【正文】 信息的查閱 考核信息是保密的，對于考核文件根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定不同的查閱權(quán)限。薪酬考核委員會對部門考核申訴具有最終決定權(quán)。 （二） 被考核人應(yīng)在員工考核 結(jié)果公布后三個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部提交《員工考核申訴表》。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴部門負(fù)責(zé)人。 如果員工考核申訴處理結(jié)果與原有考核結(jié)果有出入，人力資源部要組織相 關(guān)人員調(diào)整員工考核結(jié)果，并重新計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)薪酬總額。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司相關(guān)薪酬管理辦法給予獎罰。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會處理。申訴表內(nèi)容包括：申訴部門、負(fù)責(zé)人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 （五） 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工的績效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的績效考核文件。在月度考核完成后 5 日內(nèi)，項(xiàng)目考核完成后 5 日內(nèi)， 年度考核完成后 10 日內(nèi)，人力資源部必須將所有被考核人的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊。 第三十條 考核信息的傳遞 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)各數(shù)據(jù)提供部門將公司有關(guān)的經(jīng)營信息傳遞到相關(guān)部門和人員、考核人將相應(yīng)的考核評價(jià)信息傳遞到計(jì)劃開發(fā)部和人力資源部。 （二） 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被考核人共同協(xié)商考核目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級審批。 2. 考核指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 （ 1） 因外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е略露葘?shí)際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，部 門負(fù)責(zé)人需以書面形式向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出《部門考核指標(biāo)調(diào)整申請》，詳細(xì)陳述導(dǎo)致業(yè)績偏 差的原因，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 第五章 考核的監(jiān)控 第二十四條 考核監(jiān)控的目的 考核監(jiān)控是績效管理體系的重要組成部分之一，對整個考核過程進(jìn)行監(jiān)控是為了確保考核落到實(shí)處，發(fā)揮績效 考核管理體系應(yīng)有的作用。 （四） 研發(fā)中心項(xiàng)目成員以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，由人力資源部根據(jù)其項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)進(jìn)行排序。對于職能部門，審核后的《員工考核表》匯總后報(bào)公司人力資源部審核，并由人力資源部計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生 產(chǎn)分廠，由各部門 /分廠根據(jù)《員工考核表》計(jì)算本部門 /分廠員工的薪酬發(fā)放方案，與《員工考核表》一起報(bào)人力資源部審核、備案。 5. 計(jì)劃開發(fā)部根據(jù)各部門上一考核期績效完成情況和公司下一考核期的經(jīng)營目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃組織制訂各部門下一考核期的績效考核方案。 3. 《員工考核表》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認(rèn)，《業(yè)績合同》確定后，由發(fā)約人和受約人共同簽字確認(rèn)，然后雙方各 持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第四章 考核的實(shí)施 第二十一條 考核指標(biāo)的設(shè)立 （一） 部門考核指標(biāo)的設(shè)立 1. 考核期初，薪酬考核委員會指派計(jì)劃開發(fā)部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo) ，提出當(dāng)期各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法。 100 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù) =項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù) =項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果 247。所有分廠月度考核結(jié)果的平均 分廠年度考核系數(shù)＝分廠年度考核結(jié)果247。 在每個考核期結(jié)束后，由人力資源部組織各考核人根據(jù)期初確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工評價(jià)。部門考核的考核主體為直接上級和相關(guān)部門。 能力考核指標(biāo)分為：人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力等等。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定必須是工作計(jì)劃中關(guān)鍵性的主要任務(wù)，用來定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評分得出，可以考察長期性工作、工作的過程和對經(jīng)營成果無直接控制力的工作。包括工作績效維度、工作態(tài)度維度和工作能力維度。 第七條 計(jì)劃開發(fā)部 計(jì)劃開 發(fā)部是公司部門績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)如下： （一） 參與公司績效考核管理制度的編寫； （二） 對部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 組織實(shí)施部門績效考核； （四） 監(jiān)督與檢查部門考核過程，對考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （五） 跟蹤部門計(jì)劃執(zhí)行情況，統(tǒng)計(jì)部門考核相關(guān)數(shù)據(jù)，并向總經(jīng)理及時(shí)匯報(bào)； （六） 統(tǒng)計(jì)匯總部門績效考核評分，并向薪酬考核委員會匯報(bào)； （七） 將部門考核結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部； （八） 協(xié)調(diào)、處理部門績效考核申訴的具體工作； （九） 建立部門績效考核檔案，作為獎勵懲戒等的依據(jù)。 第四條 考核原則 （一） 與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配 （二） 以提高績效為導(dǎo)向 （三） 定性與定量考核相結(jié)合 （四） 多角度、多維度考核 （五） 公平、公正、公開 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工 培訓(xùn) 第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬考核委員會 薪酬考核委員會是公司薪酬考核的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、計(jì)劃開發(fā)部部長、人力資源部部長、財(cái)務(wù)審計(jì)部部長組成，是公司的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)有： （一） 負(fù)責(zé)審批公司的績效考核管理制度和薪酬激勵方案； （二） 負(fù)責(zé)對整個考核激勵體系的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)控； （三） 負(fù)責(zé)審批各部門的績效考核方案； （四） 負(fù)責(zé)審批各部門的績效考核結(jié)果； （五） 負(fù)責(zé)審批各部門 /分廠負(fù)責(zé)人以上人員（除集團(tuán)任命人員）的考核結(jié)果； （六） 負(fù)責(zé)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施； （七） 最終處理績效考核申訴。 第十三條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。 （ 3） 組織類指標(biāo)：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動公司價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。同時(shí)，能力指標(biāo)的考核需要一個較長的時(shí)期，因而一般進(jìn)行年度考核。 第十六條 考核主體 員工考核的考核主體分為直接上級考核、同級人員考核 和直接下級考核三種，不同考核對象在不同考核周期中對應(yīng)不同的考核主體，具體的考核關(guān)系見表 32。同時(shí)，參與員工考核評價(jià)的考核人也要對被考核人的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記 錄，作為考核評價(jià)的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。所有部門年度考核結(jié)果的平均 （ 2） 分廠月度考核系數(shù)＝分廠月度考核結(jié)果247。 本組所有輔助工人考核結(jié)果平均 （ 6） 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)＝項(xiàng)目月度考核系數(shù)＝項(xiàng)目月度考核結(jié)果 247。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄，同時(shí)確定下一階段的改進(jìn)辦法、努力方向和工作計(jì)劃。對于易量化考核的內(nèi)容采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，對于不易量化的考核內(nèi)容采用重要工作目標(biāo)設(shè)定的方式。 4. 計(jì)劃開發(fā)部將薪酬考核委員會審批后的部門考核結(jié)果送公司人力資源部，同時(shí)向各部門進(jìn)行反饋。 4. 部門 /分廠負(fù)責(zé)人審核經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工考核表》。 （三） 各部門和分廠副職、一般職能人員、生產(chǎn)工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門 /分廠年度考核系數(shù)與個人年度考核系數(shù)的乘積進(jìn)行排序。 （四） 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。業(yè)績匯報(bào)有利于各部門總結(jié)和回顧關(guān)鍵考核指標(biāo)的完成情況，及時(shí)提出改進(jìn)措施。 第二十七條 員工考核過程的監(jiān)控 （一） 考核人 不定期檢查被考核人工作計(jì)劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與被考核人溝通。 （二） 考核表格的提供 各種考核表格的設(shè)計(jì)、使用由人力資源部和計(jì)劃開發(fā)部負(fù)責(zé)。 （二） 對于員工考核結(jié)果，人力資源部要分別以文本和電子文檔兩種形式進(jìn)行保存。 （四） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司各部門和全體員工的績效考核文件。 第三十五條 提交申訴 （一） 被考核部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在部門考核結(jié)果公布后三個工作日內(nèi)，以書面形式向計(jì)劃開發(fā)部提交《部門考核申訴表》。 2. 受理的申訴事件，首先由計(jì)劃開發(fā)部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，找到異議產(chǎn)生的原因，然后與部門負(fù)責(zé)人和其他相關(guān)考核人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 3. 申訴處理