績 效考核方法介 紹 （四）：行 為對 照法績效管理體系21績 效考核方法介 紹 （五）：等 級鑒 定法員工姓名： 工作部門： 評價者： 日期：評價標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 優(yōu)秀 5 良好 4 滿意 3 尚可 2 不滿意 1 得分工作質(zhì)量 25評語工作知識 15評語合作精神 20評語可靠性 15評語創(chuàng)造性 15評語工作紀(jì)律 10評語得分績效管理體系22績 效考核方法介 紹 （六）： 目 標(biāo) 管理法（ MBO）? 含義 ：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門負(fù)責(zé)人以及每個員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)? 特點(diǎn)：（ 1）目標(biāo)管理是參與管理的 一種形式（ 2）強(qiáng)調(diào)自我控制