【正文】 面談，確認結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607 考核結(jié)果匯總表 （人力資源部）07b績效管理體系31績 效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績 指員工的工作效率及效果。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。道德與態(tài)度績效管理體系32目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系33目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設(shè)計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系34太子 龍 人力 資 源 績 效管理 現(xiàn) 狀通過調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績效考核對各個部門、人員基本沒有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績效考核不成功。根本沒影響較少有影響有一些影響很有影響績效管理體系35一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系?由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的不明確和不清晰，導致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標不能有效結(jié)合?員工對努力的方向感到迷茫?由各自部門制定自己的考核指標，不可避免就局限于部門角度，而不是從公司長遠發(fā)展的要求來制定考核的要求太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題績效管理體系36太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題二、考核指標和考核方式不合理?目前對管理部門領(lǐng)導的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標和考核方式?考核的客觀性不夠?各部門內(nèi)部自定具體考核辦法，標準不一?？冃Э己肆饔谛问?，缺乏實際效果?考核周期不合理，沒有科學的根據(jù)職能特點設(shè)置合理的考核周期，導致考核中近因效果明顯?考核人選擇不當，沒有體現(xiàn)價值鏈的主要關(guān)聯(lián)者績效管理體系37太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題三、沒有形成有效的績效管理自我完善循環(huán)?太子龍公司績效考核結(jié)果基本沒有反饋，導致了下級對自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標到現(xiàn)在的不在意目標；?上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進討論，員工的素質(zhì)和績效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進和提高；?對績效反饋和改進的缺失也間接導致下一步績效計劃的失效和流于形式。?明確公司目標并層層分解?強調(diào)績效的過程管理?部門目標和公司發(fā)展要求相一致?清晰績效管理制度?完善績效考核指標?強調(diào)溝通和反饋?完善績效考核工具和表格?開展培訓績效管理體系40目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設(shè)計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設(shè)計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系41新型績效管理的設(shè)計原則：戰(zhàn)略導向性 描述? 建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理理念，通過 KPI將公司戰(zhàn)略目標落實到各層級各人的頭上? 通過績效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營績效? 為高層領(lǐng)導提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具? 建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通? 系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效? 以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的 “人管人 ”? 上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預，保證責、權(quán)、利的劃分? 清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合　? 保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果? 為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 設(shè)計原則? 以戰(zhàn)略為導向? 績效透明化? 管理系統(tǒng)化? 績效與激勵機制薪酬結(jié)合目標：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導向的高績效經(jīng)營和管理秩序績效管理體系42太子龍公司績效管理體系未來的目標個人、部門和公司績效相互掛鉤，共同支撐太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略促進個人、部門和公司績效的共同發(fā)展績效管理體系43績效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標及組織架構(gòu)重組聯(lián)系起來戰(zhàn)略目標組織架構(gòu)崗位定義績效管理? 闡述公司對客戶的價值定位，成長目標和資源需求? 決定公司組織和運作的設(shè)計? 必須每年進行回顧和更新? 要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預算規(guī)劃的流程? 以支持公司的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求進行調(diào)整? 確立公司運作所需的功能單位和工作關(guān)系? 進行崗位定義和績效管理? 定義崗位、職責以及績效要求? 與戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)一致? 每年進行回顧和更新? 確定績效指標并將之與薪酬掛鉤? 必須與戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)一致? 必須每年進行回顧，更新并達成共識績效管理體系44根據(jù)太子 龍 公司的 現(xiàn) 狀，我 們 建 議針對 不同 層 次采用不同的方法開展 績 效考核工作平衡計分卡考核項目：216。 工作目標設(shè)定運用的考核表格：業(yè)績考核表 能力考核252。 創(chuàng)新能力252。 領(lǐng)導能力252。 責任心252。 進取心252。 工作職責評價216。 評估?年度為大循環(huán)?季度、月度為小循環(huán)?年度考核結(jié)果和績效年薪掛鉤?年終 360 176。 評估?項目周期、年度、季度為大循環(huán)?月度為小循環(huán)?項目考核和項目獎勵掛鉤?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。如實際績效合約分數(shù)低于 60，無績效獎金167?？己朔重攧?wù)、客戶、內(nèi)部管理、人員培養(yǎng)四個維度216?？己巳?(目前）167?？己巳耍w系成熟后）167?？偨?jīng)理對副總、總監(jiān)進行考核216。168。168。員工培訓167。公司獲獎情況　 168。168?？蛻袅魇?67?？蛻魸M意度　 168。168。內(nèi)部管理指標?管理制度?人力資源?員工滿意度　 168。168?？冃Ч芾眢w系53公司高 層 年度目 標 考核 責 任 書 示例年度目標考核責任書 ：216。年末考核 ：216。董事長（簽字）：績效管理體系54公司高 層 管理 層 人 員 年度目 標綜 合考 評 表 示例說明：評分等級標準說明 ：卓越 —— 非常優(yōu)秀，被視為榜樣好 —— 滿足理想要求較好 —— 無過失，滿足基本要求一般 —— 略有不足，要努把力差 —— 未滿足要求，需非常努力改進記分方法：其中代表分值： 10＜卓越 ≤ 12　 ＜好 ≤ 10　 7＜較好 ≤ 　 6＜一般 ≤ 7　差 ≤ 6 （打分時可精確到 ）各考察項目得分計算： ∑ （考察項目各業(yè)績指標分值 考核等級分/10） 注意發(fā)獎金時以保守目標為界，基準浮動乘以分數(shù) +超額浮動標準乘以分數(shù)，要針對不同的職位設(shè)置不同的超額獎勵基數(shù)，形成制度?？冃Ч芾眢w系57中層管理人員每季初和上級協(xié)商簽定績效合約，每季末進行考核受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名部門 崗位崗位 簽名關(guān)鍵業(yè)績種類 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 目標值 實際值 差異率 評估分工作要項種類 要項名稱 權(quán)重 目標 實際達成 差異率 評估分綜合計分 目標值 差異分析：實際值差異績效管理體系58中層管理人員每月以 《 月度工作績效管理表 》 形式考核，進行過程控制，作為季度考核的依據(jù)類別 計劃內(nèi)容 權(quán)重 完成情況 自評分 上級評分與 KPI相關(guān)的工作計劃工作要項（或工作目標）總評分上級主管建議與簽字 （月初）：月度工作總結(jié)與簽字：上級主管評議與簽字（月未）：績效管理體系59中 層 管理人 員績 效考核表示例?季度結(jié)束后由人力資源部組織相關(guān)人員對職能部門上季度運行狀況的考核；?考核人：該職能部門的主管領(lǐng)導?從各相關(guān)部門收集目標結(jié)果的數(shù)據(jù)資料并進行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實性；?統(tǒng)計計算部門考核得分；?部門考核得分，即部門經(jīng)理考核得分；?人力資源部計算各職能部門經(jīng)理的績效工資；?個人（季度頭兩月）績效工資 =崗位標準月績效工資 *?個人 (季度最后一月 )績效工資 =3*崗位標準月績效工資 *考核分對應發(fā)放比例 2*崗位標準月績效工資 *?崗位標準月績效工資根據(jù)崗位決定 ,個人實際崗位績效工資根據(jù)考核結(jié)果決定考核流程說明部門經(jīng)理考核表績效管理體系60基層人員考核方案績效管理體系61公司基 層 人 員 考核體系人員類型考核對象 考核人考核項目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運用基層人員 相應部門的基層人員?部門經(jīng)理個人的任務(wù)目標及其履行情況月度考核 《 基層人員月度考核表 》《 基層人員周度績效管理表 》基層人員的月績效工資注：基層人員的月度浮動工資部分按月考核結(jié)果發(fā)放?？冃Ч芾眢w系63對 于基 層員 工采用周度 績 效管理溝通表的形式 進 行 過 程控制說明：?每周的績效溝通表格作為記錄，為月度的員工考核提供依據(jù)；?每周的周初例會主管經(jīng)理提出工作內(nèi)容和要求，每周周末由部門經(jīng)理就工作完成情況填寫評語；?部門經(jīng)理不只是