【正文】 為六組，除集團(tuán)任命外的公司高層管理人員一組、各部門和分廠負(fù) 責(zé)人一組、各部門和分廠副職一組、一般職能人員一組、研發(fā)中心項(xiàng)目成員一組、生產(chǎn)工人和輔助工人一組。 （四） 研發(fā)中心項(xiàng)目成員以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，由人力資源部根據(jù)其項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)進(jìn)行排序。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 第五章 考核的監(jiān)控 第二十四條 考核監(jiān)控的目的 考核監(jiān)控是績(jī)效管理體系的重要組成部分之一，對(duì)整個(gè)考核過程進(jìn)行監(jiān)控是為了確?？己寺涞綄?shí)處，發(fā)揮績(jī)效 考核管理體系應(yīng)有的作用。 2. 計(jì)劃開發(fā)部在初步確定部門績(jī)效考核指標(biāo)后，要與各部門進(jìn)行充分的溝通，既要確?？?jī)效考核指標(biāo)的合理性與科學(xué)性，也要保證公司整體目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。 2. 考核指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 （ 1） 因外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е略露葘?shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，部 門負(fù)責(zé)人需以書面形式向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出《部門考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)》，詳細(xì)陳述導(dǎo)致業(yè)績(jī)偏 差的原因，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 3. 業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 （ 1） 當(dāng)月度實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，部門負(fù)責(zé)人與公司主管領(lǐng)導(dǎo)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案，由計(jì)劃開發(fā)部存檔、備案。 （二） 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，與被考核人共同協(xié)商考核目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級(jí)審批。 考核信息管理的內(nèi)容很廣泛，具體包括考核相關(guān)信息的提供收集、考核信息的傳遞、考核信息的匯總、考核信息的保管和考核信息的查閱。 第三十條 考核信息的傳遞 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)各數(shù)據(jù)提供部門將公司有關(guān)的經(jīng)營信息傳遞到相關(guān)部門和人員、考核人將相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)信息傳遞到計(jì)劃開發(fā)部和人力資源部。 第三十二條 考核信息的保管 （一） 對(duì)于部門考核結(jié)果，由計(jì)劃開發(fā)部負(fù)責(zé)整理保管，分別以文本和電子文檔兩種形式進(jìn)行保存。在月度考核完成后 5 日內(nèi)，項(xiàng)目考核完成后 5 日內(nèi)， 年度考核完成后 10 日內(nèi)，人力資源部必須將所有被考核人的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊(cè)。 1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況； 2. 在崗位輪 換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 （五） 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工的績(jī)效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的績(jī)效考核文件。 （二） 員工考核申訴的受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴表內(nèi)容包括：申訴部門、負(fù)責(zé)人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 《員工考核申訴表》見附錄六。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十九條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司相關(guān)薪酬管理辦法給予獎(jiǎng)罰。 第九章 附 錄 附錄一 員工考核表 被考核人姓名 所在部門 考核人姓名 被考核人崗位 考核期間 考核人崗位 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 目標(biāo)值 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核信息來源 實(shí)際值 考核得分 說明 考核維度 考核指標(biāo) 1. 績(jī)效維度 2. 態(tài)度維度 3. 能力維度 一票否決指標(biāo)： 總分合計(jì)： 考核人評(píng)語： 考核指標(biāo)簽字確認(rèn) 被考核人簽字 考核人簽字 雙方直接上級(jí)簽字 簽字日期 簽字日期 簽字日期 考核結(jié)果簽字確認(rèn) 被考核人簽字 考核人簽字 雙方直接上級(jí)簽字 簽字日期 簽字日期 簽字日期 附錄二 業(yè)績(jī)合同 合同編號(hào)： 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 受約人職位： 發(fā)約人職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日 為使公司 年經(jīng)營計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績(jī)合同。 如果員工考核申訴處理結(jié)果與原有考核結(jié)果有出入，人力資源部要組織相 關(guān)人員調(diào)整員工考核結(jié)果，并重新計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)薪酬總額。不能協(xié)調(diào)的 ，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴部門負(fù)責(zé)人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 被考核人應(yīng)在員工考核 結(jié)果公布后三個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部提交《員工考核申訴表》。人力資源部是員工考核申訴的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。薪酬考核委員會(huì)對(duì)部門考核申訴具有最終決定權(quán)。 （三） 副總經(jīng)理有權(quán)查閱所轄部門和下屬員工的績(jī)效考核文件。 第三十三條 考核信息的查閱 考核信息是保密的，對(duì)于考核文件根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定不同的查閱權(quán)限。計(jì)劃開發(fā)部需要妥善保存各部門各期考核文件以便查閱。 人力資源部根據(jù)高層管理人員和部門 /分廠負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)信息依據(jù)考核 方法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行高層管理人員和部門 /分廠負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)的匯總，得出高層管理人員和部門 /分廠負(fù)責(zé)人的最終考核評(píng)價(jià)。 第二十九條 考核信息的提供 （一） 考核指標(biāo)相關(guān)信息的提供 財(cái)務(wù)審計(jì)部、生產(chǎn)安全部、計(jì)劃開發(fā)部、質(zhì)量檢驗(yàn)處、計(jì)量理化中心等有關(guān) 部門負(fù)責(zé)在每次考核評(píng)價(jià)開始之前提供詳細(xì)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息、生產(chǎn)經(jīng)營信息等等（具體見考核表中考核信息來源項(xiàng)目）。 （四） 考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 （三） 事后監(jiān)控 年度部門考核結(jié)束后，計(jì)劃開發(fā)部負(fù)責(zé)組織各部門對(duì)年度目標(biāo)實(shí)際完成情況與年初確定目標(biāo)的差距進(jìn)行分析，找到產(chǎn)生差距的根本原因，對(duì)于合理、高效的工作方式進(jìn)行推廣，對(duì)于不合理的工作方式、方法提出改進(jìn)建議，協(xié)助各部門根據(jù)外部環(huán)境的變化，制訂合理的工作計(jì)劃，保證下一年度各部門考核指標(biāo)的完成。 （ 3） 薪酬考核委員會(huì)在聽取部門負(fù)責(zé)人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議計(jì)劃開發(fā)部提出的考核目標(biāo)調(diào)整意見，如情況屬實(shí)，調(diào)整后的考核目標(biāo)合理、科學(xué)，則薪酬考核委員會(huì)審批通過考核指標(biāo)調(diào)整值，計(jì)劃開發(fā)部將調(diào)整后的考核指標(biāo)備案、下發(fā)。 （二） 事中監(jiān)控 1. 業(yè)績(jī)完成情況匯報(bào) 每個(gè)考核期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人向公司主管領(lǐng)導(dǎo)和薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)考核指標(biāo)的完成情況。 績(jī)效考核監(jiān)控的責(zé)任人為各個(gè)考核人。 （三） 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 除公司高層管理人員外，各組內(nèi)排序結(jié)果在前 5%的員工考核結(jié)果定為“優(yōu)”。 （二） 各部門和分廠負(fù)責(zé)人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)其個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行排序。 6. 薪酬發(fā)放方案經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后實(shí)施。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，則由雙方共同的直接上級(jí)進(jìn)行裁決，確定被考核人的考核結(jié)果。 （二） 員工考核流程 1. 每個(gè)考核期結(jié)束后，人力資源部啟動(dòng)員工考核工作。 3. 薪酬考核 委員會(huì)對(duì)部門考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢、審批，計(jì)劃開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋說明。 5. 在《員工考核表》或《業(yè)績(jī)合同》確定過程中，若被考核人與其直接上級(jí)無法達(dá)成共識(shí)，則需經(jīng)雙方共同的直接上級(jí)協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員工考核表》或《業(yè)績(jī)合同》。 2. 直接上級(jí)根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，雙方共同討