【正文】 項目成員 月度考核、項目節(jié)點考核 除參與研發(fā)項目外的所有一般員工 月度考核、年度考核 部門考核分月度考核和年度考核。 第十六條 考核主體 員工考核的考核主體分為直接上級考核、同級人員考核 和直接下級考核三種，不同考核對象在不同考核周期中對應不同的考核主體，具體的考核關系見表 32。 表 32 考核主體表 考核對象 考核周期 考核主體 除集團任命外的高層管理人員 年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 各分廠的中層管理人員 年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 除各分廠外的中層管理人員 月度考核 直接上級、同級人員 除各分廠外的中層管理人員 年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 參與研發(fā)項目的項目負責人 月度考核、項目節(jié)點考核 直接上級、 同級人員 參與研發(fā)項目的項目成員 月度考核、項目節(jié)點考核 直接上級、同級人員 除參與研發(fā)項目的所有一般員工 月度考核、年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 第十七條 考核記錄 （一） 部門考核 考核期初，計劃開發(fā)部向被考核部門說明其考核指標、考核標準、指標權重和指標考核方法，并與被考核部門溝通，達到雙方的一致認可；計劃開發(fā)部的考核指標需得到主管領導的認可。 在每個考核期結束后，由計劃開發(fā)部組織相關人員和部門根據(jù)期初確定的考核標準進行部門評價。依據(jù)分級考核原則，自上而下逐級考核。同時，參與員工考核評價的考核人也要對被考核人的考核指標和評價標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記 錄，作為考核評價的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十八條 考核指標評價 定量指標通過與目標值的對比直接計算評價。 表 33 定性指標評價等級定義表 等級 A（超出目標） B（達到目標） C（接近目標） D（遠低于目標） 分值 120 – 101 分 100 – 90 分 89 – 70 分 69 – 0 分 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出預期計 劃 /目標或崗位職責 /分工的要求，成績 特別出色 實際表現(xiàn) 達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工的要求，取得 比較出色 的成績 實際表現(xiàn) 基本達 到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有 明顯不足或失誤 實際表現(xiàn) 未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工的要求，有 重大失誤 第十九條 考核結果 （一） 考核結果根據(jù)被考評部門 /人各項考核指標實際完成情況與該指標的權重確定。 2. 高層管理人員年度考核結果＝∑（各項年度績效考核指標分值相應權重）＋能力指標考核分值能力指標權重 3. 中層管理人員考核結果 （ 1） 部門負責人月度考核結果＝部門月度考核結果 部門副職月度考核結果＝∑（各項月度績效考核指標分值相應權重） （ 2） 部門 /分廠負責人年度考核結果＝部門 /分廠年度考核結果績效指標權重＋能力指標考核分值能力指標權重 4. 部門 /分廠副職年度考核結果＝∑（各項年度績效考核指標分值相應權重）＋能力指標考核分值能力指標權重 5. 一般職能人員和輔助工人考核結果 （ 1） 一般職能人員和輔助工人月 度考核結果＝∑（各項月度績效考核指標分值 相應權重）＋態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權重 （ 2） 一般職能人員和輔助工人年度考核結果＝∑（各項年度績效考核指標分值 相應權重）＋態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權重 ＋能力指標考核分值能力指標權重 6. 項目成員考核結果 （ 1） 項目負責人月度考核結果＝項目月度考核結果＝∑（各項月度考核指標分 值相應權重） 項目負責人項目節(jié)點考核結果＝項目節(jié)點考核結果＝∑（各項項目節(jié)點考 核指標分值相應權重） 項目成員月度考核結果＝∑（各項月度考核指標分值相應權重） 項目成員項目節(jié)點考核結果＝∑ （各項項目節(jié)點考核指標分值相應權重） 7. 生產工人考核結果 （ 1） 生產工人月度考核結果＝ ∑（各項月度績效考核指標分值相應權重） ＋態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權重 （ 2） 生產工人年度考核結果＝ 12 個月考核結果的平均指標權重＋能力指標考 核分值能力指標權重 （二） 考核系數(shù) 1. 部門考核系數(shù) （ 1） 部門月度考核系數(shù)＝部門月度考核結果247。所有部門年度考核結果的平均 （ 2） 分廠月度考核系數(shù)＝分廠月度考核結果247。所有分廠年度考 核結果的平均 2. 員工考核系數(shù) （ 1） 高層管理人員年度考核系數(shù)＝高層管理人員年度考核結果 247。所有部門負責人年 度考核結果的平均 分廠負責人年度考核系數(shù)＝分廠負責人年度考核結果 247。個人及所轄員工考 核結果的平均 （ 4） 一般職能人員考核系數(shù)＝一般職能人員考核結果 247。 本組所有輔助工人考核結果平均 （ 6） 項目負責人月度考核系數(shù)＝項目月度考核系數(shù)＝項目月度考核結果 247。100 項目成員月度考核系數(shù)＝項目成員月度考核結果 247。 本項目所有成員項目節(jié)點考核結果的平均 （ 7） 生產工人考核系數(shù)＝生產工人考核結果 247。 第二十條 考核結果的反饋 計劃開發(fā)部負責對部門考核結果進行反饋，并協(xié)助被考核部門制定下期的改進措施和工作計劃，具體可以通過公司的經營分析會進行。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄，同時確定下一階段的改進辦法、努力方向和工作計劃。 2. 計劃開發(fā)部與各部門負責人共同協(xié)商確定各部門的考核指標、考核標準和指標權重等，報公司主管領導審核。 4. 薪酬考核委員會若對部門績效考核方案有異議，則計劃開發(fā)部需要重新組織制訂各部門的績效考核方案；若薪酬考核委員會審批通過部門績效考核方案，則將其下發(fā)。 （二） 員工考核指標的設立 1. 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責 規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期的工作計劃。對于易量化考核的內容采用關鍵業(yè)績指標進行考核，對于不易量化的考核內容采用重要工作目標設定的方式。 4. 高層管理人員和部門 /分廠負責人的《業(yè)績合同》和《員工考核表》由人力資源部匯總、備案；其他員工簽字確認后的《員工考核表》，需報部門 /分廠負責人匯總，并報公司人力資源部備案。 6. 如果工作計劃出現(xiàn)重大調整必須重新填寫《員工考核 表》，需上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效；高層管理人員和部門 /分廠負責人的《業(yè)績合同》或《員工考核表》需要調整，則必須經過薪酬考核委員會審批后，更改方可生效，并由人力資源部匯總、備案。 2. 公司主管領導為所轄部門進行定性指標的評分，計劃開發(fā)部統(tǒng)計匯總各部門定量指標的完成情況，計算各定量指標項的得分，然后綜合公司主管領導對各部門的評分情況，得到各部門的考核結果，報薪酬考核委員會審批。 4. 計劃開發(fā)部將薪酬考核委員會審批后的部門考核結果送公司人力資源部，同時向各部門進行反饋。 《部門考核表》見附錄三。公司高層管理人員和部門/分廠負責人的考核由人力資源部組織進行，部門 /分廠內部員工的考核由部門 /分廠負責人組織進行，項目成員的考核由項目負責人組織進行。 3. 考核人根據(jù)相關數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項指標的得分，得到員工的考核結果，然后，考核人和被考核人在確定的《員工考核表》上簽字確認。 4. 部門 /分廠負責人審核經被考核人和考核人簽字后的《員工考核表》。 5. 人力資源部將匯總后的薪酬發(fā)放方案報公司總經理審批，若是與年度考核相關的薪酬獎懲方案還需經過薪酬考核委員會的審批。 第二十三條 考核結果的用途 考核結果最直接的影響是員工績效工資的發(fā)放，但同時也會影響到員工職務等級的升降、工資等級的升降、崗位職務聘任和培訓機會等。 （一） 除集團任命外的公司高層管理人員以年度為周期，由公司總經理根據(jù)其年度業(yè)績完成情況提出優(yōu)秀者名單，報董事會審批。 （三） 各部門和分廠副職、一般職能人員、生產工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門 /分廠年度考核系數(shù)與個人年度考核系數(shù)的乘積進行排序。 排序結果 是員工 職務等級升降、工資等級升降、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。 （一） 考核結果優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 （二） 年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資晉升一檔。 （四） 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。