四特酒公司部門績效考核管理制度(存儲版)
【正文】 條 績效 考核內容 各部門 的 考核 內容 包括 關鍵 業(yè)績 考核指標（ KPI） 和 事件考核指標 ： ? 關鍵業(yè)績指標 主要包括四個方 面的考核指標： 財務類指標 、 客戶類指標 和內部運營類指標 和 學習與發(fā)展類指標 ； 關鍵業(yè)績指標是圍繞 四特 發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點工作經(jīng)營計劃和管理目標，結合各 部門的職能范圍和特點建立的。人力資源部要對考核者進行培訓，培訓內容包括：績效考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。 第 四 條 適用范圍 本 制度 主要 適用于 四特 各職能部門 和生產車間的 業(yè)績 考核。 考核指標主要包括部門 關鍵業(yè)績指標 和事件指標 。 公開、公平、公正和實事求是的原則。 四特 公司 績效考核管理的有關事項經(jīng) 薪酬與考核委員會 審議批 準。人力資源部統(tǒng)計分析 考核結果，作為 獎金分配、 調整 員工 薪酬、確定 員工 晉升資格、確定 員工 培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)； （ 6） 考核結果歸檔和保管?？己似趦?事件考核指標 中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則相應扣減一定的分數(shù)。 人力資源部 根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)運營環(huán)境 和 企業(yè) 發(fā)展目標，對 各 部門 提出的考核目標建議值進行審核并提出審核意見，經(jīng) 公司 薪酬與考核委員會 審定。 （ 3） 績效分析報告經(jīng)各業(yè)績指標責任部門負責人與各部門 第一 負責人簽字后，由各責任部門于每月 5 日之前送交 人力資源部 ， 人力資源部 匯總后 備案，并 上報 薪酬與考核委員會 。 在 各部門 半年工作總結 基礎上， 薪酬與考核委員會 成員 認真地對照 相關 考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫 部門 考核評分表（見附件 3） ； 各 薪酬與考核委員會 成員 在 考核評分表 上簽名 后 報送 人力資源 部 。 各 部門 第一負責人 按照 年度 考核內容的要求，圍繞 四特 深化改革、規(guī)范管理等重點工作和 部門 職責 ，進行 部門 年度 工作 總結。 人力資源部 將 各位委員會成員 的 考核評價 分數(shù)進行匯總， 計算出 考核結果。 某部門年度獎金總額＝ 公司年度獎金總額 該部門績效考核系數(shù) 該部門標準工資額 ?（部門的績效考核系數(shù) 部門標準工資額） 第 六 章 附則 第十 四 條 本 制度 由 四特公司 人力資源部 負責解釋。 由 人力資源部 將審定后的部門年度考核結果進行公布。 薪酬與考核委員會 組織 述職報告會議， 聽取 各部門 第一負責人 的 部門年度工作總結 。 經(jīng) 薪酬與考核委員會 審議后 確定考核 結果 。 部門工作 總結填入《 部門 半年 /年度 考核登記表》 。 每月 5 日前， 各部門 將本年度上個月的 關鍵業(yè)績 指標執(zhí)行情況上報給 各業(yè)績指標責任部門 。 第四章 績效考核管理 流程 第 九 條 部門 年度業(yè)績考核責任書的簽訂 預 報 部門 年度業(yè)績考核目標建議值。 第 三 章 績效 考核 頻次和考核 內容 第 六 條 績效 考核 頻次 每年 進行 兩次部門 考核， 上半年和 年末 各 進行 一次 。人力資源部負責修改后指標的審查、審核； （ 3） 對考核者進行培訓。被考核部門的負責人有權知道評價的依據(jù)和結果，并有權向隔級主 管或公司 薪酬與考核委員會 申辯與投訴。 第 二 條 績效考核管理 的 思路 部門 績效 考核是 四特 薪酬與 考核委員會強化各部門負責人責任意識并約束其經(jīng)營管理行為的 有效 方式，通過與各部門負責人簽訂“ 四特公司 部門年 度業(yè)績考核責任書”（以下簡稱為“責任書”）的形式來實現(xiàn)。 根據(jù)考核的標準和要求，實事求是、客觀公正地對被考核 部門 做出恰如其分的評價。 人 力資源部是員工考核的組織部門，負責： （ 1） 編制和修訂績效 考核管理制度。 考核結果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。 根據(jù)各年度工作重點的不同，關鍵業(yè)績指標、 事件考核指標 可隨之進行動態(tài)調整。 簽訂業(yè)績考核責任書。 第 十 一 條 半年 考核 部門半年 工作 總結。 計算 考核結果。 總結內容包括： 本 年 度部門工作目標完成情況（ KPI 指標的達成情況） 、存在的問題及改進措施、 成功的經(jīng)驗和失敗的教訓 、 希望得到的支持與協(xié)助 、 下 年 度工作計劃書。 審定考核結果。 第十 五 條 本 制度 自下發(fā)之日起執(zhí)行。
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