【正文】 （ 3）促使下放權(quán)力（ 4）注重成果第一的方針目標(biāo)管理的含義? 提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)? 使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)?每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí) 目標(biāo)管理的意義? 在 7月 31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息? 在 5月 30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)? 在 12月 31日前，找出一種使 XYZ產(chǎn)品成本降低至少 5%的方法目標(biāo)設(shè)定舉例績(jī)效管理體系23建立 KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域167。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述績(jī)效考核方法介紹（七）： KPI績(jī)效管理體系24目標(biāo)分解法－ KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí) KPI確定績(jī)效考核方法介紹（七）： KPI績(jī)效管理體系25績(jī) 效考核方法介 紹 （八）：平衡 記 分卡法顧客角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略? 平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡普蘭與諾頓于 1992年提出? 其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)? 適用于對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效績(jī)效管理體系26目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單績(jī)效管理體系27績(jī) 效考核＝ 績(jī) 效管理 上級(jí)應(yīng)與下屬通過(guò)討論達(dá)成承諾。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。能力 指員工從事工作的能力。整體考核體系基本流于形式?？?jī)效管理體系38太子 龍 人力 資 源 績(jī) 效管理存在的 問(wèn)題四、考核體系沒(méi)有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系?考核缺乏計(jì)劃性，并且沒(méi)有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來(lái)，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核?由于考核結(jié)果事實(shí)上沒(méi)有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式?薪酬與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪酬和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失?以上種種原因，也導(dǎo)致大家對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的不重視績(jī)效管理體系39?績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過(guò)程?績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核?公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無(wú)法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系?績(jī)效管理流程不清晰、不公開(kāi)、不透明?忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與?沒(méi)有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制?績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上?績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏?人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠?在績(jī)效管理過(guò)程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行深入探討，可以將這些問(wèn)題歸于三層次績(jī)效管理問(wèn)題，華彩將針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。 客戶服務(wù)能力252。 … 態(tài)度考核252。 …考核項(xiàng)目 ：216。 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)?產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)理?設(shè)計(jì)師?績(jī)效合約?項(xiàng)目考核?月度量表?年終 360176。 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)?職能部門人員?業(yè)務(wù)系統(tǒng)的支持人員?績(jī)效合約?月度量表?年終 360176。 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)包括對(duì)象 考核方法 考核周期 考核結(jié)果應(yīng)用銷售類績(jī)效管理體系49太子 龍 公司薪酬與 績(jī) 效掛 鉤 的方式 現(xiàn)金薪酬 60 85 100 150固定工資固定工資+(100/85)*預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金固定工資+100%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效合約分?jǐn)?shù)167。考核象為公司高層領(lǐng)導(dǎo)216。董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理進(jìn)行考核167。168。交流與合作167?？蛻糁笜?biāo)167。168。168。每年年初由公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議設(shè)定指標(biāo)，跟公司董事長(zhǎng)簽訂。績(jī)效管理體系55 中層管理人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系56公司中 層 管理人 員 考核體系人員類型 考核對(duì)象 考核人 考核項(xiàng)目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運(yùn)用中層管理人員職能管理部門和營(yíng)銷支持部門的經(jīng)理和副經(jīng)理?主管副總 部門職能、階段性目標(biāo)及其履行情況季度考核 《 中層管理人員季度考核表》《 中層管理人員月度績(jī)效管理表 》部門中層管理人員的月績(jī)效工資注：中層管理人員的月度浮動(dòng)工資部分按月發(fā)放 70%，待季度低依考核結(jié)果多退少補(bǔ)。績(jī)效管理體系64 銷售類人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系65 銷 售人 員 提成方案績(jī)效管理體系66 年終 360度績(jī)效評(píng)估考核方案績(jī)效管理體系67年 終 360176。評(píng) 估 結(jié) 果和工 資級(jí)別 晉升以及 職務(wù) 升降直接掛鉤結(jié)果評(píng)級(jí) 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)懲掛鉤辦法ABCDF?總評(píng)分在 100分以上（含 100分）?獲得 “記大功 ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 90~100分（含 90分）?獲得 “記功 ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 80~90分（含 80分）?獲得 “嘉獎(jiǎng) ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 70~80分（含 70分）?獲得 “警告 ”處分?總評(píng)分在 60以下?獲得 “記大過(guò) ”處分?工資晉升二級(jí)?優(yōu)異者，迅速提升?工資晉升一級(jí)?主要帶頭人，重點(diǎn)培養(yǎng)?級(jí)別不動(dòng)?業(yè)務(wù)扎實(shí)，繼續(xù)考察?工資降一級(jí)?表現(xiàn)不佳，給予警告?失敗者，退出E?總評(píng)分在 60~70分（含 60分）?獲得 “記過(guò) ”處分?工資降二級(jí)?績(jī)效差績(jī)效管理體系70如果 評(píng) 分 結(jié) 果分布相 對(duì) 集中，考核 結(jié) 果也可以采取 “強(qiáng) 制分等 ”法結(jié)果評(píng)級(jí) 分等比例ABCDF?5%?15%?70%?5%?2%E ?3%分等方法：? 每個(gè)部門根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序? 根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強(qiáng)制分為六等? 然后采取相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施績(jī)效管理體系71中 層 管理者 360176。評(píng) 估內(nèi)容工作績(jī)效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績(jī)考核得分 ?操作技能?計(jì)劃能力?執(zhí)行能力?溝通能力?學(xué)習(xí)能力?責(zé)任感?協(xié)調(diào)性?遵章守紀(jì)?工作積極性?服從性?保密性績(jī)效管理體系75管理類和營(yíng)銷支持類人員 360176。投訴流程開(kāi)始后，原考核流程自動(dòng)中止。? 會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 2023/3/20 22:51:3822:51:3820 March 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 三月 2122:51:3822:51Mar2120Mar211世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 三月 2110:51 下午 三月 2122:51March 20, 20231少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 22:51:3822:51:3822:513/20/2023 10:51:38 PM1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。 三月 2110:51 下午 三月 2122:51March 20, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231知人者智，自知者明。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 20 三月 202310:51:38 下午 22:51:38三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 22:51