人力資源規(guī)劃的制定與評價(存儲版)
【正文】 源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準備階段、預測階段、制定規(guī)劃階段、實施階段和評估階段。其內容包括：調查項目、調查目的、調查內容、本人承擔任務及完成情況、調查小結。[關鍵概念]人力資源規(guī)劃 需求預測 供給預測 主觀判斷法 德爾菲法 趨勢預測法 回歸預測法 比率預測法 技能清單 人員替換 人力資源“水池”模型 馬爾科夫模型[復習與思考]?？？??[實訓題]：組織一次企業(yè)的人力資源情況調查：通過一次企業(yè)的人力資源情況調查，培養(yǎng)學生關注企業(yè)，了解企業(yè)和學習人力資源課程的興趣，以及參加社會實踐活動的主動性、積極性。 （2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時間跨度，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨立，可以分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。由于人力資源的內部供給來自組織內部，因此組織在預測期內所擁有的人力資源就形成了內部供給的全部來源，所以內部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況做出判斷，這一方面情況已經在前面講過了，這里不再復述。（三）趨勢預測法趨勢預測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。3．企業(yè)技術與管理的變化。后備人員是為保證生產經營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量的人員儲備，如替補人員和在職培訓人員。若平均年齡大于40歲，則應該采取更新措施，否則會有斷檔、青黃不接的顧慮。從現(xiàn)狀可進行如下分析：將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實際工作率與標準工作率作對比，判斷工作潛力。(二)根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務規(guī)劃。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平衡?？傮w規(guī)劃是在一定時期內人力資源的總目標。對于一線工人的分析，可以從勞動時間使用情況的統(tǒng)計報表中獲??；對于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時研究資料進行分析計算。第三，可將年齡組的統(tǒng)計資料用表格的形式或在坐標軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的員工年齡結構、年齡分布狀況一目了然，并可以此為基礎預測企業(yè)以后年齡結構的發(fā)展趨勢。總之，只有對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行深入細致的分析和了解，才能作出切實可行的人力資源規(guī)劃。二、人力資源需求預測的
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