【正文】 （ 3）促使下放權力（ 4）注重成果第一的方針目標管理的含義? 提供了具體的個人績效目標? 使基層人員對本崗位工作重點有明確認識?每個人對他所在單位成果的貢獻都很明確，如果所有的人都實現(xiàn)了他們各自的目標，則他們所在單位的目標也將達到，而組織整體目標的實現(xiàn)也將成為現(xiàn)實 目標管理的意義? 在 7月 31日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息? 在 5月 30日前，在已有的預算內建立新的成本核算系統(tǒng)? 在 12月 31日前，找出一種使 XYZ產品成本降低至少 5%的方法目標設定舉例績效管理體系23建立 KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標轉化為具體的關鍵業(yè)績領域和關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績領域167。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵業(yè)績領域的最佳指示器，同時每一個關鍵業(yè)績領域必須至少有一個關鍵績效指標來描述績效考核方法介紹（七）： KPI績效管理體系24目標分解法－ KPI設計的基本流程公司戰(zhàn)略目標確定關鍵業(yè)績領域分析關鍵成功因素分析一級、二級 KPI確定績效考核方法介紹（七）： KPI績效管理體系25績 效考核方法介 紹 （八）：平衡 記 分卡法顧客角度目標 測評指標學習和創(chuàng)新角度目標 測評指標內部運作角度目標 測評指標財務角度目標 測評指標我們怎樣滿足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值遠景與戰(zhàn)略? 平衡計分法由美國學者卡普蘭與諾頓于 1992年提出? 其核心思想是通過財務、顧客、內部運作、學習和創(chuàng)新四方面指標之間相互驅動的因果關系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核－績效改進以及戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略修正的目標? 適用于對高層管理人員的績效考核我們的關鍵運作流程是否高效績效管理體系26目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹績效管理原理績效管理體系績效管理方法介紹其他績效管理內容q 太子龍公司績效管理設計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系27績 效考核＝ 績 效管理 上級應與下屬通過討論達成承諾。主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。能力 指員工從事工作的能力。整體考核體系基本流于形式。績效管理體系38太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題四、考核體系沒有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系?考核缺乏計劃性，并且沒有薪酬、培訓、晉升等各方面聯(lián)系起來，從而導致客觀上的為考核而考核?由于考核結果事實上沒有得到有效應用，從而導致考核成為形式?薪酬與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪酬和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失?以上種種原因，也導致大家對考核過程和結果的不重視績效管理體系39?績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績效管理上的重結果輕過程?績效觀念上視績效管理為績效考核?公司、部門、團隊與個人績效無法聯(lián)動等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機聯(lián)系?績效管理流程不清晰、不公開、不透明?忽視員工對績效管理的參與?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機制?績效指標體系導向偏面等管理面上?績效指標設計技術缺乏?人力資源部門對考核方法的支持不夠?在績效管理過程的運作技術缺乏技術面上對以上問題進行深入探討，可以將這些問題歸于三層次績效管理問題，華彩將針對這些問題進行方案的設計。 客戶服務能力252。 … 態(tài)度考核252。 …考核項目 ：216。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)?產品開發(fā)經理?設計師?績效合約?項目考核?月度量表?年終 360176。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)?職能部門人員?業(yè)務系統(tǒng)的支持人員?績效合約?月度量表?年終 360176。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)包括對象 考核方法 考核周期 考核結果應用銷售類績效管理體系49太子 龍 公司薪酬與 績 效掛 鉤 的方式 現(xiàn)金薪酬 60 85 100 150固定工資固定工資+(100/85)*預計績效獎金固定工資+100%預計績效獎金績效合約分數(shù)167。考核象為公司高層領導216。董事長對總經理、董事長助理進行考核167。168。交流與合作167。客戶指標167。168。168。每年年初由公司經營會議設定指標，跟公司董事長簽訂?？冃Ч芾眢w系55 中層管理人員績效考核方案績效管理體系56公司中 層 管理人 員 考核體系人員類型 考核對象 考核人 考核項目 考核周期 考核表 考核結果運用中層管理人員職能管理部門和營銷支持部門的經理和副經理?主管副總 部門職能、階段性目標及其履行情況季度考核 《 中層管理人員季度考核表》《 中層管理人員月度績效管理表 》部門中層管理人員的月績效工資注：中層管理人員的月度浮動工資部分按月發(fā)放 70%，待季度低依考核結果多退少補?？冃Ч芾眢w系64 銷售類人員績效考核方案績效管理體系65 銷 售人 員 提成方案績效管理體系66 年終 360度績效評估考核方案績效管理體系67年 終 360176。評 估 結 果和工 資級別 晉升以及 職務 升降直接掛鉤結果評級 分級標準 獎懲掛鉤辦法ABCDF?總評分在 100分以上（含 100分）?獲得 “記大功 ”獎勵?總評分在 90~100分（含 90分）?獲得 “記功 ”獎勵?總評分在 80~90分（含 80分）?獲得 “嘉獎 ”獎勵?總評分在 70~80分（含 70分）?獲得 “警告 ”處分?總評分在 60以下?獲得 “記大過 ”處分?工資晉升二級?優(yōu)異者，迅速提升?工資晉升一級?主要帶頭人，重點培養(yǎng)?級別不動?業(yè)務扎實，繼續(xù)考察?工資降一級?表現(xiàn)不佳，給予警告?失敗者，退出E?總評分在 60~70分（含 60分）?獲得 “記過 ”處分?工資降二級?績效差績效管理體系70如果 評 分 結 果分布相 對 集中，考核 結 果也可以采取 “強 制分等 ”法結果評級 分等比例ABCDF?5%?15%?70%?5%?2%E ?3%分等方法：? 每個部門根據(jù)員工的考評結果進行排序? 根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強制分為六等? 然后采取相應的激勵獎懲措施績效管理體系71中 層 管理者 360176。評 估內容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?操作技能?計劃能力?執(zhí)行能力?溝通能力?學習能力?責任感?協(xié)調性?遵章守紀?工作積極性?服從性?保密性績效管理體系75管理類和營銷支持類人員 360176。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。? 會議參加人：主管公司領導、人力資源中心領導、投訴人所在單位領導、投訴人與被投訴人。未經書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023/3/20 22:51:3822:51:3820 March 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 三月 2122:51:3822:51Mar2120Mar211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 三月 2110:51 下午 三月 2122:51March 20, 20231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 22:51:3822:51:3822:513/20/2023 10:51:38 PM1越是沒有本領的就越加自命不凡。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。 三月 2110:51 下午 三月 2122:51March 20, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 22:51:3822:51:3822:51Saturday, March 20, 20231知人者智，自知者明。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 20 三月 202310:51:38 下午 22:51:38三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 22:51