【正文】 達(dá)成情況為依據(jù)。學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。 ? 評價的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結(jié)果本身。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中。這就是如 何建立一個偉大組織的全部秘密。 ? 案例中的主管在考核中存在什么問題？怎樣才能做好考核評價工作？ ? 考核的真正目的是什么？ ? 考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？ ? 應(yīng)該從哪些方面來對員工進(jìn)行考核？ 績效評價階段 ? 考核為何要有比例控制？ ? ? ? 績效評價階段 韋爾奇“活力曲線” “TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無誤的。 ? 診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標(biāo)計劃（ PBC）績效發(fā)展計劃。 記錄下有關(guān)績效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時使用。 對工作出色的員工加以表揚，以提高員工的積極性。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 ? 知識 技能 態(tài)度 外部因素 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績 效 診 斷 箱 警示：績效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人 因素方面追究績效差的根由。 績效輔導(dǎo)階段 ? 績效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 ? ? 績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 ? 績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) ? 參與和承諾是制定績效計劃的前提 ? 績效計劃是管理者和員工之間的事情 ? 績效目標(biāo)值如何設(shè)置才合理？一“皮瑪利翁”效應(yīng) 績效目標(biāo)階段 主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識 績效考核目標(biāo) =績效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點 制訂目標(biāo) /計劃應(yīng)符合 SMART原則 應(yīng)對目標(biāo) /計劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探討防范措施。 產(chǎn)品線 IPMT指標(biāo) IPMT指標(biāo) PDT指標(biāo) PDT指標(biāo) IPMT指標(biāo) 績效考核體系 KPI字典樣例 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 計算公式 統(tǒng)計周期 服務(wù)客戶滿意度 用戶對公司服務(wù)的滿意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項分類滿意度加權(quán)計算得出。 ? 產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用，以及組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。 績效目標(biāo)體系 ? 傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的局限性 ? 只反映短期績效，不反映長期績效 ? 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過程 ? 只從財務(wù)角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效 ? 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過程和活動 ? KPI與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別 ? 盡量采用財務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果 ? 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果 ? 盡量簡化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合 ? 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程 績效目標(biāo)體系 如何設(shè)計 KPI？ 外向?qū)蚍?—— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法 (Key Success Factors 綜合平衡記分卡 — Balanced Scorecard 績效目標(biāo)體系 KPI設(shè)計法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法） 比較 發(fā)現(xiàn)差距 及成因 優(yōu)點：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定 重點工作和改進(jìn)方向 缺點：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等 不同，不可一味模仿 績效目標(biāo)體系 ? KPI設(shè)計法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強力支撐組織愿景、價值觀的實現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運營流程的優(yōu)化 因素分析法 流程分析法 集成產(chǎn) 品開發(fā) 集成 供應(yīng)鏈 營銷 客戶服務(wù) IT 財務(wù) 人力資源 KPI設(shè)計法之三：綜合平衡計分卡 內(nèi)部運營方面 新產(chǎn)品開發(fā)周期 質(zhì)量 內(nèi)部流程 顧客方面 顧客滿意度 顧客忠誠度 市場開發(fā) 市場份額 學(xué)習(xí)與成長方面 員工滿意度 員工能力 信息系統(tǒng)的能力 使命 與 戰(zhàn)略 財務(wù)方面 投資報酬率 經(jīng)濟增加值 銷售毛利率 現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期 績效目標(biāo)體系 ? 企業(yè)為什么需要平衡計分卡？ ? 信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運作。 績效目標(biāo)體系 步驟 2：確定公司業(yè)務(wù)重點 戰(zhàn)略 目標(biāo) 利潤增長 客戶滿意 產(chǎn)品開發(fā) 管理改進(jìn) 市場領(lǐng)先 績效目標(biāo)體系 ? 步驟 3：確定 KPI 什么是 KPI（ Key Performance Indicator)? KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。 活動 領(lǐng)域 職業(yè) 領(lǐng)域 生活 領(lǐng)域 績效 領(lǐng)域 績效管理的四大領(lǐng)域 ? 保證目前的績效令人滿意 ? 分析績效下降的原因 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會 ? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因 ? 提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí) ? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使其獲得最大收益 活動 領(lǐng)域 績效 領(lǐng)域 職業(yè) 領(lǐng)域 生活 領(lǐng)域 績效管理的四大領(lǐng)域 活動 領(lǐng)域 職業(yè) 領(lǐng)域 績效 領(lǐng)域 生活 領(lǐng)域 ?挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力 ?對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議 ?幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇 ?支持員工達(dá)到預(yù)期目的 ?了解員工內(nèi)在的需求和動機 ?現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 ?在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè) 生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略 績